Шпаргалка по "Психологии труда"

Вопрос12

В целом можно  условно выделить следующие этапы  развита самосознания личности (по Ю. Б. Гиппенрейтер): 1) усвоени! норм, опосредствующих физическое развитие (формирование «фи| зического Я» личности); 2) формирование «социального слоя лич| ности»; 3) формирование «духовного центра личности» (ценнс стно-нравственное самоопределение). Для понимания специфик развития личности специалиста еще предстоит выделить особен! ности формирования его самосознания с учетом специфики даН| ной профессии и особенностей ситуации развития самого челов ка. Но центральной проблемой развития личности специалист остается развитие его ценностно-смысловой сферы, развитие его: товности поставить перед собой и дать ответ на вопрос: ради я живу и работаю, зачем я вообще являюсь таким-то и таким-то профессионалом?..

Наиболее известной  в России является периодизация развития человека как субъекта труда, предложенная Е. А. Климовым [8, 12].

Стадия  предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейших правил поведения и моральных оценок, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду.

Стадия  игры (от 3 до 6 — 8 лет), когда происходит овладение «основными смыслами» человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, врача, продавца, учителя...). Заметим, что Д.Б.Эльконин вслед за Г. В. Плехановым писал о том, что «игра — это дитя труда», и само возникновение детской сюжетно-ролевой игры произошло тогда, когда ребенок уже не мог непосредственно осваивать труд взрослых, когда произошло историческое разделение и усложнение труда [29].

Стадия  овладения учебной  деятельностью  (от 6—8 до 11—12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т. п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая желание погулять и расслабиться после школы.

Стадия  «оптации» (от лат. орШю — желание, выбор) (от 11—12 до 14—18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения, называется оптантом. Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации «оптанта» вполне может оказаться и взрослый человек, например безработный; как отмечает сам Е. А. Климов, «оптация — это не столько указание на возраст», сколько на ситуацию выбора профессии.

Стадия  адепта — это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ.

Стадия  адаптанта — это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2—3 лет.

Стадия  интернала — это вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е. А. Климов говорит, что Работника коллеги воспринимают как «своего среди своих», т. е. Работник уже вошел в профессиональное сообщество в качестве полноценного члена (от англ. 1п1егпа1 — внутренний).

Стадия  мастера, когда о работнике можно сказать, что он луч-среди обычных и хороших, т. е. работник заметно выделяется

общем фоне.

Стадия  авторитета означает, что работник стал лучшим _н ди мастеров. Естественно, не каждый работник может достичь это уровня.

Стадия  наставника — высший уровень работы любого специа листа. Эта стадия интересна тем, что работник становится не про сто великолепным специалистом в своей области, но и Учит лем, способным передать лучший свой опыт ученикам и вогаи тить в них часть своей души (лучшую часть души). Таким образо. высший уровень развития любого специалиста — это педагоги ческий уровень. Заметим, что именно педагогика и образован» являются стержнем человеческой культуры, поскольку обеспечи вают преемственность и сохранение лучшего опыта человечества Профессионал, ставший Наставником-Учителем, по-своему тож является носителем культуры в лучшем смысле этого слова.

Вопрос13

Непосредственно связана  с проблемой удовлетворенности  трудом проблема мотивов трудовой деятельности. А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов [7, с. 33—43]:

Внешние мотивационные факторы:

факторы давления — рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);

факторы притяжения-отталкивания — примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

факторы инерции — стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние  мотивационные факторы:

собственные мотивационные факторы  профессии — предмет труда; процесс труда (привлекательный—непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие—однообразие деятельности, детерминированность—случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный—коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;

условия труда — физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность—подчиненность, объективность—субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность—легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный—ограниченный режим; социальный микроклимат);

возможности для реализации внепрофессиональных целей — возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

Вопрос14

Вопрос15

Особый вклад в  теорию мотивации внес Абрахам Маслоу, разработавший иерархию потребностей человека. Благодаря ему стало известно о сложности и структуре человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Работая над своей теорией мотивации в 40-е гг. XX в., Маслоу, проанализировав потребности, определил последовательность их возникновения (иерархию). Первое место занимают физиологические потребности, необходимые для выживания индивида. Они включают потребности в пище, воде, отдыхе, а также сексуальные потребности.

На втором месте  находятся потребности в безопасности и уверенности в будущем. В  их число входят: потребности в  защите от физических и психологических  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в возможности  удовлетворения физиологических потребностей в будущем.

