Формирование кадровой политики организации на примере ООО «НЕМЕН»

 В Положении могут быть представлены и другие разделы. Например, если в организации будет применяется технология наставничества, то ее можно зафиксировать в Положении об обучении персонала. Самостоятельным разделом Положения может быть и описание процесса бюджетирования расходов на обучение персонала.

Положение об обучении может содержать приложения - формы документов, речь о которых шла в Положении: заявка на обучение, анкета оценки эффективности обучения и т.д. Положение об обучении персонала является узкоспециализированным документом. Наличие такого документа в компании значительно повышает значимость обучения в глазах сотрудников. Описываемые в документе технологии целиком и полностью зависят от кадровой политики компании.

3. Разработка Положения о кадровом резерве является необходимым этапом работы по выстраиванию в компании системы формирования и обучения кадрового резерва. При этом следует учитывать следующие ключевые условия успешной работы с резервом:

- поддержка  работы с кадровым резервом  со стороны высшего руководства  компании;

- мотивация  резервистов на обучение и  достижение высоких результатов;

- учет особенностей  корпоративной культуры и сложившейся  практики управления при выборе форм и методов обучения резервистов.

Положение о  кадровом резерве готовит кадровая служба компании. Однако к 

разработке  документа можно привлечь и руководителей  ключевых структурных подразделений, например, производственного отдела, департамента продаж, финансового управления (для контроля бюджета, выделяемого на обучение резервистов) и т.д. Концепцию Положения необходимо обсудить с руководством компании. Положение о кадровом резерве подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки.

Содержание  Положения,  а также описываемые  в документе технологии целиком будут зависят от специфики работы организации, ее кадровой политики. В любом случае Положение должно четко описывать технологию работы с кадровым резервом и давать ответы на такие вопросы, как:

- Как проводится  оценка кандидатов?

- Какова процедура  зачисления в резерв?

- Как и  в течение, какого времени осуществляется подготовка резервистов?

- Кто несет  ответственность за работу резервом?

Положение может  содержать различные приложения-формы  документов: индивидуальный план работы сотрудника, лист оценки, форму отчета по итогам стажировки и т.д.

4.Положение о поборе персонала.

  Положение  готовит кадровая служба компании. Однако к разработке документа  можно привлечь и руководителей  других структурных подразделений,  например, юридического департамента (для учета в процессе разработки Положения всех требований трудового законодательства), финансового управления (для контроля бюджета, выделяемого на подбор новых сотрудников) и т.д.

Концепцию Положения необходимо обсудить с руководителем организации. Данный документ о подборе персонала подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки и обсуждения. Контролирует надлежащее исполнение процедур, зафиксированных Положением, руководитель кадровой службы.

Положение должно четко описывать бизнес-процесс  подбора персонала в компанию и давать ответы на такие вопросы:

- Как производится  подбор персонала в компанию?

- Кто осуществляет  поиск и подбор персонала?

- Кто принимает  участие в процессе отбора  и на каком этапе?

Если в организации не утвержден регламент адаптации новых сотрудников, то эту процедуру можно зафиксировать в Положении о подборе персонала. Одним из важнейших источников заполнения вакансий. Появляющихся в компании, является персонал, уже работающий в организации, поэтому Положение может включать в себя раздел о порядке проведения процедуры внутреннего рекрутмента. Самостоятельным разделом Положения может быть и описание процесса бюджетирования расходов на подбор персонала.

Положение может  содержать приложения-формы документов: заявку на подбор персонала, анкету соискателя, бланк оценки результатов собеседования  и т.д.                                               Положение о подборе персонала является необходимым документом в фундаменте эффективной системы управления персоналом. Положение должно «работать», это основной документ в системе подбора персонала, на основании которого строится вся дальнейшая деятельность по поиску и отбору новых сотрудников. Структурированная процедура заполнения вакансий позволяет избежать многих ошибок и поставить заслон на пути в организацию представителям групп риска, некомпетентным и немотивированным кандидатам.

5.Положение об адаптации.

Положение об адаптации готовит кадровая служба организации, однако к разработке документа следует привлечь руководителей структурных подразделений, также юриста (для учета в процессе разработки Положения требований трудового законодательства). Положение  об адаптации персонала подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый руководитель организации. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки.

Положение может  содержать различные приложения-формы  документов: план работы сотрудника в  период адаптации, лист оценки, адаптационный  лист и т.д.

Положение об адаптации персонала должно работать, в противном случае наличие такого документа в компании теряет всякий смысл. Грамотная выстроенная система адаптации персонала позволяет добиться того, что и новый сотрудник, и организация в выигрыше.

