Шпаргалка по "Психологии труда"

Работа с вычислительной техникой характеризуется недостаточной  физической нагрузкой, гиподинамией и  монотонностью. Монотонность труда  снижает интерес к профессии, неблагоприятно влияет на производительность и способствует развитию невротических  расстройств, ведущая к профессиональной заболеваемости, а в конечном счёте к деквалификации специалистов.

Вопрос31

Требования к условиям труда, типичное влияние этих условий  на психические состояния достаточно изучены. Однако не у всех людей одни и те же условия труда вызывают одинаковые состояния. Отсюда возникает  необходимость проектировать или  совершенствовать условия труда  применительно к индивидуальным особенностям работника. Существует немало удачных попыток, сделанных в  этом направлении. Сейчас уже есть возможность  говорить о некоторых приемах, способах, принципах приспособления условий  труда к индивидуальности работающего  человека.

В.Г. Лоос изучал психологическое воздействие заданного и самостоятельно регулируемого темпа. Сравнивая конвейерные линии с различными темповыми характеристиками, он пришел к выводу, что повышение принудительного темпа, задаваемого скоростью конвейера, служит причиной усиления отрицательного отношения к данной работе. Эксперименты, проведенные автором, показали, что регулируемый темп более производителен и вызывает меньшее утомление. В. Г. Лоос называет несколько типов самостоятельного регулирования темпа, которые могут находить применение в производственных условиях: 1) индивидуально регулируемый темп, когда исполнитель может управлять скоростью работы, руководствуясь (в основном) своими возможностями и желаниями; 2) каждый исполнитель управляет непосредственно темпом своей работы, но должен соотносить его с действиями других работников; 3) коллективное регулирование темпа, где скорость работы изменяется по коллективно разработанной программе. В связи с последним типом регуляции темпа В. Г. Лоос рассматривает предложение о формиро­вании бригад из людей “с равным природным темпом”.

Идея свободного расписания, обсуждаемая сейчас экономистами и социологами, представляет собой  не что иное, как индивидуальное регулирование режима дня. Устанавливаемый в учреждении гибкий график выражается в том, что рабочий день разбивается на три части:  фиксированная часть продолжительностью 5-6 ч., в течение которой весь персонал должен находиться на работе; две переменные части - в начале и конце рабочего дня, - когда позволяется выбирать время начала и окончания работы при сохранении установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Эксперименты со свободным расписанием проводятся сейчас в ряде зарубежных стран. Главные преимущества нового режима видятся в определенном ощущении свободы в выборе рабочего времени и в ликвидации перегрузки транспорта в “часы пик”. Социологи считают, что свободное расписание помогает избавиться от формального отношения к работе, воспитывает чувство ответственности за нее. К этому надо добавить, что гибкий график является условием оптимизации режима труда в соответствии  с индивидуальными колебаниями работоспособности, например, у т.н. “жаворонков” и “сов”.

Тот же принцип индивидуального  регулирования может быть применен при рационализации освещенности рабочего места. Известно, что уровень освещенности не только определяет скорость и точность восприятия. Свет является также эстетическим фактором производственной среды, оказывающим  влияние на настроение работающих. Однако есть категория людей, которые  плохо переносят сильную освещенность. Это лица со слабым типом высшей нервной деятельности, которых Б.М. Теплов неслучайно сравнивал с высокочувствительной фотопленкой. Их индивидуальный оптимум  в отношении внешних раздражителей  значительно ниже стандартов. Конечно, возможны индивидуальные отклонения и  в другую сторону. Сочетание общего и местного регулируемого освещения, рекомендуемого гигиенистами, разрешает  задачу индивидуализации уровня освещенности.