Третье место занимают социальные потребности, называемые иногда потребностями в причастности. Это  понятие, которое включает чувство  принадлежности к кому или чему-либо.

На четвертом месте  находятся потребности в уважении, в которые входят потребности  в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

На пятом месте  находятся потребности самовыражения, т. е. реализации своих потенциальных  возможностей и росте как личности.

В соответствии с  теорией Маслоу все потребности можно сгруппировать в строгой иерархической последовательности, т. е. физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности относятся к первичным потребностям, а все остальные принадлежат к вторичным.

Этим еще раз  подчеркивается, что потребности  нижних уровней требуют первоочередного  удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека, прежде чем  на мотивации начинают сказываться  потребности более высоких уровней.

В определенный период времени человек будет стараться  стремиться к удовлетворению той  потребности, которая для него является наиболее важной. Прежде чем приступать к удовлетворению более высоких  потребностей, человек удовлетворяет  потребность более низкого уровня. Человек, испытывающий голод, в первую очередь будет стараться найти  пищу и только после этого попытается построить убежище. Однако, живя в  удобстве и безопасности, человек  будет стремиться к деятельности и социальным контактам и только после этого начнет стремиться к  уважению со стороны окружающих. И  только после того, как человек  почувствует внутреннюю удовлетворенность  и уважение окружающих, его потребности  начнут расти с его потенциальными возможностями.

Данная теория внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей осуществлять трудовую деятельность. Руководители различных рангов стали  понимать, что мотивация людей  определяется довольно-таки широкой  областью их потребностей. Для того чтобы мотивировать работника, менеджер должен предоставить ему возможность  в удовлетворении его важнейшей  потребности таким образом, чтобы  достичь целей организации.

Вопрос16

В основе формирования индивидуального стиля труда  часто лежит развитие психологической  системы профессиональной деятельности субъекта труда. В.А. Шадриков, анилизирует формирование различных психологических систем профессиональной деятельности.

1. Формирование мотивов  профессиональной деятельности  предполагает: а) сдвиг мотива  на цель трудовой деятельности (по А.Н. Леонтьеву), в результате  чего работник находит "свой" предмет деятельности; б) "принятие" человеком профессии и нахождение  личностного смысла деятельности, что является важным для формирования  профессиональной мотивации; в)  образование целостного поведения  работника в результате формирования  профессиональной мотивации.

2. Формирование цели  профессиональной деятельности  предполагает выделение и учет  следующих моментов: а) центральным  моментом деятельности выступает  ее цель (человеческая деятельность - это целесообразная деятельность, цель сознательно выбирается  человеком, в отличие, например, от деятельности животных); б) сама цель рассматривается как: идеальный образ результата; уровень достижения, к которому надо стремиться; в) также цель профессиональной деятельности выступает как: образ результата; производственная задача, заданная в определенных условиях; г) основные этапы формирования цели: выделяется поле допустимых результатов; уточняется конкретная цель (как наиболее оптимальная).

3. Формирование представления  о программе деятельности предполагает: а) формирование представления  о компонентах (о структуре)  деятельности; б) формирование представления  о способах выполнения деятельности; в) формирование представления  о программе деятельности (как  последовательности адекватных  действий и способов).

4. Формирование информационной основы деятельности (ИОД) предполагает выделение и рассмотрение следующих моментов: а) уровни формирования ИОД включают: сенсорно-перцептивный уровень (восприятие информации); когнитивный уровень (оценка значимости информации); образно-оперативный уровень (переработка информации и построение информационных образов); б) особенности формирования ИОД: информация часто меняющаяся, что требует гибкости ИОД; многоплановость информации вызывает необходимость быстрого переключения с одного вида информации на другой; в) в целом формирование ИОД предполагает: формирование ИОД в материальном плане (способность воспринимать и обрабатывать реальные сигналы, несущие информацию); формирование ИОД в идеальном плане (способность строить информационные образы и значения по получаемым сигналам).

5. Формирование блока  принятия решений основано на  учете следующего: 1) Само решение рассматривается как выбор одной альтернативы из нескольких. 2) Создается общая схема принятия решений: а) осознание проблемы; б) разрешение проблемы; при само этом формирование блока принятия решения предполагает: освоение (выработка) решающего правила, способа решения; формирование критерия достижения цели и предпочтительности выбора способа решения; в) проверка решения; г) коррекция выбора (там, где это возможно). 3) Выделяются два основных типа решений: а) детерминированные (основанные на строгой логике); б) вероятностные (основанные на просчете наиболее благоприятной вероятности достижения цели).