3.2.Методические рекомендации по формирование процесса обучения персонала в ООО «НЕМЕН»

          Одним из важных направлений  работы кадровой службы в организации является обучение и развитие персонала. В связи с этим после формирования кадровой службы в организации, следует обратить внимание на процесс обучения кадрового состава организации. В последнее время основным источником пополнения кадрового состава  являются выпускники профессиональных высших и средних специальных учебных заведений. Этот факт говорит о том, что в ООО «НЕМЕН» на сегодняшний сложилась обстановка когда выгодно принимать на работу людей не имеющих большого опыта работы, чем квалифицированных специалистов имеющих достаточный стаж работы. Такой подход к формированию кадрового состава организации может привести компанию к серьезным проблемам: нехватке высококвалифицированных работников; снижению конкурентоспособности, т.к. молодые специалиста не обладают теми знаниями и умениями которые есть у работников с большим стажем работы, а это может отразится на оказываемых организацией услугах.

В связи со сложившейся ситуацией организации необходимо прежде всего ориентироваться на обучение и развитие необходимых навыков и компетенций у своих работников и молодых специалистов. Организация должна не только проводить обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности и другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством, но и поводить обучение для повышения квалификации сотрудников. Обучение имеет целью обеспечение развития работников и более эффективного использования их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда.

Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед организацией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности. При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, в получении информации, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации.         Форма преподнесения учебного материала может быть разной - от устного до передачи обучающимся отпечатанных материалов, содержащих необходимую информацию. В зависимости от контингента обучающихся, целей обучения и содержания материала.

Можно предложить несколько  методов организации обучения:

