Характеристика управления персоналом на примере ОАО Санаторий «Лаба»

Затем необходимо проанализировать всю собранную в результате оценки информацию на предмет ее актуальности и качества самой системы.

Завершающим этапом реализации системы оценки является действие - принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали - повышение, понижение, обучение. 

Методы оценки персонала

Рассмотрим теперь сами методы, которые можно использовать при  оценке персонала.

По направленности их класифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные.

Качественные  методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.

• матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
• метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;
• оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;
• метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
• групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.

• тестирование - это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий;
• метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным;
• система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные  методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;

• ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
• метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
• свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить  лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических  характеристик. 

Поэтому неудивительно, что  в последнее время все чаще используется универсальный комплексный  метод - метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала. 

Данный метод имеет  целых 25 критериев, по которым проводится оценка человека.

Среди них: способность к  учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения  начальством и коллегами, карьеристские  мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские  и управленческие способности.

Основные критерии оценки

Все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две  основных категории - критерии результативности и критерии компетентности.

При оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного  человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода  работы. Для этого перед началом  отчетного периода ставятся четко  измеримые задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных  проектов, суммы прибыли, количество сделок.

При оценке компетенции работника  оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение.

Один из самых эффективных  способов такой оценки - это решение  ситуационных задач с учетом той  должности, которую занимает сотрудник  или на которую он претендует.

Данные задачи бывают двух видов - описательные и практические, и отличаются характером действий при  решении конкретной задачи.

 

Система обучения персонала

Основным методом воздействия  на систему управления персоналом для  обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и  повышение квалификации). Система  переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения  потребностей в рабочей силе и  предоставляет работникам возможность  для обучения в соответствии с  их интересом.

Самым важным фактором в  современных гостиничных и санаторных  предприятиях является управление качеством  обслуживания, что предусматривает  разработку и внедрение стандартов качества, обучение персонала, контроль, корректировку, совершенствование  обслуживания на всех участках деятельности гостиницы (санатория).

Поэтому, как правило, предприятия  не жалеют средств для постоянного повышения их профессионального уровня. Да и самому работнику выгодно повышать свою квалификацию, особенно если это можно сделать за счет предприятия.

Предприятие «Санаторий Лаба»  направляет своего работника бухгалтера на курсы повышения квалификации в г. Москву сроком на 14 дней. Заведение  образования – Московская Высшая Школа Экономики, Финансовый институт. Темы спецкурса: «Налоги и налогообложение» и «Бухгалтерский управленческий учет». Стоимость обучения составляет 12600 рублей. В соответствии с договором  оплата стоимости обучения осуществляется по предоплате по безналичному расчету  — 12600 рублей.

Стоимость переквалификации одного сотрудника (бухгалтера) составляет 40134,00рублей.

После обучения бухгалтера предприятие намерено сократить  кассира.

Бухгалтеру (с  окладом в 12000рублей) предложено совмещать  обязанности уволенного кассира, который  получал оклад в 7000 рублей, за доплату  в размере 30% (2100 рублей).

Предприятие экономит 58800 рублей в год.

Набор кадров – один из ключевых моментов работы санатория, т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы и использование всех остальных  ресурсов. Поэтому ошибки в подборе  кадров являются растратой денег, а  хорошие кадры – удачный способ их вложения.

 

Мотивация и стимулирование персонала

Для любой компании очень  важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом , ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. В санаории «Лаба» используются следующие виды стимулирования:

Материальные  стимулы

• организация бесплатных обедов внутри санатория
• организация тренингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников
• улучшение условий труда (современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер)
• бесплатное пользование всеми услугами санатория (обследование, бассейн, и т.д.
• организация медицинского обслуживания (страховка).
• оплата санаторных путевок работникам и членам их семей.
• безвозмездная материальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка
• предоставление служебного транспорта или проездного билета, оплата мобильного телефона
• подарки на день рождения и крупные праздники (23 февраля или 8 марта, Новый год)

Не менее важны и  непосредственно денежные выплаты, приуроченные к тому или иному  поводу. Бонусы за перевыполнение плана или процент с продаж. В какой-то степени, последняя мера даже эффективнее, ведь здесь сотруднику не ставится предел в его заработке, а полученная в итоге сумма зависит только от его способностей и таланта. Санаторий выплачивает премии за «выслугу лет», поощряя своих опытных работников, а также премии за новые идеи (например, бухгалтерам за легальные схемы сокращения налоговых сборов).

Так же в санатории проводятся награждения лучших работников по окончанию отчетного периода, например, квартала. Соревновательный аспект - очень неплохой стимул для амбициозных людей, желающих быть первыми и в чем-то превосходить остальных.

 

Нематериальные  стимулы

• Прежде всего, это элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Обычные слова вроде «спасибо» или «вы блестяще справились с этой задачей» способны окрылить любого работника. Не стоит избегать и публичных поощрений.
• Регулярное информирование о достижениях санатория и сведения о сотрудниках посредством корпоративной газеты.
• Льготы, связанные с графиком работы . Прежде всего - это оплата нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, перерывы на обед).
• Корпоративные праздники (день санатория, совместное празднование Нового года, важные события в жизни санатория). Подобные мероприятия заряжают всех сотрудников энергией, помогают преодолеть недопонимание между ними и забыть о проблемах.
• Скорейшая адаптация новых сотрудников (руководство для новичка). Нового сотрудника его сразу же знакомят с правилами, историей и достижениями санатория, а также возможностями и перспективами нового сотрудника в санатории.

 

 

Оценка управления персоналом

Преимущества и недостатки системы управления персоналом ОАО  «Санаторий Лаба»

Преимущества	Недостатки
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала.	Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

 

Указанные недостатки являются минусом организации системы  управления персоналом санатория. Устранение этих минусов могло бы привести к  решению многих проблем, таких как  больничные листы, отпуск. Руководству  необходимо обращать внимание на приведенные  выше недостатки, т.к. в итоге  они  сказываются на конечном результате деятельности санатория.

Отсутствие четкой кадровой политики.

Для рационального использования  трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Отсутствие долгосрочного  планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает  острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего  требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового  резерва.    

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности санатория в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять  сверхурочную работу).

Возрастной ценз

Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Для устранения недостатков принимаются следующие меры:

• Четкое следование кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;
• Во избежание ошибок руководство параллельно с планированием общих тенденций развития санатория прогнозирует потребность в персонале, заранее занимается поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.
• Возрастные границы стали более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.
• Руководство заботится о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого – либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.
• Применяется аттестация работников – комплексная оценка сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это позволяет руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.