Формирование кадровой политики организации на примере ООО «НЕМЕН»

 

3.3. Социальная и экономическая эффективность

формирования кадровой политики в ООО «НЕМЕН»

 

Предложенные рекомендации по формированию кадровой политики в ООО «НЕМЕН» позволят организации получить желаемый социальный и экономический результат. Эффективное формирование кадровой политики подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена. Правильное формирование кадровой политики в ООО «НЕМН» позволит улучшить не только качество трудовой жизни, но и повлияет на результаты деятельности предприятия.

Для достижения поставленных организацией ООО «НЕМЕН» целей  необходимо, что бы каждый работник выполнял свою работу в обмен на соответствующий результат. Способом сформировать мотив у работника является создание таких обстоятельств или условий, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством трудовой деятельности. Условия труда оказывают существенное влияние на  работоспособность человека, а следовательно на производительность т.е. на  результат работы. В ООО «НЕМЕН»  разработаны правила и нормы охраны труда, соответствующие инструкции и наглядные пособия, периодически проводится инструктаж работников, организуется проведение контроля по технике безопасности, для поддержания благоприятных условий труда.

Социальная эффективность  от предложенных рекомендаций будет заключаться в:

- обеспечение персоналу  необходимого жизненного уровня (достойная оплата труда, благоприятные условия труда, необходимые социальные услуги)

- самореализация работника,

- благоприятный социально-психологический  климат в организации.

Позитивные социальные последствия от данных мероприятий  так же могут сформироваться и за пределами организации ООО «НЕМЕН» это и формирование благоприятного имиджа ООО «НЕМЕН», создание новых рабочих мест, обеспечение занятости молодых специалистов. С разработкой данных мероприятий мы можем избежать отрицательные момент такой как ущерб, наносимый личности работника, то есть  перегрузки как физические так и интеллектуальные, стрессовые ситуации.

 Можно предвидеть  и тот факт, что после реализации  предлагаемых методических рекомендаций в ООО «НЕМЕН» повысится качество предоставляемых услуг, увеличится объем продаж вследствии более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом.

Экономическую эффективность внедрения методических рекомендаций по формированию кадровой политики в организации целесообразно оценивать с помощью экспериментальных исследований в трудовом коллективе, так как количественное измерение показателей осложняется тем, что в результате в основном изменяются качественные характеристики трудовой деятельности.

Оценка эффективности  программ обучения и программ подготовки кадрового резерва является центральным моментом управления развитием современной организации. Существуют четыре основные категории эффектов, которые могут быть измерены:

1.  Реакция. Оценивают путем опроса реакцию обучаемых на программу: нравится ли им эта программа, считают ли они ее полезной?

2. Степень усвоения. Тестируют обучающихся, чтобы определить, удалось ли им в полной мере усвоить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки.

3. Поведение. Выясняют, изменилось ли поведение обучающихся на рабочем месте благодаря обучению.

4. Результаты. Это, возможно, самое главное – определяют какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей; снизилось ли число жалоб со стороны клиентов; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли производственные нормативы и т.д. Если никаких изменений не наблюдается, то, следовательно, обучение не решило своих задач.

Некоторые программы  создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например, молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

- тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

- наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников.

Как показывают исследования, успех программы на 80% зависит  от ее подготовки и на 20% - от желания и способностей обучающихся. Развитие будет в одинаковой степени неэффективно в случаях отношения к нему, как к «оплачиваемым каникулам» или к «наказанию». Поэтому необходимо уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению.

Для анализа эффективности работы с кадровым резервом в организации ООО «НЕМЕН» использовался ряд количественных показателей (эффективность подготовки руководящих кадров внутри предприятия, текучесть резерва, средний срок пребывания в резерве, готовности резерва), учет которых позволил своевременно корректировать подготовку резервистов и их перестановку.

