Шпаргалка по "Основам управления персонала"

В коммерческих и государственных  организациях ЦО используется в целях:

1) отбора выпускников  вузов или других лиц, впервые  претендующих на занятие низшей  руководящей должности. Процедура оценки в этом случае не занимает много времени, так как обычно ограничивается оценкой соответствия претендента  определенным требованиям;

2) оценки деловых качеств,  связанной с дальнейшим продвижением  руководителя по службе, его назначением  на новую, обычно вышестоящую должность. В этом случае содержание и продолжительность оценки во многом зависят от уровня, на который претендует кандидат, и от сложности будущей работы;

3) определения пригодности  кандидата к конкретной деятельности. Для этой  цели обычно не требуются сложные и длительные процедуры ЦО, хотя многое здесь зависит от содержания предполагаемой работы;

4) диагностирования руководителя  по его собственной инициативе  с целью профессионального совершенствования:  выявления слабых и сильных  сторон, искоренения недостатков, формирования недостающих качеств, обучения новым методам и т.п.

Центр оценки призван  решать два главных круга задач:

1) давать деловую оценку  реального или потенциального (кандидата)  сотрудника, определять возможности  его профессионально-должностного продвижения (карьеры);

2) осуществлять обучающую  и тренинговую подготовку управленческих  кадров с помощью проводимых  оценочных процедур (упражнений, деловых  игр и т.д.).

Результатом метода ЦО является обнаружение у претендентов следующих качеств-требований:

• способность принимать решения;
• умение отстаивать собственную точку зрения;
• поведение в стрессовых ситуациях;
• творческий потенциал;
• гибкость;
• инициативность;
• способ формирования команды;
• менеджерская «чувствительность» к проблеме;
• устная и письменная коммуникабельность и др.

Слабые стороны  ЦО:

• большие организаторские и финансовые расходы;
• имеет место «накапливание изолированных заданий», не имеющих взаимосвязей, как между собой, так и с организационной и экономической реальностью  данного конкретного предприятия;
• проверка мало ориентирована на выявление действительных руководящих способностей, поскольку предлагаемые задания не требуют никакого контакта между руководством и сотрудниками;
• из-за концентрирования внимания наблюдателей на «заранее дефинированных» действиях «бледнеет» и обесценивается другая, не менее важная информация об испытуемом претенденте;
• изолированность отдельных упражнений друг от друга препятствует наблюдению стратегии в действиях участников. Их способность к обучению и гибкость в поведении могут быть «не систематически наблюдаемы и оценены»;
• поскольку, выполняя задания ЦО, участники только планируют свои действия, но не могут их реализовать, они соответственно не чувствуют «возможностей реализованного плана», не получают обратной связи, которая создает возможность «вытянуть» ориентиры для дальнейшего действия;
• прослеживается «иллюзия объективности»: в большинстве случаев оценку проводят руководители, которые играют существенную роль в карьере положительно оцененного участника, поэтому реальна «подгонка» результатов оценки под «заранее сформированное мнение»;
• возможен неблагоприятный «эффект проигравшего»: получившие отрицательную оценку в результате этого утрачивают перспективу и теряют мотивацию к работе;
• предпочтение в оценке чаще всего отдается «презентабельным» кандидатам, умеющим выставить себя в выгодном свете.

5. Зависимость  отбора и найма 

от факторов внешней среды.

Фактор – движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер.

На систему отбора и найма каждого предприятия оказывают влияние как внешние, так и внутренние факторы.

Внешние факторы, оказывающие  влияние на отбор и найм, делятся  на два уровня:

1) внешние факторы I уровня, представленные:

- исторической системой, аккумулирующей ретроспективные аспекты становления данного общества, включая его отношение к трудовому фактору;

- системой сложившихся  в обществе порядков;

- системой знаний и  интеллектуального потенциала, накопленных  и возможных для реализации  на практике;

-  системой ценностей  и установок, в том числе  на выполняемую работу.

2) внешние факторы II уровня, возникновение которых обусловлено окружающей средой и человеком (эти факторы находятся в свою очередь под непосредственным влиянием факторов I уровня):

а) обусловленные окружающей средой: рынок труда; демографические  факторы; уровень экономического и  технического развития; политика на рынке труда; социокультурные факторы.