1. Ученичество. В области  торговли ученичество - обычный  способ предоставления обучения  новым работникам. Ученик часто  служит в качестве помощника  вышестоящего работника в течение установленного периода времени, получая непосредственно на рабочем месте моделирование, инструктаж и обратную связь. Этот метод обычно рентабелен, потому, что организация получает выгоду от работы ученика, обычно оплачиваемого по относительно низкой ставке. Ученичество уместно только тогда, когда есть достаточное количество квалифицированных работников, чтобы работать в непосредственном контакте с новичками. Ограничением этого метода является то, что поскольку периоды ученичества обычно фиксированы, индивидуальные различия в уровнях навыков и степени обучения до ученичества не принимаются во внимание.     2. Лекция. Лекционный метод опирается на деятельность инструктора, предоставляющего информацию и является одной из наименее дорогих форм обучения, потому что связана с небольшими издержками для организации и может использоваться при большом количестве обучающихся.      3. Конференция. Метод конференции использует структурированные дискуссии между инструктором и обучающимися в относительно малых группах. В то время как метод лекции предусматривает одностороннюю связь, метод конференции обеспечивает двухстороннее обсуждение и поэтому может использоваться для того, чтобы проверить понимание участников и вызвать реакцию на то, что преподается. Поскольку это влечет за собой высокую степень причастности обучаемого, метод конференции особенно эффективен для увеличения приверженности обучаемого или изменения установок.      4. Видеоизображение. Видеоизображение может использоваться в обучении с тем, чтобы стимулировать интерес к теме, представлять информацию, моделировать применение навыков и обеспечивать обучающихся точной обратной связью о результатах использования ими недавно изучаемых приемов. Видеозаписи могут применяться для того, чтобы предоставлять информацию курса работникам отдельных участков, что может быть рентабельной альтернативой физическому сбору инструкторов и обучающихся в  одном месте.       5. Ролевая игра. Ролевая игра используется для развития межличностных навыков, таких, которые необходимы, например, в процессе управленческих и торговых взаимоотношений. Особенно эффективный вариант ролевой игры - это обучение поведению на основе моделирования, разработанное в рамках теории социального научения.           Широко используемые в последние годы тренинги делового общения, направленные на развитие навыков межличностного общения, предполагают максимальную опору на практическую отработку изучаемого материала в виде обсуждений, ролевых или имитационных игр. Такие тренинги проводятся для организаций, относящимся к разным сферам экономики, и для самых разных категорий работников: от рядового персонала до руководителей высшего звена. Особенно эффективны тренинги с применением видеозаписи в качестве одного из инструментов обратной связи.        Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех в освоении учебного материала в значительной степени зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей.  Если руководитель ошибается при определении содержания учебной программы, то организацию не спасут ни высочайшая квалификация преподавателя, ни самые изощренные методы преподавания, ни блестящие условия обучения. Другой фактор, оказывающий влияние на результаты обучения, сложность изучаемого материала. Чем сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который должны освоить обучающиеся (высокая доля теоретических знаний, перегруженность специальной терминологией или формулами), тем больше времени требуется для усвоения. Понятно, что и в этом случае профессиональный опыт слушателей и их образовательный уровень играют не последнюю роль. То, что сложно для одних людей, может оказаться элементарным для других. Но в любом случае, для облегчения усвоения слушателями сложного учебного материала особенно полезно широкое использование наглядных средств и активных методов обучения.             Степень структурированности учебного материала, то есть то, насколько он хорошо систематизирован и насколько четко, логично и последовательно организован, также оказывает значительное влияние на успех обучения. Чем лучше структурирован учебный материал, тем легче он воспринимается и усваивается слушателями. Учебный материал должен быть организован так, чтобы не только передать слушателям основные сведения по изучаемой тематике, но и помочь им легче установить связи между разными частями программы, сформировать системное, комплексное понимание изучаемого предмета.    Организации так же необходимо будет решить вопрос от том, где проводить обучение персонала. Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и формат собственных программ, в случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией.      Сегодня многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги своими силами. С другой стороны, если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег. Обучение вне организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации-заказчика, когда его результаты востребованы. Хорошей практикой являются отчеты участников о пройденном обучении, письменные работы, рефераты по пройденным темам или другие формы самостоятельной работы, закрепляющей и углубляющей полученные знания. Посылая какую-либо категорию работников на обучение вне организации, следует также предусмотреть определенные изменения в их работе по завершении обучения. Это не обязательно должно быть повышение в должности; руководство может поручить работникам, прошедшим курс обучения, более сложные задания или самостоятельные проекты, дающие возможность использовать приобретенные знания и применить усвоенные навыки на практике.      Можно привлекать к работе в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями и опытом. Основное преимущество, которое организация получает от этого, состоит в том, что в таком случае обучение может в значительно большей степени учитывать ту профессиональную специфику, с которой после завершения обучения придется столкнуться слушателям. Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей (тренеров, инструкторов) выступают после соответствующей подготовки линейные руководители. Они хорошо владеют той тематикой, которую преподают, хорошо знают компанию, являются олицетворением культуры компании, знают ее политику, нормы и правила и на собственном примере показывают, какие качества и какое поведение ценится в компании. Этот подход позволяет минимизировать штат работников отдела обучения и рационально использовать деньги, отпущенные на обучение.    Непосредственное участие в процессе обучения руководителей-практиков, знающих важнейшие детали работы слушателей, при соответствующей их подготовке и при правильной организации этого участия положительно сказывается на результатах учебы. Такие преподаватели могут точнее выявить потребность слушателей в тех или иных знаниях, и их живое знание дела способствует эффективной реализации учебных программ. Это приближает весь процесс обучения к реальной работе, повышая интерес обучающихся к учебной программе и положительно отражаясь на их мотивации к обучению. Чем большее участие принимают работающие в организации руководители-практики в обучении персонала, тем меньше потребность в привлечении преподавателей со стороны, а значит, ниже финансовые издержки, связанные с обучением.    Немало важную роль играет выбор и подготовка преподавателей. Для проведения учебного процесса , организации ООО «НЕМЕН» необходимо сделать выбор из двух альтернатив: искать преподавателей "на стороне" либо привлекать к обучению персонала собственных преподавателей.      Если организации для подготовки и развития персонала обучение требуется не постоянно, а время от времени и для небольшого числа работников, то организация может позволить себе заказать это обучение в специализированных организациях, работающих в сфере бизнес-образования (в ряде случаев объединяясь с другими организациями). Если же перед организацией стоит задача обучения большого числа работников на регулярной основе, то более целесообразно организовать подготовку собственных преподавателей или пригласить на постоянную работу соответствующих специалистов (преподавателей, тренеров, инструкторов). Подбор преподавателей осуществляется в первую очереди на основании их способности и желания работать в этом качестве. Кроме того, следует учитывать такие формальные критерии, как возраст, образование и опыт работы. Большое значение имеют также коммуникативные способности кандидатов, уровень общего развития и умение ясно излагать свои мысли.       