При этом учитывалось, что, пребывая в резерве, работники проходят основательную подготовку к руководящей  работе, значительно повышают свой профессиональный и личностный потенциал.         Развитие трудового потенциала коллектива организации (как, впрочем, и отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Так, эффект может найти свое выражение в виде:     - увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества,            - удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами будет строится на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);      - относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).         Следует также иметь в виду, что результат может быть промежуточным - изменение количественной характеристики фактора и конечным - следствие влияния этого фактора уже на результаты производственной деятельности. Так, в качестве промежуточного результата можно рассматривать повышение квалификации работников, конечный же результат - увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества. Общий конечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некую обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.), во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы). Каждый из этих методов имеет свои положительные и отрицательные моменты.        Эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной, деятельности предприятия. Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и "мостов" связи, профиль и однородность задач каждого отдела) и др.  Чем многочисленнее и сложнее связи, чем большее количество иерархических уровней, тем ниже эффективность функционирования системы управления. Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата. Эффективность организационной структуры кадровой службы во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования. Рациональная кадровая политика организации должна базироваться на понимании того, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и их влияния на экономические результаты функционирования предприятия - одна из ведущих задач управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по главе 3

Для формирования эффективной кадровой политики в ООО «НЕМЕН» было предложено:              1. Провести диагностику текущих дел по работе с персоналом, определить цели и задачи, которые должна будет  решить кадровая служба, создать кадровую службу (отдел кадров) в ООО «НЕМЕН»;         2. Подготовить документацию, которая включает  в себя создание системы локальных нормативных актов таких как: положение о кадровой службе, положение о подборе персонала, положение об адаптации, положение об обучении персонала, положение о кадровом резерве;          3. Так как основным пополнением кадрового состава являются выпускники профессиональных высших и средних специальных учебных заведений, руководству организации  следует обратить внимание на процесс обучения кадрового состава.

Предложенные рекомендации по формированию кадровой политики в  ООО «НЕМЕН» позволят организации  получить желаемый социальный и экономический  результат. Социальная эффективность от предложенных рекомендаций будет заключаться в:

- обеспечение персоналу  необходимого жизненного уровня (достойная оплата труда, благоприятные  условия труда, необходимые социальные  услуги)

- самореализация работника,

- благоприятный социально-психологический  климат в организации.  Экономическую эффективность внедрения методических рекомендаций по формированию кадровой политики в организации целесообразно оценивать с помощью экспериментальных исследований в трудовом коллективе, так как количественное измерение показателей осложняется тем, что в результате в основном изменяются качественные характеристики трудовой деятельности.

После реализации предлагаемых методических рекомендаций в ООО «НЕМЕН» повысится качество предоставляемых услуг, увеличится объем продаж вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом.

Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена. Создание и совершенствование системы управления персоналом позволит улучшить не только качество трудовой жизни, но и повлияет на результаты деятельности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Данный дипломный проект посвящен вопросу формирования кадровой политики  в ООО «НЕМЕН».

Кадровая политика - это  организующая деятельность, имеющая  цель - слияние усилий всех работников организации для решения поставленных задач. Работа с персоналом - это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава организации.

В силу того, что выбранная  тема дипломного проекта достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности формирования кадровой политики организации. В ходе данного дипломного проекта были рассмотрены вопросы, связанные с аспектами формирования кадровой политики, выявлены проблемы дальнейшего успешного функционирования организации ООО «НЕМЕН», а также предложены методическими рекомендациями по формированию кадровой политики в организации ООО «НЕМЕН».

Организация ООО «НЕМЕН»  является российско-польским предприятием, официальным представителем ряда европейских  машиностроительных заводов Польши, Чехии, Словакии и др. стран.  

Основной вид деятельности компании: прямые комплексные поставки промышленного оборудования для  тепло-, водо-, газоснабжения; коммунального  хозяйства; энергетики; нефтегазодобычи  и нефтегазопереработки; химической промышленности; пищевой промышленности; судостроения и др., а также проектирование, монтаж и сервисное обслуживание.

Как и для любой  коммерческой организации, для ООО  «НЕМЕН» основной целью деятельности является получение коммерческой выгоды при выполнении определенных работ  и действий.