б) обусловленные человеком, личностные факторы.

«Силовое поле» кадровой деятельности образовано тремя составляющими: человек, предприятие и окружающая среда, которые рассматриваются  как объект взаимодействия четырех систем (внешних факторов I уровня). Складывающиеся под влиянием длительных эволюционных и стремительных революционных изменений в обществе характеризуемые системы, взаимодействуя и находясь в определенных взаимозависимостях, формируют совокупные «синтетические» факторы, воздействующие на все аспекты жизнедеятельности, включая специфику работы с людьми, формы и методы управления человеческими ресурсами. Воздействуя на «силовое поле» они сосредотачиваются в зоне каждого из образующих его элементов (человек, предприятие, окружающая среда) и таким образом «продолжаются» в факторах нижеследующего уровня, которые, несмотря на специфику порождающих их источников, не являются свободными от влияния истории, порядков, ценностей и знаний.

Рынок труда как внешний фактор II уровня можно рассматривать в обобщенном и конкретизированном вариантах. В первом случае его влияние на найм характеризуется показателями трудонедостаточности и трудоизбыточности.

В условиях дефицита трудовых ресурсов работодатели:

1) чаще используют более дорогие каналы поиска кандидатов, уделяя больше внимания привлечению кандидатов, чем отбору;

2) вынуждены устанавливать   заниженные требования к квалификации  по сравнению с необходимыми  для достижения желательной эффективности;

3) появляется необходимость увеличения заработной платы будущим работникам.

При значительном количестве претендентов:

1) организация устанавливает  более высокие и разнообразные  требования к нанимающимся на  работу, чем в случае, когда претендентов  мало;

2) высокие требования значительно сокращают число потенциальных претендентов и как таковые одновременно ведут к сокращению расходов организации на процедуру отбора;

3) усложняется выбор  методов для селекции кандидатов.

С позиции конкретизированного  варианта влияние рынка труда на найм можно изучать исходя из разных целевых установок:

а) долгосрочного прогноза;

б) обеспечения текущей  потребности.

В рамках долгосрочного  планирования на предприятии важную роль играет оценка будущего развития предложения на рынке труда, в дополнение к этому уточняются имеющиеся между ними связи, влияющие на будущее предложение на трудовые ресурсы. Немецкий ученый А. Ремер в группу таких внешних факторов включает: демографические, социальные, экономическое и техническое развитие; влияние профсоюзов, работодателей и других «заинтересованных групп» в формировании политики на рынке труда. Прогноз будущего предложения требует, чтобы отдельные факторы интегрировались в общую модель предложения.

В отличие от долгосрочного  прогноза, обеспечение текущей потребности происходит за счет частичных рынков труда, которые образуются вследствие разделения «предложения рабочей силы в соответствии с качественными, временными и пространственными аспектами».

С точки зрения качества предложение рабочей силы можно дифференцировать по способностям, мотивам и установкам. По количественным аспектам предложения о приеме на работу можно дифференцировать на актуальные (например, безработные) и латентные (например, занятые на других предприятиях). Временной аспект предполагает исследование предложения в соответствии с сезонными колебаниями (например, в строительстве) или гибким рабочим временем (например, посменная работа). Пространственные ограничения рынка труда дают информацию о «стандартообусловленных» вопросах занятости и найма, таких как ценность свободного времени, ситуация с транспортом, конкуренция при найме или социальная структура.

Демографические факторы. Предложение на совокупный общественный труд связано с изменением численности населения, а также влияет на выбор стратегии отбора и найма предприятия-работодателя.

Численность населения  зависит от влияния двух количественных факторов – естественного и пространственного (механического) движения. Первый фактор, согласно оценке демографов, достаточно хорошо прогнозируется, поскольку сальдо числа рождений и смертей есть показатель, подверженный эволюционному развитию. Его революционные изменения могут быть только результатом «чрезвычайных структурных ломок», например, войн, крупномасштабных стихийных бедствий и т.п.

В пространственном движении населения значительную роль играют экзогенные факторы, природой которых  могут быть национальные решения  в области политики и экономики (усиление экономического потенциала страны, представление права убежища) или «ход событий» в странах с более низким уровнем развития и относящихся к так называемому «третьему миру» (нищета, войны, переманивание рабочей силы и т.д.).