Ещё одним важным фактором обучения являются условия, в которых проводится обучения, должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и минимизировать отвлекающие моменты, которые могут оказать негативное влияние на уровень мотивации и на концентрацию внимания слушателей.       Помещение, в котором проходит обучение, должно способствовать решению основных задач обучения и хорошему усвоению учебного материала. Аудитории, предназначенные исключительно для лекций и семинаров, как правило, отличаются от аудиторий, предназначенных для тренингов. Если аудитории, где проводятся лекции или семинары, чаше всего не приспособлены для трансформаций во время занятий, то аудитории, в которых проходят тренинги, предполагающие широкое использование методов активного обучения, должны иметь возможности для таких трансформации (достаточное пространство, возможности для перемещения столов, стульев, если требуется освободить место для выполнения тех или иных групповых упражнений).             В учебных помещениях желательно иметь возможности для установки компьютеров. Многие современные учебные программы предполагают использование компьютерной техники для презентаций, тестирования слушателей, проведения деловых игр. Если во время занятий предполагается использовать проекционную аппаратуру и/или демонстрировать видеофильмы, проводить съемки на видеокамеру, то желательно иметь возможность не только для размещения в учебном помещении соответствующего оборудования, но и для контроля уровня освещенности.             Не меньшее значение имеет и поддержание в учебных помещениях оптимального температурного режима и хорошей вентиляции. Все, кому приходилось работать в холодных или жарких и душных помещениях, понимают значение поддержания комфортной температуры в помещении и постоянного доступа свежего воздуха во время занятий. Во время занятий следует исключить возможность отвлечений слушателей по личным или производственным вопросам. Необходимо предпринимать меры по повышению внимания и минимизации усталости обучающихся. Расписание занятий составляется с учетом оптимального режима обучения и отдыха. Как правило, продолжительность занятия устанавливается не менее одного академического часа (45 минут) и не более двух академических часов (1 час 20 минут), после чего следует 10-15-минутный перерыв. Часто показателем накопившейся усталости или недостаточного уровня понимания материала является возрастание частоты отвлечений слушателей на посторонние разговоры.           В ходе занятия необходимо стараться использовать как можно более широкий спектр методов обучения и стратегий подкрепления.     Высокой работоспособности слушателей способствует обеспечение хороших условий обучения (достаточный уровень освещенности, проветривание, комфортная температура в помещении, удобные столы и стулья и т.п.).   Предупреждению утомления и накопления усталости служит также создание позитивного психологического настроя (доброжелательность, юмор, взаимопомощь и сотрудничество) с самого начала обучения.       Система обучения и повышения квалификации работников ООО «НЕМЕН» будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др.   Кадровую политику в организации ООО «НЕМЕН» надо направить на повышение эффективности труда специалистов.    Эффективность осуществления процесса трудовой деятельности тесно связана с созданием наилучших условий труда, сохранения здоровья, и длительной работоспособности трудящихся.        Основным направлением этой работы в организации ООО «НЕМЕН» являются улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда специалистов, совершенствование охраны труда и его безопасности, профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.   Санитарно-гигиенические условия труда специалистов включают состояние микроклимата, уровень шума, вибрации, освещенности, различного рода излучений, степень запыленности и загрязненности производственной сферы. Чем лучше эти условия, тем выше эффективность труда, благоприятнее социально-психологическая обстановка в коллективе. Улучшение санитарно-гигиенических условий осуществлять в организации надо в двух главных направлениях:     - устранение или уменьшение вредных условий производства на основе совершенствования технологических процессов, комплексной автоматизации производства;             - поддержание факторов внешней среды в пределах норм производственной санитарии.           Психофизиологические условия труда охватывают разработку основ рациональной организации трудовых процессов, режимов труда и отдыха, рациональной организации рабочих мест и т.д.        В целях предупреждения преждевременного утомления молодых специалистов и сохранения ими работоспособности в течение длительного времени работа  должна вестись как руководящим персоналом, так и специалистами в данной области - физиологами и психологами труда. Основное внимание при ее проведении обращается на предупреждение физических и нервнопсихических перегрузок специалистов. Для предупреждения перегрузок должны предусматриваться:   - соответствующий режим труда и отдыха (сменность, ритмичность работы, меры стимуляции работоспособности - производственная гимнастика, функциональная музыка и т.п.);          - обеспечение соответствия трудового процесса психофизиологическим свойствам работника (профессиональная пригодность, подготовленность, приспособленность орудий труда);          - промышленная эстетика (окраска производственного оборудования и помещений, чистота и порядок на рабочих местах).     Повышение эффективности труда в высокой степени зависит от состояния социально-психологических отношений в коллективе. Наиболее общей его характеристикой служит психологический климат в коллективе. Благоприятный психологический климат получает свое выражение в удовлетворенности членов коллектива своим трудом, взаимоотношениями, возможностями развития личности и коллектива. Это положительно сказывается на производительности труда, закреплении (стабильности) кадров. Наоборот, неблагоприятный психологический климат отрицательно влияет на самочувствие и взаимоотношения членов коллектива, на производительность труда, является одной из причин повышения текучести кадров.           Предложенные методические рекомендации позволят ООО «НЕМЕН» сформировать эффективную кадровую политику.