В результате анализа финансово-хозяйственной деятельности было выявлено, что ООО «НЕМЕН» стремится стать одной из ведущих компаний. В 2009 году  произошел рост компании из небольшой организации в организацию средних размеров, за счет объема выполняемых услуг.

Фактором формирования системы управления в ООО «НЕМЕН»  являются функции управления. Состав функций в содержании управленческой деятельности определяется как планирование, организация, мотивация, контроль, координация, регулирование. Структура управления организации ООО «НЕМЕН» представляет собой совокупность всех  его служб и существующих между ними управленческих связей,  как по горизонтали, так и по вертикали.

Коллектив в ООО «НЕМЕН»  в основном стабильный, длительное время работающий на предприятии.

На основе проведенного анализа кадровой политики ООО «НЕМЕН» определено, что в организации проводится пассивная кадровая политика. Содержание  кадровой  политики  ООО «НЕМЕН» ограничивается только наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), но не касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации, его мотивации.

Руководство организации  не имеет выраженную программу действий в отношении персонала, отсутствует отдел кадров. Для ООО «НЕМЕН» характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом. 

В результате проведенного анализа были выявлены проблемы, связанные  с формированием кадровой политики и определены пути их разрешения.

Для формирования эффективной кадровой политики в ООО «НЕМЕН» было предложено:              1. Провести диагностику текущих дел по работе с персоналом, определить цели и задачи, которые должна будет  решить кадровая служба, создать кадровую службу (отдел кадров) в ООО «НЕМЕН»;         2. Подготовить документацию, которая включает  в себя создание системы локальных нормативных актов таких как: положение о кадровой службе, положение о подборе персонала, положение об адаптации, положение об обучении персонала, положение о кадровом резерве;          3. Так как основным пополнением кадрового состава являются выпускники профессиональных высших и средних специальных учебных заведений, руководству организации  следует обратить внимание на процесс обучения кадрового состава.        

Таким образом, можно сделать вывод, что формирование кадровой политики является рациональное, эффективное формирование, развитие и использование трудового кадрового потенциала организации.

 

 

 

 

Список литературы:

1.. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия. - М.: ПРИОР, 2006. - 416 с.            

2. Горелик О.М. Производственный менеджмент: принятие и реализация управленческих решений: учебное пособие.-М.: КНОРУС, 2010.-270с.

3. Гражданский Кодекс Российской Федерации (ГК РФ) от 30.11.1994 № 51-ФЗ

4. Егоршин А.П. Основы  управления персоналом.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003.-302 с.

5. Жарковская Е.П., Бродский  Б.Е. Антикризисное управление: учебник.- М.:  Омега-Л, 2007.-356с.

6. Карташева Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник.- М.: Инфра-М, 2005.-240с.

7. Кафидов В.В.  Управление  персоналом: учебное пособие.- Спб.: Питер, 2009. -240с.

8. Кафидов В.В., Скипетрова  Т.В. Теория организации: Учебное  пособие для вузов.: -М.: Академичкский проект; Фонд «Мир», 2005.-144c.

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.- М.: КНОРУС, 2008.- 208с.

10. Коиссарова Т.А. Управление  человеческими ресурсами.- М.: Дело, 2002.-312с.

11. Лобанова Т. Управленческий аспект: Персонал от слова «person». Попробуем оценить?// Консультант - № 5.-2008г. с.19-22.

12. Максимова М.М., Комарова  М.А.  Менеджмент: учебник .- М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002.-248с.

13. Малыхина М.Управленческий аспект: Оценить, чтобы не переоценить // Консультант.-№ 5.-2008г.с 17-20.

14. Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации: учебное пособие.-М.: КНОРУС, 2010.-296с.

15. Петров А.Н. Стратегический менеджмент: учебник для вузов – М:Питер, 2005г.-    

      496с. с 50-53

16. Погодина Г.В. Кадры  в растущей организации. - Новосибирск: Сиб .унив. изд-во,     2008.-235с.