Управление корпоративной культурой вуза

Итак, выдвинем гипотезу, заключающуюся в сравнительно высоких показателях корпоративной культуры учебного заведения, культуры речи и профессионализма, а также одинаковом понимании корпоративной культуры применительно к структуре института. Обратимся к данным исследования. Стоит также учитывать, что опрошенные принадлежат к сфере высшего образования и общественной жизни Санкт—Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права.

Основным принципом и направлением выбора вопросов для интервью стала прямолинейность, акцент на личное мнение опрашиваемого, его активность в общественной жизни института, уровень обучения (работы), нормативный элемент процесса получения (отдачи) знаний, а также получение личностных характеристик студентов и преподавателей как личностей. Результаты опроса можно увидеть в таблице сводных данных (см. Приложении № 2 и Приложение № 3). Среди опрошенных студентов представители женского пола составляют 0,6%, мужского — 0,4%; учащиеся четвёртого курса – 0,8%, третьего курса – 0,2%. Все опрошенные задействованы в общественной жизни института посредством связей с общественностью, деятельность каждого, однако, весьма отлична.

Интервьюирование проводилось в форме анкетирования, в количестве 10 вопросов:

1. Как бы Вы оценили уровень корпоративной культуры студентов СПб ИВЭСЭП в настоящее время?

2. Соответствует ли Вашим  ожиданиям качество преподавания  на Вашей специальности?

3. Насколько Вы удовлетворены информационными возможностями вуза (библиотека, доступ к Интернет и пр.)

4. Участвовали ли  Вы в конкурсах студенческих проектов вуза?

5. Как бы Вы оценили  уровень Вашей теоретической  подготовки по приобретаемой  специальности (направлению)?

6. Как бы Вы оценили  уровень Ваших практических навыков  по приобретаемой специальности (направлению)?

7. Как Вы считаете, из каких компонентов формируется  положительный имидж института?

8. Как Вы считаете, достаточно ли в настоящее  время проводятся общеинститутские  мероприятия в связи с праздниками, юбилейными датами, конференции и т.п.?

9. Оцените, пожалуйста, следующие элементы учебного процесса: ответственность преподавателей за результат учебной деятельности, наличие системы поощрения студентов за качественные результаты деятельности, культура речи преподавателей.

10. Оцените, пожалуйста, отношение студентов к учебному процессу: посещаемость занятий студентами, совмещение студентами учебной деятельности и работы (на стороне).

Первым опрошенным является студентка четвёртого курса Семенкова Н.В. – обучающаяся по специальности связи с общественностью, ответы отражают необходимые поправки в работе и организации общественной жизни университета. Опрашиваемая чётко и достаточно быстро ответила на все вопросы, лишь на один из них был дан уклончивый ответ, который не был засчитан как полностью раскрывающий на поставленный вопрос. Уровень теоретической подготовки по приобретаемой специальности (направлению) не был оценен, вместо этого внимание было переведено на вопрос рекомендации преподавателем дополнительной литературы.

Следующей на вопросы анкеты ответила Зубрицкая К.А., также указала в качестве основных элементов имиджа института профессионализм преподавателей и квалификацию (практические и теоретические навыки) студентов, окончивших СПб ИВЭСЭП. Таким образом, в глазах студентов важную роль во внешнем проявлении корпоративной культуры играет такой социальный фактор, как актуальность полученных в процессе обучения знаний на рынке труда. В отличие от предыдущего опрошенного, Зубрицкая К.А. не участвовала в общественной жизни института, дала более низкие оценки уровню полученных теоретических и практических навыков и культуры речи преподавателей, однако высказала полное довольство качеством образования (5/5).

Следующим опрошенным стал Гуляев В.Е., представитель мужского пола, что оказало значительную роль в процессе интервью, так как в данном случае исследовалось мнение представителя другой гендерной социальной группы. Он высказал необходимость большей сплочённости, указав на нереализованность учебного процесса как создания сплочённой ячейки общества (одна из функций культуры не была реализована, согласно мнению опрошенного). Отсюда исходит стремление к иной форме обучения, для которой свойственна большая семейность: взаимные уступки, равноправие – что и приводит к взаимному недовольству, биполярности при переносе ответственности за учебные неудачи.

