Анализ использования трудовых ресурсов на производстве

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства. Стабильность функционирования организации зависит от наличия квалифицированных кадров и эффективности использования трудовых ресурсов. В условиях социально ориентированной экономики актуальными для любой организации остаются вопросы сохранения кадрового потенциала, роста заработной платы и социальных выплат с одновременным увеличением производительности труда, повышением эффективности использования рабочего времени. В этой связи поиск резервов и факторов повышения результативности использования трудовых ресурсов, оптимального планирования и прогнозирования расходов на оплату труда и социальных отчислений во внебюджетные фонды является приоритетной управленческой задачей.

В новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

При изучении и управлении трудовыми ресурсами предприятия необходимо владеть методикой определения и анализа состояния и эффективности использования рабочей силы. В свою очередь, для изучения и эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия необходимо знать, какие показатели характеризуют их состояние, обеспеченность и эффективность использования, владеть методикой их определения и уметь использовать для принятия управленческих решений. Управленческие решения руководством предприятий принимаются при внутрифирменном бюджетировании, когда необходимо принимать решения в процессе хозяйственной деятельности, при составлении текущих, перспективных и стратегических планов.

Таким образом, выбор данной темы актуален, так как использование трудового потенциала прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность предприятия.

Целью курсовой работы является изучение теоретических и практических аспектов анализа использования трудовых ресурсов на производственном предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность трудовых ресурсов;

2. Обобщить теоретические взгляды на вопрос производительности и  
эффективности использования трудовых ресурсов;

3. Определить факторы, влияющие на трудовые показатели, критерии оценки и направления, способствующие повышению эффективности использования трудовых ресурсов;

4. Изучить цель, задачи и этапы анализа использования трудовых ресурсов;

5. На примере Иркутского авиационного завода, в частности, цеха заготовительно-штамповочного производства, провести анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы, для чего: оценить обеспеченность подразделения трудовыми ресурсами; определить показатели текучести кадров; проанализировать использование фонда рабочего времени в данном подразделении завода; определить эффективность использования трудовые ресурсы на производстве; проанализировать фонд оплаты труда цеха.

6. Дать рекомендации по совершенствованию  использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  
ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1. Сущность понятия «трудовые  ресурсы»

Термин «трудовые ресурсы» появился в отечественной практике в 20-е  гг. XX столетия. В годы советской  власти термин использовался как элемент централизованного планирования экономики. С середины 1993 г. российская статистика перешла на рекомендованную международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, согласно которой оно (население) делится на экономически активное и экономически неактивное. Временно термин «трудовые ресурсы» ушел из отечественной практики [1, с. 14].

Представление о классификации  МОТ дает рисунок 1.1.

                          ┌──────────────────────────┐

                           │     Трудовые ресурсы     │

             ┌─────────────┤(трудоспособное  население)├──────┐

             │             │       88,3 млн чел.      │      │

            \│/            └────────────┬─────────────┘     \│/

┌────────────────────────┐             \│/            ┌─────────────┐

│  Экономически активное │ ┌──────────────────────┐   │ Экономически│

│       население -      ├┐│      Не занятые      │┌──┤  неактивное │

│      74,6 млн чел.     │││трудовой деятельностью││  │ население - │

└──────┬─────────────────┘│└───┬─────────────┬────┘│  │13,7 млн чел.│

      \│/                 │    │             │     │  └─┬───────────┘

┌───────────────────────┐\│/  \│/           \│/   \│/   │

│Занятые - 67,7 млн чел.│┌─────────────┐┌──────────────┐│┌────────────────┐

└┬──────────────────────┘│  Ищут работу ││    Не ищут   │││  Неработающие  │

 │┌─────────────────────┐│      и      ││   работу  и   │├┤  пенсионеры и   │

 ├┤ Наемная  рабочая сила││безработные -││ прекратившие │││    инвалиды    │

 │└─────────────────────┘│  6,8 млн чел.││   ее поиск   ││└────────────────┘

 │┌─────────────────────┐└─────────────┘└──────────────┘│┌────────────────┐

 ├┤     Работодатели    │                               ││    Учащиеся,   │

 │└─────────────────────┘                               ││    студенты,   │

 │┌─────────────────────┐                               ├┤   слушатели,   │

 ├┤     Самозанятые     │                               ││курсанты дневных│

 │└─────────────────────┘                               ││     учебных    │

 │┌─────────────────────┐                               ││    заведений   │

 └┤Другие  виды занятости│                               │└────────────────┘

  └─────────────────────┘                               │┌────────────────┐

                                                        ││Другие категории│

                                                        └┤    незанятых   │

                                                         └────────────────┘

Рис. 1.1. Состав трудовых ресурсов в России по классификации МОТ [8, с. 35-36]

 

Правительством РФ 3 июня 2011 г. было издано Постановление № 440 «О разработке прогноза баланса трудовых ресурсов», согласно которому всем субъектам Российской Федерации рекомендовано разрабатывать прогноз баланса трудовых ресурсов ежегодно начиная с 2012 г. Тем самым можно сказать, что термин «трудовые ресурсы» возвращается в современную практику и приобретает актуальность.

