Шпаргалка по "Теории организации"

Каждая компания имеет возможность создать свой сайт в сети Интернет. Если раньше эффективность  информационных технологий измерялась ускорением деловых связей и процессов  принятия решений, то теперь работа с  сайтами открывает новые возможности  по многим направлениям деятельности компании, таким как: отслеживание статистики посещений сайта; создание мультимедийного  имиджа компании; создание базы данных поставщиков и заказчиков; осуществление  электронных платежей; создание центра реагирования на запросы клиентов; осуществление разнообразных методов  оплаты продукции и услуг.

Использование этих возможностей формирует новые модели ведения бизнеса и принципы управления им. Под электронным бизнесом подразумеваются любые формы сделок, которые проводятся с помощью информационных сетей. Он проникает во все сферы деловой активности. Это стало возможным благодаря безналичной электронной оплате товаров и услуг и применению глобальных сетей для проведения операций по всему миру

 

28 . Суть анализа и синтеза организации

 суть анализа (декомпозициии) – в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза (агрегирования) – в соединении (мысленном или реальном) простых составляющих объекта в единое целое.

Анализ и синтез в человеческом мышлении переплетаются  и не могут существовать друг без  друга, поэтому, говоря о единстве анализа  и синтеза, подразумеваем их неразрывность  и взаимодействие в процессе любой  мыслительной деятельности: анализируя, понимаем сущность, внутреннее содержание сложного явления, синтезируя – понимаем его как целостную систему.

Сложность аналитической  работы состоит в определении  первичного элемента, до которого следует  производить разделение (декомпозицию) целого, чтобы не были потеряны важные свойства частей ( с позиции цели анализа).

Анализ причинно – следственных связей между выделенными  частями, выявляет необходимые и  достаточные условия для поддержания  требуемого взаимодействия между частями  целого.

Синтез (объединение) осуществляется на базе взаимной необходимости  и взаимодействия с целью получения  при объединении элементов нового целого работоспособного образования, потенциал которого выше суммы потенциалов  объединенных элементов, это явление  носит название эмерджентность (аналогично синергии). Эмерджментность больше относится к явлениям (новым товариществам, компаниям, объединениям, союзам и т.д.), а синергия к процессам в элементах  организации.

Формулировка закона единства анализа – синтеза: каждая материальная система: живой организм, социальная организация (предприятия, учебное заведение и др.) стремятся  настроиться на более экономичный  режим функционирования в результате постоянного изменения своей  структуры или функций. Эти изменения  идут в следующем цикле: 

 

        Разделение                             Преобразование             

        Преобразование                     Объединение                 

Использование закона единства анализа и синтеза: разложив сложную систему на составляющие части, получаем исходные элементы формирования для новых систем. Всякая вновь  организованная система возникает  в значительной степени за счет изменения, перераспределения и группировки  существующих элементов в новых  образования.

Сущность действия закона анализа и системы на всех уровнях природы и общества: при  изменившихся условиях некоторые системы  не в состоянии сохранить свою целостность, т.к. ее внутренний потенциал  ниже потенциала окружающей среды, и  они лишаются возможности отдавать энергию, начинают рассыпаться на элементы и тем самым увеличивают предложение  элементов, находящихся в свободном  состоянии. Они распределяются в  пространстве, концентрируются в  зонах спроса, создают новое многообразие и вновь выступают в коммунальные взаимоотношения при их структуризации. Многообразие элементов создает  предпосылку создания новой системы, а коммунальность, т.е. процесс объединения  собственных потенциалов элементов  путем взаимодополнения друг с другом до определенной целостности, создает  эту систему (новую целостность).  

 

35 социальные организации и их характеристики

В узком смысле под организацией понимают относительно автономную группу людей, ориентированную на достижение некоторой заранее определенной цели, реализация которой требует совместных координированных действий.

Социальные организации  охватывают различные сферы деятельности людей в обществе. Механизмы взаимодействия людей через социализацию создают  условия и предпосылки развития коммуникабельности, формирования позитивных моральных норм людей в общественных и производственных отношениях. Они  также создают систему контроля, включающую наказание и поощрение  индивидов, так чтобы выбираемые ими действия не выходили за рамки  доступных для данной системы  норм и правил.

 

Каждая классификация  связана с выбором некоторого ограниченного набора классификационных  признаков с целью систематизации для удобства изучения, проектирования и совершенствования организаций.