Устинова А.С., студентка третьего курса, также достаточно высоко оценила культуру речи преподавателей института, но и подчеркнула внутреннюю черту наличия корпоративной культуры: упомянутый День Деловых Игр (ДДИ) иллюстрирует создание внутренней структурно—планировочной системы дополнительного образования и развития у студентов представлений о культурных мероприятиях, имеющих также интегральное значение.

Студент четвёртого курса Вайгони Г.В., в свою очередь, привлёк внимание к той же проблеме, что и Гуляев В.Е.: студенческая коммуна разобщена, «нет общих целей, интересов, со стороны вуза проводится мало мероприятий, способствующих появлению и развитию корпоративной культуры». Однако он также выдвинул опротестование в виде аргумента, который заключается в наличии и высокой эффективности семинарских занятий. Распространению единого культурного пространства (внешнего фактора) мешает низкая технологическая составляющая учебного процесса. В характеристику имиджа включено больше показателей, чем у предыдущих опрошенных.

Итак, анализируя ответы опрошенных студентов, можно придти к выводу, что учащиеся института чётко и ясно осознают цели и методику, достаточно подробно описывают плюсы и минусы стратегии поддержки как интереса к процессу получения знаний, так и вовлечения в общественную жизнь института. Среди опрошенных только двое однажды участвовали в мероприятиях социального характера, однако практически все осознают ту совокупность норм, ценностей и убеждений, обусловливающих характер функционирования института и способствующих успеху в достижении поставленных целей (как преподавателями, так и самими студентами).

Обращаясь к педагогическому числу опрошенных, то в конкретном случае среди числа давших интервью сохраняется то же гендерное процентное соотношение. Из преподавательского состава выделяются люди с различными занимаемыми должностями в структуре Санкт—Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права, что делает невозможным подсчёт процентного соотношения.

Интервьюирование проводилось в форме анкетирования, в количестве 10 вопросов:

1. Как бы Вы оценили уровень корпоративной культуры коллектива СПб ИВЭСЭП в настоящее время?

2. Как Вы оцениваете  состояние психологического климата в Вашем коллективе?

3. Как Вы считаете, из каких компонентов формируется  положительный имидж института?

4. Какие формы обратной связи с коллективом, на Ваш взгляд, должно использовать руководство СПб ИВЭСЭП?

5. Какие возможности  даёт Вам преподавательская деятельность в СПб ИВЭСЭП?

6. Если бы появилась  возможность сменить место работы (СПб ИВЭСЭП), то каким бы главным  мотивом Вы бы руководствовались?

7. Знаете ли  Вы какие документы регламентирует  Ваше поведение на рабочем  месте?

8. Как Вы считаете, достаточно ли в настоящее время проводятся общеинститутские мероприятия в связи с праздниками, юбилейными датами, конференции и т.п.?

9. Оцените, пожалуйста, следующие элементы учебного процесса: ответственность студентов за результат учебной деятельности, культура речи студентов.

10. Оцените, пожалуйста, отношение студентов к учебному процессу: посещаемость занятий студентами, совмещение студентами учебной деятельности и работы.

Опрашиваемая Сергиевская Г.Е., кандидат философских наук, оценила корпоративную культуру института как удовлетворительную, подробно раскрыв вопрос отношения студентов к учебному процессу.     Согласно Сергиевской Г.Е., процесс социализации и взаимодействия среди студентов и преподавателей происходит в полной мере, однако поблажки со стороны вторых приводит к ухудшению успеваемости и посещаемости первых. Отсюда следует, что корпоративная культура представляет собой двустороннее явление.

Щербо И.А., заместитель декана гуманитарного факультета, характеризует корпоративную культуру института не как цельное явление, а как сочетание различных элементов, каждый из которого одинаково значим, для которых Щербо И.А. предлагает свой путь модернизации. Более того, корпоративная культура предполагает общение и установление контактов на всех уровнях коммуникаций, а также ценностные ориентиры (понимание ценностей в обществе, в том числе и образования).

