Порядок оформления документов при приеме на работу, переводе, увольнении

	Содержание
	Введение
Глава 1	Нормативное регулирование  трудовых отношений
1.1	Нормативная регламентация приема на работу
1.2	Законодательное и нормативная основа перевод на другую работу
1.3	Законодательное регулирование увольнение работника
Глава 2	Правила заключение и расторжения трудовых договоров
2.1.	Порядок заключение трудового договора
2.2.	Порядок расторжения трудового  договора
Глава 3	Виды переводов и порядок  оформления перевода
3.1	Перевод персонала
3.2	Перемещение «по горизонтали»
3.3	Оформления постоянного перевода по медицинским показанием
Глава 5	Оформление документации при приеме и переводе на работу
5.1	Документирование приема на основное место работы
5.2	Оформление документаций перевода на другую работу
	Заключение
	Список источники литературы

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В данной работе пойдет речь о процедуре приема, перевода на работу и увольнения с работы, а так же обо всех наиболее важных моментах оформления документации, касающейся приема, перевода и увольнения граждан.

Большое значение в нашей жизни имеют  документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работника и  подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии.

В условиях рыночных отношений, с созданием  большого числа различных фирм, предприятий, организаций остро встала проблема правильного документирования трудовых правоотношений, организации работы и со хранения кадровой документации.

В настоящее время приобретает все большую актуальность в связи со следующими существенными моментами. Во-первых, современный этап развития производственных отношений предполагает высокую степень динамики и различных вариаций развития, кадровой политики, рационального распределения трудовых ресурсов, что часто сопряжено с изменениями трудовых функций отдельных работников на предприятии. Во-вторых, по-прежнему высок уровень нарушений, связанных с неприменением или ненадлежащим применением норм трудового законодательства, регламентирующих переводы на другую работу.

В современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения. Так как интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении трудового договора.

Большое значение рассматриваемая  тема имеет и для создания необходимых  условий в сфере соблюдения трудовых прав граждан при их приеме переводе и увольнении с работы, что отражает актуальность темы.

.

Почти повсеместно  из-за малочисленности и некомпетентности персонала фирмы не придают значения оформлению, ведению и сохранению документации по личному составу. Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую недооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результате чего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований общегосударственных законодательных и нормативных актов (например, Кодекса законов о труде Российской Федерации - КЗОТ РФ), Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях и др.)

Таким образом, ошибки при ведении кадровой документации не просто выражают неуважение к сотрудникам, но и являются нарушением требований трудового законодательства.

 

Глава 1 Нормативное регулирование  трудовых отношений

1.1. Нормативная регламентация приема на работу

Трудовые  отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и  работодателем о личном выполнении работником труда за плату (работы по должности, профессии или специальности  либо конкретного вида поручаемой ему  работы). Работник, вступивший в трудовые отношения, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить ему  условия труда в соответствии с законодательством, коллективным или индивидуальным трудовым договором.

Трудовые  отношения возникают между работником и работодателем на основании  заключаемого ими трудового договора.

К нормативно-правовой документации трудовых отношений относятся:

1. Конституция РФ

2. Трудовой кодекс РФ

3. Международно-правовые акты о труде

4. Федеральные конституционные законы, федеральные законы, подзаконные акты нормативного характера федерального уровня

5. Постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ

6. Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации

7. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления

8. Соглашения и коллективные договоры

9. Локальные акты организации, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

В ст.7 Конституции  РФ Российская Федерация провозглашена  социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное  развитие человека, охрану труда и  здоровье людей. Государством, исходя из перечисленных требований, должен устанавливаться гарантированный  минимальный размер оплаты труда.

В ст.37 Конституции  РФ провозглашены свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, право  на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на получение вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, право на отдых и запрещение принудительного труда.

Конституция Российской Федерации - высший нормативный  правовой акт Российской Федерации. Принята народом Российской Федерации 12 декабря 1993 года.

Трудовой  кодекс Российской Федерации – кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде. Часть 3 раздела 3 Трудового кодекса  РФ (статьи с 56 по 90) посвящена трудовым отношениям, а именно трудовому договору:

-глава  10. Общие положения;

-глава  11. Заключение трудового договора;

-глава  12. Изменение трудового договора;

-глава  13. Прекращение трудового договора;

-глава  14. Защита персональных данных  работника

Высшей  правовой значимостью обладают законы Российской Федерации. Их нормы обязательны  к применению в тех сферах деятельности, на которые они распространяются. По вопросам, предусмотренным Конституцией РФ, принимаются федеральные конституционные законы (ФКЗ). Одним из таких законов является ФКЗ «О Государственном гербе Российской Федерации», в котором устанавливается порядок его официального использования, в том числе на бланках документов и печатях организаций. В Законе указываются организации, имеющие право использовать гербовые бланки и печати.