 

По признаку происхождения  организации делятся на:

 

• Естественные: Семьи; Неформальные группы; Дружеские компании; Общественные движения; Эгалитарные общества; Группы по интересам.
• Естественно-искусственные: Поселения; Города; Нации; Партии; Церкви; Корпорации; Цивилизации.
• Искусственные: Родильные дома; Ясли, детские сады; Школы, вузы; Больницы, фирмы; Предприятия; Учреждения; Армия.

 

Важным признаком классификации  является также основная предпосылка (фактор) сближения (объединения) субъектов (людей или организаций) при образовании  организаций. Последние образуются главным образом на основе территориальной, духовной или деловой близости. Примерами территориальных организацийявляются города, поселения, страны, мировые сообщества. Примерами организаций, возникших на основе духовной близости являются семьи, религиозные и партийные организации, общественные движения и союзы. Примерами организаций, возникших на деловой основе являются корпоративные объединения: хозяйственные ассоциации и союзы, концерны, консорциумы, картели, конгломераты, тресты, синдикаты, холдинги, финансово-промышленные группы (ФПГ).

 

Кроме того, социальные организации  можно классифицировать по следующим  признакам Радченко:

· по отношению к власти - правительственные и неправительственные;

· по отношению к главной цели - общественные и хозяйственные;

· по отношению к прибыли - коммерческие и некоммерческие;

· по отношению к бюджету - бюджетные и внебюджетные;

· по форме собственности - государственные, муниципальные, общественные, частные и организации со смешанной формой собственности;

· по уровню формализации - формальные и неформальные;

· по отраслевой принадлежности - промышленные, транспортные, сельскохозяйственные, торговые и пр.;

· по самостоятельности принятия решений - головные, дочерние, зависимые;

· по размеру и численности членов организации - крупные, средние, малые.

 

В зависимости от состава субъектов организации делятся на элементарные и составные. Элементарные организации состоят из индивидов (физических лиц), составные включают хотя бы одну более мелкую организацию (искусственную или естественную). Примерами элементарных организаций являются семьи, неформальные группы, некоторые малые предприятия; примерами составных - концерны, холдинги, финансово-промышленные группы, города.

 

По признаку наличия  специальных органов управления организации делятся ядерные и безъядерные. Примерами ядерных организаций являются крупные современные города, предприятия, корпоративные объединения. Примерами безъядерных организаций являются семьи, клубы по интересам, товарищеские компании, эгалитарные, догосударственные общества.

 

36 организационные изменения

Организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений.

Всестороннее сопротивление  персонала (рабочих, служащих, менеджмента) является неотъемлемой составляющей любых  качественных преобразований в организации. Чем масштабней планируются преобразования, тем интересы большего числа работников будут затронуты. Возникает оправданный - вопрос каково должно быть изначальное  соотношение потенциальных сторонников  и потенциальных противников  конкретных преобразований для того чтобы они (преобразования) были успешно  реализованы

Организационные изменения  определяются как освоение компанией  нов. идей или моделей поведения. В совр. условиях важное значение играет способность адаптации организации к изменениям внешней среды. Для эф-ной адаптации орг-ция д.б. обучающейся, т.е. должна побуждать всех работников к непрерывному саморазвитию и повышению профессионализма. В совр. орг-циях одновременно происходят изменения 2-х типов: операционное изменение, связ-е с совершенствованием произв-х процессов; трансформационное изменение изменение - направлено на обновление компании в целом. Орг. изменениями можно и необходимо управлять. Процесс орг. изменений обусловлен 4 осн. факторами; внутр. и внешняя среда организации, их соответствие, которое определяется действием опред. сил; идентификация внутр. и внешних сил, приводящих к изменению и осознание необходимости изменений; процесс инициирования изменений; осуществление изменений. Движущие силы орг. изменений существуют как внутри организации, так и вне ее. Взаимодействие внешн. и внутр. сил, таких как конкуренция и стратегия организации приводит к осознанию необходимости изменений .Как правило толчком к началу орг. изменений явл. разрыв между планируемыми и реальными показателями деятельности организации. Возникновение такого разрыва связано прежде всего с несоответствием уровня технологий совр. требованиям, с низкой квалификацией персонала и т.д.Следует отметить, что осознание менеджментом потребности в переменах - это фундамент, на котором основываются все последующие шаги по созданию нов. продукта или технологии. При этом с обнаружением крупных проблем трудностей не возникает. Наибольшую опасность для организации предст-ют медленные изменения внешн. среды, для мониторинга кот-х необ-мы спец. системы контроля.