Опрошенная Слободина Н.Д., доцент кафедры региональной экономики и природопользования ФИНЕК, призывает обратить внимание на низкую корпоративную культуру института, которая приводит к минимальной заинтересованности во многих сферах жизни учебного заведения. Кроме того, согласно мнению давшей интервью, различные структуры мало зависят друг от друга, присутствует слабая информированность о событиях, что приводит к некоторой элитарности. У студентов отсутствуют представления о получении образования как источнике знаний, а не обязательном условии, то есть наблюдается сдвиг в представлении о нормах и ценностях.

Чанишвили В.Г., занимающий должность проректора по воспитательной работе, напротив, утверждает, что положение корпоративной культуры института достаточно прочное, мероприятия проводятся в достаточном количестве, а дополнительное внелекционное планирование и собрания будут бесполезны из—за большого числа посетителей. Таким образом, он рассматривает общие собрания как излишние, считая дух коллективизма достаточно крепким.

Бушуева Эмилия Владимировна, старший преподаватель кафедры иностранных языков СПб ИВЭСЭП, тоже полагает, что студенты института нехотя посещают лекции, а потому страдает посещаемость, что вызвано непониманием цели дальнейшей работы. Годы пребывания в университете не несут особой значимости для студентов, являясь переходным периодом жизни, в то время как они могли бы стать периодом личностного роста, укрепления понятия нормы и получением всестороннего развития. Требуется введение дополнительных занятий, направленных на улучшение внешнего культурного облика студента: постановка речи, развитие этики и эстетики, включить перестановку, совмещение и пересмотр расписания.

Таким образом, анализируя ответы преподавательского состава института, можно придти к выводу, что представления о корпоративной культуре практически одинаковые. Преподаватели готовы лояльно относиться к студентам на условии заинтересованности тех в предмете и изучении, работе на семинарах и дома, тактичном поведении.

Если затрагивать вопрос временных показателей, отражающих статистические данные по периоду проведения опроса, то можно увидеть, что среди опрошенных студентов и преподавателей среднее время опроса примерно одинаково и составляет 21,6 и 21,4 минуты на человека. В то же время разница между максимальным и минимальным временем опроса ощутимее именно среди педагогов, так, разница составляет 15—17 минут на человека, что обусловлено различной занятостью сотрудников института. Также максимальное время опроса (30 минут) достигнуто с преподавателем, хотя на большее число вопросов отвечали студенты.

Итак, цель исследования путём социологического опроса достигнута. Если среди студентов оценка уровня корпоративной культуры колеблется в пределах 4—5 баллов, то среди преподавателей результаты весьма различны: от совершенно низкого уровня до достаточно высокого. С личным мнением каждого опрошенного можно подробнее ознакомиться в Приложениях №2 и №3 в виде таблицы – краткого конспекта полученных ответов, либо же в непосредственном прилагаемом диалоге—интервью в Приложении №1.

Хотя и часть студентов, и часть преподавателей Санкт—Петербургского института внешнеэкономических связей, экономики и права заинтересованы в расширении спектров и введении новых элементов общественной жизни, некоторые из них всё же остаются вне этих идей. С другой стороны, как показывают опросы различных социологов, мнение любого общества не может быть однородно, и именно в разнообразие точек зрения проявляются здоровые предпосылки к развитию общества. Если развивается общество, развиваются и различные его сферы, в том числе и корпоративная культура.

Заключение

В современных условиях основными факторами успешной деятельности высших учебных заведений являются, наряду с их конкурентоспособностью и рентабельностью, гибкость, адаптивность и готовность к постоянному развитию. Корпоративная культура и корпоративная среда являются той неотъемлемой частью инновационного потенциала, которая создает разного рода предпосылки для осуществления инновационной деятельности.

Необходимость в оценке корпоративной культуры и корпоративной среды вузов значительно возросло в условиях ужесточения конкуренции среди университетов. Такая конкуренция первостепенно важна для государственных вузов, которые получают субсидирование государственного бюджета. Бюджетное финансирование высшего профессионального образования предполагает, что вузы управляют как затратами, так и качественными результатами, что естественно требует введения оценки результативности деятельности университета.

Корпоративная культура вуза, влияя на социокультурную среду, мобилизирует работников на достижение стоящих перед ними стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление. Стратегия вуза, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Эффективность организации требует, чтобы корпоративная культура, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие.