Анализ использования трудовых ресурсов на производстве

К критериям оценки состояния эффективности  использования трудовых ресурсов можно  отнести: уровень производительности труда, уровень трудового потенциала, уровень трудовой активности персонала, уровень структуры и динамики персонала, уровень издержек на персонал, тип кадровой службы.

Все вышеперечисленные критерии взаимосвязаны  друг с другом и имеют широкий  спектр характеризующих их количественных и качественных показателей.

К направлениям, способствующим повышению  эффективности использования трудовых ресурсов, можно отнести: повышение технического уровня производства, совершенствование управления трудом, улучшение организации труда и производства, изменение структуры производства, повышение качества «человеческого фактора» [1, с. 15].

Суть указанных направлений состоит в следующем:

- повышение технического уровня  определятся механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, модернизацией оборудования, совершенствованием конструкционных и технических характеристик изделий;

- совершенствование управления  трудом, организации труда и производства определяется оптимизацией структуры управления, рационализацией управленческого труда, повышением технического уровня управления, нормированием труда и численности персонала, рационализацией труда;

- изменение структуры производства  определяется изменением отдельных видов продукции с разным уровнем удельной трудоемкости, изменением объемов производства;

- повышение качества «человеческого фактора» определяется ростом общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, изменением трудовой мотивации [1, с. 16].

Следует отметить, что факторы влияния, критерии оценки и направления эффективности  использования трудовых ресурсов находятся  в системной зависимости.

 

 

2. методика анализа  использования трудовых ресурсов на производстве

2.1. Цель, задачи и этапы анализа  использования трудовых ресурсов

Цель анализа трудовых ресурсов заключается в комплексной оценке состояния, развития и эффективности использования трудовых ресурсов организации, а также в исследовании тенденций изменения расходов на оплату труда для выбора оптимальных управленческих решений.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и анализ обеспеченности  организации и ее структурных  подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям работников и профессиям;

- анализ использования рабочего  времени;

- анализ уровня  и динамики производительности  труда, а также факторов, влияющих  на ее изменение;

- анализ эффективности  использования трудового потенциала;

- анализ формирования и использования фонда заработной платы;

- анализ полноты  и своевременности уплаты страховых  взносов на обязательное социальное страхование;

- поиск резервов  роста производительности труда  и стабильности развития организации на основе кадрового потенциала [3, с. 56].

В процессе анализа  трудовых ресурсов и фонда заработной платы в качестве источников информации используются нормативные акты, локальные документы организации (регулирующие вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения), первичные учетные документы по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда и внебюджетными фондами, регистры синтетического и аналитического учета, бухгалтерская и налоговая отчетность, данные персонифицированного учета по отчислениям в Пенсионный фонд РФ.

К основным показателям, характеризующим  состояние трудовых ресурсов, относятся: численность работников на определенную дату; среднегодовая численность работников; структура работников предприятия; коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров; абсолютное и относительное отклонение численности работников по их категориям; экономия или перерасход по оплате труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется показателями: производительность труда работников; уровень расходов по оплате труда; соотношение темпа роста оплаты труда с темпом роста объема выпущенной продукции и с темпом роста производительности труда.

Средняя сумма оплаты труда на одного работника, уровень квалификации работников, уровень обеспеченности работников предприятия жилищным фондом, здравоохранением, общежитиями, санаториями и т.п. относятся к показателям социально-экономического развития и эффекта на предприятии, которые относятся к факторам, влияющим на показатели состояния и эффективности использования трудовых ресурсов [9, c. 39].

Оценка эффективности  использования трудовых ресурсов, рабочего времени и фонда заработной платы, зависящая от масштабов деятельности организации, проводимой кадровой и социальной политики, на наш взгляд, должна включать следующие основные этапы анализа, представленные на рисунке 2.1.

Каждый этап анализа имеет свое содержательное значение для целей  принятия управленческих решений и комплексного исследования результатов финансово-хозяйственной деятельности экономического субъекта и характеризуется определенным набором аналитических показателей. Анализ может быть расширен и углублен с учетом потребностей пользователей и необходимости использования его результатов в той или иной сфере бизнеса.

Используя традиционные методики анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, остановимся  на отдельных, наиболее важных направлениях анализа и системе аналитических  показателей, расчет, оптимизация и  управление которыми позволят достичь наибольшего экономического эффекта в процессе функционирования фирмы и использования ее кадрового потенциала.