После осознания проблемы необходимо инициировать изменения. Залогом  эфф-ых орг. изм-й явл. создание спец. условий, в кот-х работники организации или опред. группы могут сформулировать и инициировать изменения. Система таких изменений создается в креативной организ. атмосфере, в которой поощряется инновац. деят-сть и создаются спец. венчурные отделы и команды .

После создания креативной атмосферы  особое значение в поддержании орг. изменений играют защитники идей, кот-е прилагают личную энергию и усилия для убеждения руководства и в нахождении фин. источников поддержки изменений. Одна из своеврем. форм содействия инновациям это венчурные команды, кот-е освобождаются от необходимости соблюдать принятые в организации правила и процедуры и не включены в горизот. и верт. управленческие связи орг-ции. В пр-се осущ-я изменений возникают сопротивления этим изменениям, кот. связано с факторами: неуверенность персонала в сохранении раб. места, уровня з/п или соц. статуса в пр-се или после окончания изменений; недостаток понимания и доверия возникает при отсутствии или недостаточности инф-ции, неопределенности перспектив орг-ции или индивида при осущ-ии изменений; недостаток понимания и доверия к инициаторам перемен; различие оценки и цели планируемых изменений у инициаторов изменений и у конкретных исполнителей. Одним из осн-х методов оптимизации орг. изменений явл. анализ силового поля предложенный Куртом Левиным. Ан-з силового поля закл-ся в оценке сложившегося баланса сил при проведении орг. изменений. При этом выд-ся побуждающие и ограничивающие силы. В рез-те ан-за силового поля выявляются осн. ф-ры, позволяющие активизировать орг. изменения. Было выявлено 5 наиболее эф-ных м-дов внедрения изменений: 1. Расширение пр-са коммуникации и программ обученияю. 2.Привлечение к участию в изменения сотрудников организации и потенциальных оппонентов. 3.Переговоры между инициаторами изменений и оппонирующей стороной. 4. Принуждение, использующее формальную и неформальную власть. 5.Поддержка высшего менеджмента.

Осн. сферы, кот. подвергаются орг. изменениям: стратегия орг-ции, технологии, товары, орг. стр-ра упр-я, орг. культура, упр-е персоналом. При осущ-ии технологических изменений применяется  подход «снизу вверх», означающий, что технологич. идеи генерируются на низовых ур-нях орг-ции и подаются на рассмотрение высшему руководству. В кач. защитников инновационных идей выступают технич. эксперты низового или среднего ур-ня упр-я. При осущ-ии изменений «снизу-вверх» рук-во орг-ции обычно создает спец, креативные отделы и децентрализованные стр-ры упр-я. Измен-е в продуктах или услугах - это инновации, связ-е с выходом на рынок нов. тов-в. Эти измен-я обычно инициируются на низовых ур-нях, но движ-е инф-ции и внедрение инноваций предполагает горизонт, направленность, поскольку требует согласованных действий разл. подразделений компании, прежде всего отдела НИОКР, Марк-го и производ. отдела. Структурные изменения затрагивают, прежде всего, иерархию властных полномочий, административные процедуры и в целом систему упр-я орг-цией. Используется подход «сверху-вниз». Они инициируются сверху и защищаются менеджерами высшего и среднего звена. Наиб, важной сферой орг. изменений явл. измен-е в орг. культуре и упр-ии персоналом. Наиболее распространенный подход - обучение персонала, в частности по таким напр-м как работа в команде, умение слушать, лидерство. Важн. роль играет улучшение соц-псих. климата путем применения м-дов соц. и психрологич. адаптации в усл-х орг изменений и, прежде всего, в след, ситуациях: слияние орг-ции или поглощение; проведение антикризисных процедур; упр-е конфликтными ситуациями.

20 закон композиции и пропорциональности и принципы его развития

Гармония - естественный эволюционный процесс, происходящий на всех уровнях мировой цивилизации: государств, отраслей, организаций, семьи и даже одного человека.

Гармонию следует  рассматривать только субъективно (гармония для кого, для чего) (рис. 4.7).

Рис. 4.7. Объект и цепи гармонизации

Гармонизация элементов  организации для получения прибыли  существенно отличается от гармонизации элементов для комфортной работы персонала и т.д. Если конкретная цель не поставлена, то гармонизация все  равно идет для какой-то неформальной цели. Гармонизацию остановить нельзя, а направить можно.

Основная задача просвещенного человека состоит в том, чтобы не тормозить этот процесс. Торможение приводит к накапливанию несбалансированности элементов. Эта несбалансированность после достижения критической точки вызывает неестественный, революционный процесс гармонизации, предсказать результаты которого практически невозможно, можно лишь гадать. Примеров сколько угодно в нашей российской истории.