Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «МЕГА САХАЛИН»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Июня 2012 в 08:25, дипломная работа

Краткое описание

Актуальность выбранной темы состоит в том, что от эффективности использования трудовых ресурсов в процессе производства во многом зависят показатели объёма производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции.
Указанные обстоятельства придают качественно новое содержание процессам подбора и формирования трудовых ресурсов на предприятии, порождают потребность осмысления новых методических подходов к эффективности использования трудовых ресурсов и выявлению резервов роста производительности труда на предприятии.
Несомненная практическая значимость обозначенной проблемы определили выбор темы данной выпускной квалификационной работы, ее цель и задачи.
Цель данной работы – определить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО «МЕГА САХАЛИН».
Для осуществления поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи.
Во-первых, необходимо дать характеристику ООО «МЕГА САХАЛИН»;
Во-вторых, провести анализ финансово-экономических показателей деятельности предприятия: основных технико-экономических показателей, финансового состояния и результата деятельности предприятия.
В-третьих, провести теоретическое исследование проблемам комплексного анализа трудовых показателей, анализ численности персонала и использования рабочего времени.
Объектом исследования является предприятие ООО «МЕГА САХАЛИН».

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов 6
1.1. Значение трудовых ресурсов для экономики организации 6
1.2. Структура и состав трудовых ресурсов 12
1.3. Методика анализа использования трудовых ресурсов 21
2. Оценка и анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «МЕГА САХАЛИН» 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 31
2.2. Анализ финансового состояния предприятия 33
2.3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 44
2.4.Оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «МЕГА САХАЛИН» 57
3. Основные направления по повышению эффективности использования трудовых ресурсов 62
3.1.Разработка мероприятий по повышению эффективности использования рабочего времени 62
3.2. Разработка мероприятий по повышению производительности труда 67
Заключение 71
Список использованных источников 75
Приложения 79

Вложенные файлы: 1 файл

вкр.docx

— 263.02 Кб (Скачать файл)

Трудовые ресурсы —  это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными  способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые  заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы  состоят из реальных и потенциальных работников.

Человеческие ресурсы  фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов  ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

  • люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;
  • вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
  • люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели [12].

    Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

  • списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
  • среднесписочная численность работников предприятия и (или) его                 внутренних подразделений за определенный период;
  • удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
  • темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
  • средний разряд рабочих предприятия;
  • удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
  • средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
  • текучесть кадров;
  • фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др. [13].

Порядок учета персонала  определен Инструкцией, принятой Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.88 № 121 «Об утверждении Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного статистического наблюдения». Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу [23].

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь  измеряются такими показателями, как  списочная, явочная и среднесписочная  численность работников. Списочная  численность работников фирмы –  это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность  – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница  между явочным и списочным  составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни  и т.д.).

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на число  календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового  потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно  определить по формуле (1.1) путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах:

 

Фрт = Чсп х Трв                                                                   (1.1),

 

где Фрт - фонд ресурсов труда,

Чсп - среднесписочная численность работников,

Трв - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала  фирмы и качество труда оценить  гораздо сложнее. В настоящее  время нет единого понимания  качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы [25].

Подводя итоги всему выше изложенному можно сделать вывод, что трудовые ресурсы — это  трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными  способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые  заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Человеческие ресурсы  фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли [26].

 

1.2 Структура и состав  трудовых ресурсов                                       

 

В обеспечении эффективности  производства важное значение имеет структура трудовых ресурсов предприятия.

Структура персонала организации  – это совокупность отдельных  групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

В мировой практике чаще всего  используется классификация, при которой  работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это  организаторы производства различных  уровней. В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на  промышленно-производственный и непромышленный персонал.

В зависимости от участия  в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и  непромышленный.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием. Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

Штатное расписание предприятий  и организаций бюджетной сферы  – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и  представляющий собой перечень сгруппированных  по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр  штатного расписания осуществляется в  течение года путем внесения в  него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

Эффективность использования  рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы: уровень механизации  и автоматизации производства; тип  производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый); размеры предприятия; организационно-правовая форма хозяйствования; сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП [13].

Структура персонала организации может быть статистической и аналитической [28].

Статистическая структура  отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура  подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

Профессиональная структура  персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура  персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура  персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года,  1-4, 5-9,  10-14,  15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное [31].

Информация о работе Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «МЕГА САХАЛИН»