 

┌──────────────────────┐    ┌─────────────────────────────────────────────┐

│     Этапы анализа    │    │Целевая характеристика аналитических процедур│

└──────────────────────┘    └─────────────────────────────────────────────┘

          ┌──┐                                   ┌──┐

          \  /                                   \  /

           \/                                     \/

                            ┌─────────────────────────────────────────────┐

┌────────────────────\      │Изучить кадровый потенциал применительно  к   │

│    Общая оценка     \     │соблюдению трудового  законодательства,       │

│   обеспеченности     \    │выполнению кадровой политики, оценке         │

│     организации      /    │эффективности осуществления  всей деятельности│

│ трудовыми ресурсами /     │и ее отдельных видов                         │

└────────────────────/      │                                             │

                            └─────────────────────────────────────────────┘

                            ┌─────────────────────────────────────────────┐

┌────────────────────\      │Проанализировать порядок установления        │

│       Оценка        \     │рабочего времени, его  соблюдения, влияния на │

│    эффективности     \    │выполнение трудовых показателей  и нормативов │

│    использования     /    │производства, формирования социальной        │

│  рабочего времени   /     │атмосферы в коллективе                       │

└────────────────────/      │                                             │

                            └─────────────────────────────────────────────┘

┌────────────────────\      ┌─────────────────────────────────────────────┐

│        Анализ       \     │Оценить эффективность  использования трудовых │

│  производительности  \    │ресурсов, зависимость выполнения показателей │

│        труда и        \   │по труду от социальных факторов и            │

│     эффективности     /   │формирования механизма  социального и         │

│     использования    /    │материального поощрения  работников           │

│трудового потенциала /     │                                             │

└─────────────────── /      └─────────────────────────────────────────────┘

                            ┌─────────────────────────────────────────────┐

┌────────────────────\      │Изучить процесс формирования фонда  заработной│

│ Оценка формирования \     │платы с учетом различных видов выплат        │

│  и использования     \    │работникам, его оптимальность  для финансовых │

│  фонда заработной    /    │результатов и финансового состояния          │

│        платы        /     │организации и системы  налогообложения        │

└────────────────────/      └─────────────────────────────────────────────┘

Рис. 2.1. Последовательность комплексного анализа эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы [9, c. 41]

 

Рассмотрим каждый из этих этапов более подробно.

2.2. Общий анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

На данном этапе изучаются состав работников и их квалификация, проводится оценка соответствия работников занимаемой должности, устанавливаются причины движения рабочей силы, анализируются источники обновления и роста кадрового потенциала.

Основные направления анализа  обеспеченности организации трудовыми  ресурсами представлены на рисунке 2.2.

Обеспеченность организации персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Планом является штатное расписание, которое составляется на год.

 

            ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐

            │    Направления общего  анализа обеспеченности организации    │

            │                     трудовыми ресурсами                     │

            └─────────────────────────────────────────────────────────────┘

                                          ┌──┐

                                          \  /

                                           \/

            ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐

┌────────\  │Анализ штатного расписания за ряд лет, сравнение фактической │

│1-й этап \ │численности работников с плановыми показателями, сравнение   │

│         / │фактической численности работников за ряд лет                │

└────────/  └─────────────────────────────────────────────────────────────┘

            ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐

            │Анализ профессионального уровня  административно-             │

┌────────\  │управленческого персонала, анализ соответствия квалификации  │

│2-й этап \ │работников занимаемой должности, оценка кадровой политики и  │

│         / │стратегии подбора кадров, организация повышения  квалификации │

└────────/  │кадров                                                       │

            └─────────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────────\  ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐

│3-й этап \ │Изучение изменений  в составе работников, выявление  недостатка│

│         / │или излишка  работников по должностям                         │

└────────/  └─────────────────────────────────────────────────────────────┘

┌────────\  ┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐

│4-й этап \ │Исследование движения рабочей силы и текучести кадров, анализ│

│         / │источников пополнения рабочей силы                           │

└────────/  └─────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 2.2. Направления анализа обеспеченности организации трудовыми 

ресурсами [9, c. 42]

 

Дополнительно анализируется качественный состав персонала по уровню квалификации, на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Общая аналитическая оценка кадрового потенциала должна осуществляться в динамике, что позволяет установить факты текучести кадров в целом по организации, в разрезе категорий работников, структурных подразделений, сфер деятельности. Основное внимание необходимо обратить на оценку численности работников и структурные сдвиги в составе кадрового потенциала в разрезе видов деятельности. Такой анализ позволяет оценить полноту и степень обеспеченности разных сфер деятельности организации трудовыми ресурсами, перспективы возможного планирования расходов на оплату труда, фактическое значение показателя эффективности использования кадров по видам деятельности (отношение выручки по тому или иному виду деятельности к среднесписочной численности работников по тому же виду деятельности) [12, c. 154].