Коб=Т/Тоб

       Коб(н) =360/44,4=8,1; Коб(к)=360/50,7=7,1 

         Коэффициент загрузки средств 

       Кз= Соб/Nр*100(коп.)

         Кз(н) =(1955,4/15853,4)*100=12,33; Кз(к) =(2253,8/16005,7)*100=14,1, коэффициент загрузки возрастает, значит оборотные средства используются  менее эффективно.

         Анализ оборачиваемости оборотных  средств сведём в аналитическую  таблицу 8.  

         Таблица 8

       Оборачиваемость оборотных средств

         

       По  данным таблицы видно, что оборачиваемость  оборотных средств хозяйствующего субъекта за год снизилась на 6,3 дня  это привело к снижению коэффициента оборачиваемости средств на 1 оборот и к увеличению коэффициента загрузки средств в обороте на 1,77 рублей. Снижение скорости оборота средств  произошло в результате значительного  увеличения среднего остатка оборотных  средств на 298,4 тысяч рублей. Величину утраченного экономического эффекта, полученную от снижения оборачиваемости  оборотных средств, можно определить, используя коэффициент загрузки средств в обороте. Если коэффициент  загрузки увеличился на 1,77рублей, следовательно, общая сумма неэффективного использования  оборотных средств от всего объёма выручки составляет (1,77*16005,7)/100=283,3 тысячи рублей.  

         Из приведённых расчётов видно,  что предприятие может сэкономить  оборотных средств на сумму  283,3 тысячи рублей, а следовательно,  для увеличения прибыли на 2000 тысяч рублей предприятию понадобится

323,23-283,3=39,93тысячи  рублей. Это может быть достигнуто  путём формирования прибыли прошлых  периодов или привлечением инвестиций  и займов.

         Посмотрим какова величина накопленной  денежной наличности на «Dolce Vita» в 2011 году. Она составляет 1365,9 тысяч рублей, что на 392,6 тысяч меньше чем в 2010 году.

       ГЛАВА 3. Мероприятия, направленные на повышение конкурентоспособности ресторана

       3.1.Организационные  мероприятия

         Особенности деятельности ресторана,  а также стоящие перед ним  цели выдвигают принципиально  новые требования к работникам  – руководителям, специалистам, в части организации и содержания  их подготовки и переподготовки. 

         Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и  решение в качестве основной  цели задач по формированию  конкурентоспособного персонала  выдвигают перед кадровой службой  новые, весьма сложные и актуальные  задачи по выработки и реализации  основных направлений подготовки  кадров.

         Цели обучения персонала ресторана:  поддержание необходимого уровня  квалификации персонала с учетом  требований существующего рынка  услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование  профессионального потенциала; повышение  конкурентоспособности услуг на  основе распространения знаний  и опыта применения эффективных  методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального  уровня персонала; создание условий  для профессионального роста,  самореализации работников на  основе повышения мотивации к  труду; повышение уровня профессионализма  и компетенции персонала; совершенствование  необходимых для эффективной  работы навыков и умений.

         Факторы, определяющие потребность  в обучении и повышении квалификации: планы подготовки кадрового резерва;  предполагаемые изменения в штатном  расписании; поддержание требуемого  профессионального уровня персонала. 

         Виды обучения персонала: повышение  квалификации работников – обучение, направленное на последовательное  совершенствование их профессиональных  знаний, навыков; подготовка вновь  принятых работников.

         Роль и задачи кадровой службы  ресторана в процессе организации  обучения и повышения квалификации  персонала:

         Кадровая служба – центральный  координирующий и организующий  орган процесса обучения и  повышения квалификации персонала.

         Направления деятельности кадровой  службы по организации процесса  обучения и повышения квалификации  персонала состоит в следующем:  анализ квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации); определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней; составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала.

         Постоянное повышение квалификации  и профессионального мастерства  – прямая служебная обязанность  всех руководящих работников  и специалистов. Исходя из этого  работа по повышению квалификации  персонала – одно из основных  направлений деятельности кадровой  службы.

         Формы обучения работников, применяемые  кадровой службой ресторана:

         индивидуальная (первичное обучение) – работник прикрепляется к  квалифицированному работнику;

         групповая (бригадная) – объединение  работников в группы.

         В основе управления персоналом  лежит принцип эффективного использования  личностного потенциала, который  реализуется по трем главным  направлениям:

         Создание необходимых условий  для всестороннего развития личностного  потенциала человека;

         Обеспечение условий для наиболее  полной мобилизации потенциала  работников предприятия на достижение  стоящих перед ним задач;

         Постоянное и систематическое  развитие профессиональных качеств  трудящихся.

         Основные направления, по которым  осуществляется это воздействие,  разнообразны: тщательный отбор,  подбор и оценка персонала  в соответствии с требованиями  должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное  обучение в соответствии с  потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости  оплаты труда и других вознаграждений  от результатов труда. 

         Не маловажным фактором повышения  качества обслуживания является  наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования  в ресторане мы установили, что  должностным инструкциям не предается  серьезного значения, хотя их  введением достигается целый  ряд целей, которые разделяются  на общие и специальные. 
 

         Общие:

         Рациональное разделение труда;

         Правильный подбор кадров, их  расстановка и использование;

         Укрепление служебной дисциплины  в организации;

         Повышение эффективности деятельности  организации;

         Специальные:

         Создание организационно-правовой  основы служебной деятельности  сотрудников;

         Повышение ответственности сотрудника  за результаты его деятельности, осуществляемого на основании  трудового контракта;

         Обеспечение объективности при  аттестации сотрудников, его поощрении  и наложении на него дисциплинарного  взыскания.

         Разрешение трудовых споров.

         Должностная инструкция – это  организационно-правовой документ, в котором определяются основные  функции, обязанности, права и  ответственность сотрудника организации  при осуществлении им деятельности  в определенной должности. Она  составляется по каждой штатной  должности, носит обезличенный  характер и объявляется сотруднику  под расписку при заключении  трудового контракта. 

         Основой для разработки должностных  инструкций являются квалификационные  требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда  и социальным развитием Российской  Федерации. При разработке должностных  инструкций необходимо очень  четко сформулировать основные  функции, которые могут быть  поручены полностью или частично  работнику, занимающему данную  должность с учетом однородности  и взаимосвязанности работ, позволяющих  обеспечить оптимальную специализацию  служащих. В должностной инструкции  необходимо привести основные  требования, предъявляемые к работнику  в отношении специальных знаний, а также знаний руководящих  и нормативных документов, методов  средств, которые работник должен  уметь применять при выполнении  должностных обязанностей.

         Должностная инструкция также  должна определить требования  к квалификации работника, в  частности, его уровень профессиональной  подготовки, необходимый при выполнении  предусмотренных должностных обязанностей  и требования к стажу работ  в данной отрасли.

         Наличие должностных инструкция  является своеобразным мотиватором  повышения качества обслуживания.

         Немаловажным аспектом повышения  конкурентоспособности ресторана  является жесткий контроль качества  оказываемых услуг. 

         Мы предлагаем систему контроля  качества ведения бизнеса в  ресторане, которая будет охватывать  все стороны деятельности. По  каждому объекту контроля необходимо  установлена его периодичность  и назначить ответственных. Информация  о системе контроля представлена  в таблице 9.

         Таблица 9 

         Система контроля качества