С ФКЗ  «О Государственном гербе Российской Федерации» непосредственно связано постановление Правительства РФ «Об упорядочении изготовления, использования, хранения и уничтожения печатей и бланков с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации».

Федеральный закон от 27.07.2006 (ред. от 21.07.2012)  «Об  информации, информационных технологиях и защите информации». Закон регулирует отношения, которые возникают при осуществлении права на поиск, получение, передачу, производство и распространение информации, применении информационных технологий, обеспечении защиты информации.

Федеральный закон «О техническом регулировании» определил следующую область  применения классификаторов: общероссийские классификаторы технико-экономической  и социальной информации являются нормативными документами и обязательны для  применения в государственных информационных системах, информационных ресурсах и межведомственном обмене информацией.

ГОСТ Р 51141—98 Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения закрепил определения терминов, применяемых в делопроизводстве и архивном деле. Для каждого понятия установлен стандартный термин.

Закон РФ от 21.07.1993  (ред. от 08.11.2011) «О государственной  тайне» и Федеральный закон от 29.07.2004  (ред. от 21.07.2012) «О коммерческой тайне».

Федеральный закон «О государственном языке  Российской Федерации», принятый 01.06.2005, который определяет, что официальное  делопроизводство на территории Российской Федерации ведется на государственном языке — русском. Тексты документов (бланков, печатей, штаммов) с наименованием государственных органов, организаций, предприятий, учреждений оформляются на государственном языке РФ.

 

 

1.2 Законодательное и нормативная основа перевод на другую работу

Одна из самых сложных и противоречивых глав Трудового кодекса РФ (далее - ТК) - глава 12 "Изменение трудового  договора". В ней речь идет о  переводах и перемещениях работников.

Наибольшие трудности порождает  применение ст.72 ТК, содержащей понятие  перевода работников и отграничивающей  его от перемещения.

Во-первых, следует отметить, что  в ТК нет исчерпывающего определения  перевода, которое могло бы охватить все его виды. Уже упомянутая ст.72, открывающая главу 12 ТК, дает понятие  одного вида перевода - на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя. Таким переводом  признается изменение трудовой функции  или существенных условий трудового  договора.

Возникает вопрос: если трудовая функция - одно из существенных условий трудового  договора (согласно ст.57 ТК), то зачем  в ч.1 ст.72 ТК она выделена особо и более того - противопоставлена другим его условиям (об этом свидетельствует союз "или")? Ведь было бы куда правильнее записать, что переводом признается изменение любого существенного условия трудового договора, и такое определение включало бы в себя в соответствии со ст.57 ТК и изменение трудовой функции работника. "Оправдание" такому некорректному обращению с дефинициями трудового законодательства мы увидим дальше (при анализе ст.73 ТК).1 

Во-вторых, вышеуказанный перевод, равно как и перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допускаются только с письменного  согласия работника. Однако место работы наряду с трудовой функцией также  включено в перечень существенных условий  трудового договора (ст.57 ТК) и охватывает, как известно, не только наименование работодателя, но и его местонахождение.

Вопрос: зачем в таком случае ст.72 ТК особо выделяет изменение  одного из существенных условий договора (перевод в другую местность), выдавая  его за некий отдельный вид  перевода? Ведь речь идет об изменении  существенного условия труда, что охватывается согласно ч.1 ст.72 ТК понятием перевода на другую постоянную работу. Очевидно, и на этот раз имеет место игра с терминологией.

Под изменением трудового договора можно понимать, во-первых, заключение нового трудового договора, во-вторых, модификацию прежнего трудового  договора, который был для работника  и работодателя основанием возникновения  существующего между ними трудового  правоотношения, и, в-третьих, новое, отличное от прежнего трудового договора соглашение, которое именуется переводом  и является основанием для возникновения  нового трудового правоотношения2.

Запрещается требовать от работника  выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Трудовой договор гарантирует работнику  выполнение именно той работы, которая  была обусловлена соглашением работника  и работодателя при его заключении.

 

 

1.3 Законодательное регулирование  увольнение работника

Трудовое законодательство закрепило  положение, согласно которому рабочие, служащие, специалисты реализуют  право на труд путем заключения трудового  договора о работе на предприятии, в  учреждении, организации. Статья 56 Трудового кодекса определяет трудовой договор (контракт) как соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Исходя из данного в законодательстве о труде определения сторонами  трудового договора выступают работник и работодатель. Работодателями могут быть организации (юридические лица) и дееспособные граждане, например при заключении трудового договора с няней, домашней работницей, водителем и т. п.