Уровень экономического и технического развития.

Макроэкономические показатели: темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения других) оказывают влияние на ситуацию на рынке труда (предложение рабочей силы) и на стратегию отдельных компаний. Устойчивый экономический рост приводит, как правило, к увеличению платежеспособного спроса и, таким образом, представляет компании возможность увеличения объемов реализации. Одновременно с этим происходит возрастание спроса на труд и соответственно заработную плату. В зависимости от конъюнктуры экономический рост способен на кратковременные колебания предложения на рынке рабочей силы.

В отличие от экономического, техническое развитие и связанный  с ним рост производительности труда  – разный в зависимости от отрасли - вызывает на этом рынке изменения (рост предложения) долговременного характера. Пример тому – персональные компьютеры, заменившие миллионы счетоводов во всем мире.

Являясь катализатором  повышения требований к профессионалу, техническое развитие способствует использованию работодателями нетрадиционных способов оперативного привлечения «полифункциональных» специалистов, в том числе путем их «перекупки» у других организаций, «охоты за головами» и т.п.

Внедрение современных  технических средств в практику проведения компании отбора и найма предполагает переобучение и повышение квалификации участников отборочной комиссии, а также сокращение их числа.

Политика на рынке труда.

Политика на рынке  труда в сфере отбора и найма  формируется государством, профсоюзами  и союзами работодателей.

Со стороны правительства трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений затрагивают следующие области:

• законодательное установление разных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения;
• гарантированное обеспечение работой (трудоустройство) маргинальных групп населения трудоспособного возраста;
• регулирование условий оплаты труда, продолжительности рабочего дня, безработицы и т.п.;
• регулирование пособий, охватывающее влияние на пенсионное обеспечение;
• охрана здоровья;
• законы, регулирующие трудовые отношения.

Большинство вышеназванных  государственных мероприятий реализуется  с участием профсоюзов. Совместное влияние профсоюзов и работодателей  определяется в большой степени  их «политикой в сфере тарифов  и рабочего времени».

Социокультурные факторы.

Их изучение представляет значимость как с точки зрения формирования и совершенствования  национальных моделей привлечения  и селекции кандидатов, так и с  позиций выработки стратегии  и тактики поведения с иностранными претендентами, подготовки для зарубежной занятости собственного персонала предприятия и организаций. Существуют национальные и культурные особенности найма в различных странах.

Личностные  факторы, как внешние факторы II уровня.

Личностные факторы  формируются социумом и вбирают в себя поэтому специфику общества, группы, соединенную с ведущими ценностями, способностями, мотивациями и установками конкретного человека.

К концу ХХ столетия произошла  трансформация ценностей и ориентаций носителей рабочей силы, в основном молодежи. Время и внешние факторы сформировали новый тип кандидата на вакансию, осознающего свою значимость, критически настроенного по отношению к предприятию-работодателю, не ограничивающегося удовлетворением потребностей материального уровня.

Тренд измененных ценностей: стремление к саморазвитию и удовлетворению (наслаждению) жизнью; эмансипация женщин; снижающаяся готовность к подчинению; падение роли работы как обязанности; рост значимости свободного времени; высокая  оценка сохраненной природы; сохранение физического здоровья.

При учете факторов внешней  среды значимыми являются следующие  аспекты:

1) с позиции системного  подхода отбор и найм как  «организованное целое» зависят  от поведения каждого элемента  системы. Поэтому изучение каждого  из факторов изолированно от других является необходимым и важным;

2) отмеченные факторы  наделены определенной силой,  уровень которой при складывающихся  обстоятельствах способен повышаться  и как катализатор воздействовать  на другие факторы, вызывая  цепную реакцию. Это значит, что факторы внешней среды взаимообусловлены и взаимозависимы, причем, обусловленность и зависимость носят ситуативный характер. Поэтому изолированное изучение факторов без принятия во внимание взаимосвязей не дает полной и всесторонней картины окружающей среды для принятия решения по организации и проведению кампании отбора и найма;

3) внешняя среда формируется  под воздействием целого ряда  факторов с различным уровнем  вариативности каждого из них.  В соответствии с этим воздействующее  на отбор и найм окружение можно квалифицировать как сложное, причем степень сложности может быть разной в зависимости от конкретного предприятия или отдела с вакансией;