Исследуя подходы разных авторов  к определению понятий «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал», используемые в научной литературе, и обобщая эти определения, мы выявили, что под трудовыми ресурсами понимают часть населения страны, располагающую совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в труде  [5, с. 8].

Под трудовым потенциалом понимают, как правило, возможное количество и качество труда, которым располагает общество (трудовой коллектив) при данном уровне развития науки и техники как части производственного потенциала. Под производственным потенциалом понимают реальный объем продукции, который можно произвести при полном использовании имеющихся ресурсов [17, с. 94]. На наш взгляд, к числу недостатков с точки зрения разработки баланса трудовых ресурсов можно отнести сходство сущности этих определений, которые дополняют друг друга, поэтому целесообразнее уточнить понятие «трудовой потенциал» для отличия его от понятия «трудовые ресурсы» и рассматривать его с точки зрения организаций как носителей рабочих мест.

Трудовые ресурсы представляют собой такую часть населения  страны, которая в силу психофизических  и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Из этого определения следует, что трудовые ресурсы включают в себя как тех людей, которые заняты в экономике, так и тех, которые не заняты, но могут трудиться. Работающее (занятое) население может рассматриваться, в свою очередь, в нескольких разрезах: по отдельным отраслям, по профессиональным группам (в том числе физического и умственного труда), по режимам труда (полногодовая занятость, неполный рабочий день и неделя и т.п.), наконец, в социально-экономическом разрезе [6, с. 118].

В современных условиях изучение трудовых ресурсов по-прежнему остается слабым звеном среди других вопросов при анализе деятельности предприятий Российской Федерации. Индикаторами успешной деятельности предприятия обычно выступают итоговые экономические критерии, стабильность и т.п.

В настоящее время сложились  три основных подхода к пониманию  роли персонала в организации:

- персонал — издержки предприятия (работники рассматриваются как неизбежный ресурс, затраты на содержание которого необходимо минимизировать);

- персонал — основной ресурс предприятия (руководство предпринимает всяческие меры для его развития, обеспечивающее тем самым соответствующий рост самого предприятия);

- персонал — капитал (развитие предприятия возможно через развитие персонала). Персонал представляется ценным ресурсом, и делается все возможное для его максимального профессионального, карьерного и социального развития [4, с. 38].

1.2. Теоретические взгляды на вопрос производительности и  
эффективности использования трудовых ресурсов

По мнению ученых Ю.Г. Одегова и Т.В. Никоновой, в основе всякого управления лежат сопоставление затрат и результатов труда, оценка вкладов различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определение факторов увеличения выпуска и продажи на рынке продукции, снижение затрат и повышение результатов труда и производства [7, с. 82].

Э.П. Шлендер определяет производительность труда как отношение между продукцией, произведенной системой, и затратами на производство этой продукции и считает, что анализу производительности труда следует придавать первостепенное значение, поскольку это главный фактор увеличения объемов выпускаемой продукции, ключевой показатель интенсификации и эффективности производства, а от уровня и динамики производительности зависят все остальные показатели производства и все трудовые показатели: производство продукции, численность персонала, фонд оплаты труда, уровень оплаты труда. При этом решающим фактором выпуска продукции и снижения ее себестоимости является именно повышение производительности труда [2, с. 47].

Наиболее полно раскрывает понятие  эффективности использования трудовых ресурсов определение, представленное в Энциклопедии «Управление персоналом» под редакцией А.Я. Кибанова: «Эффективность использования трудовых ресурсов — важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности». Ведущее место среди показателей эффективности использования трудовых ресурсов принадлежит производительности; кроме того, выделяют частные показатели, характеризующие роль отдельных факторов (резервов роста) производительности труда, определяют показатель, обратный производительности, — трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость, рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда [15, с. 169].

1.3. Факторы, влияющие на трудовые показатели, критерии оценки и  
направления, способствующие повышению эффективности использования трудовых ресурсов

С целью выявления резервов эффективности  использования трудовых ресурсов необходимо определить факторы, оказывающие влияние на трудовые показатели. Данные факторы можно разделить на две группы: 1) факторы внешней среды организации; 2) факторы внутренней среды организации.

К факторам внешней среды организации  относятся макроэкономические и  региональные факторы: этап развития социально-экономической системы, хозяйственные механизмы, воспроизводство населения, подготовка квалифицированной рабочей силы, трудовое законодательство, распределение рабочей силы по отраслям и регионам, природно-климатические условия, развитость социально-бытовой инфраструктуры, состояние регионального рынка труда, мобильность населения.

К факторам внутренней среды организации, влияющим на трудовые показатели, относятся внутриорганизационные и социально-психологические факторы: отраслевая принадлежность, размер и организационно-правовая форма, система управления, организация труда, условия труда, нормирование труда, оплата и стимулирование труда, половозрастная и квалификационная структура персонала, образовательная структура персонала, мотивы трудовой деятельности.