Анализ сбытовой деятельности

Содержание

Введение	3
1 Теоретико-методологические  основы профессионального обучения  персонала
1.1. Сущность понятий «развитие  персонала» и «профессиональное  обучение» персонала……..…………………………………………………..	5
1.2. Этапы управления системой  развития и профессионального обучения персонала……………………………………………………………………….	12
1.3. Формы и методы профессионального  совершенствования персонала……………………………………………………………..………	20
2 Анализ структуры персонала ООО «ТД Алтайская крупа»
2.1. Общая характеристика  предприятия…………………………………..	34
2.2. Анализ структуры функционирования  системы развития и профессионального  обучения персонала………………………………....	37
2.3 Выводы по результатам анализа структуры ООО «ТД Алтайская крупа»…………………………………………………………………………..	53
3 Мероприятия по повышению эффективности профессионального обучения персонала
3.1 Мероприятия по совершенствованию обучения персонала……………	57
Заключение……………………………………………………………………..	68
Список использованных источников………………………………………..	71
Приложение……………………………………………………………………	76

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Обучение персонала для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня уже теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения и др.), что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что в современной нестабильной экономической ситуации именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом, так как именно высококвалифицированные работники с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций. Фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала, основной элемент которой – обучение персонала. Именно в процессе обучения работники перенимают основные ценности, цели деятельности организации, эффективные приемы работы, осваивают профессию, формируют свои коммуникативные связи. От профессионального развития зависит становление личности работника, его социализация на ранних этапах трудового пути, обеспечивается возможность самореализации и в процессе трудовой деятельности на протяжении всей жизни. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке.

Целью данной дипломной работы является исследование теоретических основ обучения персонала и разработка мероприятий, направленных на совершенствование обучения персонала ООО «ТД Алтайская крупа».

Для достижения цели дипломной работы были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы профессионального обучения персонала организации;
• проанализировать существующую систему обучения персонала в ООО «ТД Алтайская крупа» и выявить её существенные недостатки;
• разработать мероприятия по совершенствованию профессионального обучения персонала в ООО «ТД Алтайская крупа».

Объектом исследования является ООО «ТД Алтайская крупа».

Предмет исследования – профессиональное обучение персонала в ООО «ТД Алтайская крупа».

В ходе решения поставленных задач применялись следующие методы работы с информацией: обобщения и системного анализа данных, финансово-экономического анализа, графического представления данных, расчетно-конструктивного.

Теоретической и методологической основой дипломной работы являются научная и учебная литература (Базаров Т.Ю., Спивак В.А., Кибанов А.Я. и др.), электронные ресурсы, годовые отчеты, нормативные акты и другие документы ООО «ТД Алтайская крупа» за 2011–2013 гг.

 

1. Теоретико-методологические основы профессионального обучения персонала

 

        1.1 Сущность понятий «развитие персонала» и «профессиональное обучение» персонала

В современных рыночных условиях качество персонала  организации является главной составляющей экономического роста. Развитие персонала представляет собой одно из важнейших направлений деятельности по управлению  персоналом   и  факторов успешной деятельности производства.

Под  развитием   персонала  понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников.

Развитие персонала в организации является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия,  и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия. Цель  развития   персонала  состоит в обеспечении организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями  и  стратегией  развития.

Необходимость развития  персонала обусловлена следующими факторами:

• конкуренцией на различных рынках;
• развитием информационных технологий;
• комплексным решением вопросов управления человеческими ресурсами  и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
• необходимостью разработки стратегии  и  организационной культуры организации [5, с. 38].

Ключевым моментом в управлении  профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между  профессиональными  знаниями  и  навыками (компетенциями), которыми должен обладать  персонал  организации для реализации ее целей (сегодня  и  в будущем),  и  теми знаниями  и  навыками, которыми он обладает в действительности.

Определение потребностей в  профессиональном   развитии  отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела  профессионального   развития, самого сотрудника  и  его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации  и  ролью в процессе  профессионального   развития.

Немецкие специалисты по управлению  персоналом, В. Бартц  и  X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями  профессионального   развития  являются:

• организация  и  формирование  персонала  управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• интеграция  персонала;
• гибкое формирование  персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника, целями  профессионального  совершенствования могут быть:

• поддержание на соответствующем уровне  и  повышение  профессиональной  квалификации;
• приобретение  профессиональных  знаний вне сферы  профессиональной  деятельности;
• приобретение  профессиональных  знаний о поставщиках  и потребителях продукции, банках  и  других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие  способностей в области планирования  и  организации производства [11, с. 361].

Понятия «развитие  персонала» и «обучение  персонала» следует разграничить. Обучение  персонала  реализуется в рамках программ развития  персонала, а развитие  персонала  включает следующие компоненты:  профессиональное  обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

Обучение персонала — это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [8, с. 65].

Задачи профессионального обучения персонала могут быть следующие:

• обновить знания, преодолевая разрыв между ранее полученной профессиональной подготовкой и новыми требованиями производства;
• перестроить устаревшие установки, профессиональные менталитеты, сложившиеся в профессиональном опыте стереотипы и штампы;
• стимулировать мотивацию к дальнейшему профессиональному саморазвитию;
• помочь преодолеть ошибки накопленного практического опыта и сложившиеся профессиональные деформации личности, например, эмоциональное истощение;
• осуществить, по возможности, специальную профессиональную реабилитацию;
• помочь осуществить профессиональную диагностику и самодиагностику уровня своего профессионализма [7, с. 221].

К основным видам  профессионального  обучения рабочих принадлежат:

• подготовка новых рабочих — первичное  профессиональное  обучение лиц, принятых на предприятие, которые раньше не имели профессии. Обучение проводится по специальным программам и планам, которые разрабатываются в структурных подразделениях;
• переподготовка рабочих — обучение  персонала, который меняет свою профессию с учетом потребностей производства, а также обучение сотрудников, которые не могут по тем или иным причинам работать по своим профессиям;
• обучение смежной профессии — это обучение лиц, которые уже имеют профессию с целью получения новой профессии с начальным или более высоким уровнем квалификации.

В зависимости от организационного оформления  и  целей  обучения  можно выделить два вида  профессионального   обучения:

• без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
• с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям  и  проблемам [16, с. 73].

Потребности в  обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений  и  самих работников, путем проведения опросов руководителей  и  специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии  развития  предприятия  и  собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные  и  текущие годовые планы  обучения   персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме. Система непрерывного фирменного  профессионального  образования руководителей  и  специалистов предполагает следующие основные виды  обучения:

• первичное  обучение  лиц, принятых на работу;
• ежегодное  обучение  по актуальным вопросам  профессиональной  деятельности руководителей  и  специалистов;
• периодическое  обучение  (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и  специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;
• обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).

Система обучения работников организации в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставлять работникам возможность для обучения согласно их интересам. Это диктует требования к гибкости (подвижности) данной системы, ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда [12, с. 98].

Повышение квалификации — это целенаправленное приобретение новых знаний  и  навыков, изучение передового опыта. Именно  профессиональное   совершенствование  в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.