В исследованиях, описанных  выше, индивидуализация условий труда  выступает в виде перераспределения  рабочих постов или заданий в  соответствии с индивидуальными  особенностями работника. Еще один способ учета индивидуальных особенностей работника рассмотрим на примере  организации рабочего места. Во всех рекомендациях по НОТ на рабочем месте обычно указываются правила, общие для всех рабочих мест независимо от отраслевых, производственных или классификационных различий. Эти правила своей целью имеют исключение ненужных движений, излишних действий и перемещений. Для этого орудия и предметы труда располагаются в пределах зон оптимальной досягаемости и оптимальной зоны обзора; все, что целесообразно брать правой рукой, располагается справа, а что нужно брать левой рукой - слева. В таком же духе даются и остальные рекомендации. Но применим эти правила не к абстрактному работнику, а к конкретному, обладающему индивидуальностью, токарю.

Два молодых токаря объединения “Электросила” Виктор Б. и Александр С. были рекомендованы психологам руководством цеха как лучшие работники. При посещении цеха оказалось, что рабочее место замкнутого, сосредоточенного Александра С. было организовано по всем правилом НОТ: все под рукой, никаких лишних движений. Совсем иная картина была у станка Виктора Б.: заготовки он поставил на рабочем столе в нескольких шагах от станка, готовые детали находились на инструментальной тумбочке с другой стороны, а его самого в этот момент на рабочем месте не было. Появился он через несколько минут, оживленный, сияющий: помог товарищу справиться с возникшей в работе трудностью. “Я люблю отвлечься, побегать по цеху, - говорит Виктор Б., - а норму все равно успеваю выполнить”. Если Виктора поставить на рабочее место, организованное по принципу экономии движений, он наверняка заскучает и это отрицательно скажется на производительности его труда. Оказалось, что идеальное (с точки зрения общих правил НОТ) рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов.

Конечно, невозможно разработать персональное рабочее  место для каждого работника. Но в этом и нет необходимости. Достаточно иметь два-три варианта организации рабочего места, разработанных  с учетом основных индивидуальных типов, чтобы работник мог выбрать из них вариант, более соответствующий  его индивидуальности.

Индивидуализация  условий труда является одним  из резервов повышения производительности. Способами такой индивидуализации могут быть индивидуальное регулирование, выбор одного из типовых вариантов  или подбор рабочего мест, задания  в соответствии с индивидуальными  особенностями работника. Эти способы  могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды (освещенности, рабочего места, темпа  и режима труда, автоматизи­рованности, функциональной музыки и др.), объединяемых общим понятием “условия труда”. Проводить такую работу на предприятии должен психолог, имеющий специальное психологическое образование.

Очень важным моментом, который хотелось бы обсудить, является предоставление возможности участвовать  в труде лицам с ограниченной трудоспособностью. Часто они могут  выполнять определенную работу не хуже абсолютно здоровых людей, если для  них созданы условия, позволяющие  осуществить компенсацию определенных поврежденных или нарушенных у них  функций, то есть возмещение их путем  использования сохранных функций  или перестройку частично нарушенных функций. Задача психолога в этом случае заключается в том, чтобы  помочь организовать труд таких работников в соответствии с их индивидуальными  особенностями, а также помочь этим людям сформировать индивидуальный стиль деятельности.

В заключение коротко  остановимся на методах оценки психических  состояний человека. Для того, чтобы установить степень адекватности условий труда характеру деятельности и оценить эффективность рационализации в этих условиях используют различные методы исследования состояний работника. Оценка состояний обучающегося может служить также для определения обученности, для прогнозирования успешности обучения и деятельности.

Психические состояния - сложные явления психической  деятельности, для изучения которых  необходимо применять различные  методы. Во многих случаях, лишь сочетание  ряда методов может дать то, что  можно назвать диагнозом психического состояния.

Некоторый материал для суждения о психическом состоянии  человека может дать внешняя картина  его поведения, устанавливаемая  с помощью наблюдения. Наблюдая за внешней картиной поведения человека в целях определения его психического состояния, психолог должен уметь фиксировать  важные для диагностики показатели. Здесь приходят на помощь фотография и кино. Для диагноза психических  состояний применяются и экспериментальные  методы - естественный и лабораторный.

О применении наблюдения для раскрытия многих механизмов психической деятельности было написано очень много. Результаты наблюдений могут быть дополнены данными, полученными при объективной регистрации: хронометраже, фотографировании, киносъемке, замере некоторых физиологических функций, например, пульса, дыхания, артериального давления, потоотделения, КГР (кожно-гальваническая реакция) и других.

Методы исследования, применяемые в настоящее время  можно условно разделить на две  группы: методики, ориентированные  на физиологическое и психическое. Физиологическими являются методы исследования физиологии мышц (электромиография), физиологии центральной нервной системы (ЭЭГ), физиологии вегетативной нервной системы (измерения пульса, КГР, зрачковый рефлекс и т.д.). К психологическим методам относятся тесты, определяющие психические функции человека. Только применяя разные методы с включением в них словесного отчета, можно дать научное описание состояния утомления и найти ему объяснение, а также избежать смешения утомления с другими факторами, снижающими производительность труда.

Вопрос32

Охрана труда - система  обеспечения безопасности жизни  и

здоровья работников в процессе трудовой деятельности,  вклю-

чающая  правовые,   социально-экономические,   организацион-

но-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилакти-

ческие, реабилитационные и иные мероприятия.

Выраженные в правовой форме и в первую. очередь закреп-

ленные в трудовом законодательстве,  все эти нормы  образуют

важнейший . правовой институт особенной части трудового пра-

ва, хотя, конечно, нельзя при этом не учитывать, что под ох-

раной труда в  широком смысле слова следует понимать все тру-

довое право,  поскольку все его нормы направлены  на  защиту

интересов всех работающих.

В узком смысле слова  под охраной труда понимается  пра-

вовой институт трудового права,  объединяющий нормы,  непос-

редственно направленьые на обеспечение условий труда,  безо-

пасных для жизни и здоровья работников,  Он включает следую-

щие группы норм (подынституты):

-  правила по  технике безопасности и производственной  са-

нитарии;

-  специальные  нормы охраны труда лиц,  работающих  в тяже-

лых, вредных и опасных производственных условиях;

-  нормы по охране  труда женщин,  несовершеннолетних  и лиц

пониженной трудоспособностью;

-  нормы, регулирующие  деятельность органов государствен-

ного надзора и общественного контроля, а также устанавливаю-

щие  ответственность за нарушения законодательства об охране

труда

-  нормы, регулирующие  планирование  и организацию работы

по охране труда.

Эти нормы,  объединенные одной целью, могут приниматься

как на локальном  уровне, так и в централизованном порядке.

Вопрос33

Существует различные  виды совместной деятельности. Л.И. Уманский [22] выделяет три ее модели:

Группа имеет общее  задание, но каждый член группы делает свою часть общей работы независимо друг от друга. Эта модель контактной группы условно обозначается как  совместно-индивидуальная; она характерна как для некоторых видов ручного  труда, так и для современных  высокотехнологичных производств. Для участников таких групп характерна высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения.

Общая задача совместной деятельности выполняется последовательно  каждым членом группы (совместно-последовательная деятельность), что свойственно для  конвейерного, поточного производства. Для членов организации с таким  типом деятельности характерны высокая  технологическая дисциплинированность, строгое соблюдение инструкций, деловая  зависимость производительности и  качества труда от результатов деятельности других членов группы.

Общая задача выполняется  при непосредственном, одновременном  взаимодействии членов группы между  собой (совместно-взаимодействующая  деятельность). Она характерна для  многих видов монтажных работ, при  групповом обсуждении, в командных  спортивных играх. Для членов подобных групп свойственна высокая ориентация на коллективные цели, нормы и ценности, приверженность группе и авторитету лидера.

Для обозначения  различных способов взаимодействия участников совместной деятельности используется понятие типа ее организации, который (тип) отражает особенности руководства- подчинения членов группы, распределение организационной власти, наличие или отсутствие технологической (функциональной) зависимости между исполнителями, отношение к общим средствам производства, характер целей членов группы (их общность или аналогичность), формы оплаты труда и т. д. Выделены два типа организации совместной деятельности — взаимосвязанный и взаимозависимый, которые различаются по характеру взаимодействия и взаимозависимости членов группы и, в свою очередь, определяют особенности такого свойства, как психологическая совместимость членов группы.