Отчет по практике в Администрации Чистоозерного района

В структуру администрации входят: Глава администрации, первый заместитель, заместители главы администрации, структурные подразделения администрации – 13 управлений и отделов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Кадровая политика предприятия

 

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Грубо говоря, кадровая политика – это ответ на вопрос «Для чего, какие и в каком количестве работники нам нужны».

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения (т.е. те, которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии) ;
2. Ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования).

К факторам внутренней среды можно отнести:

1. Цели администрации (на их основе формируется кадровая политика);
2. Финансовые ресурсы (от этого зависит возможность администрации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
3. Кадровый потенциал (связан с оценкой возможностей работников);
4. Стиль руководства .

Субъектами кадровой политики на уровне района являются: районный Совет, администрация района, органы местного самоуправления, граждане района .

В Чистоозерном районе преобладает активная (рациональная) кадровая политика. Так как, постоянно разрабатываются антикризисные кадровые программы, кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Главный принцип кадровой политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

К основным документам, регламентирующим кадровую политику относятся: устав (является основным правовым актом); нормативно-распорядительные документы; положения об оплате труда (является внутренним локальным нормативным актом, которым устанавливается система оплаты труда).

К нормативно распорядительным документам кадровой политики можно отнести:

1. Штатное расписание;
2. Должностная инструкция.

Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал служащих, неисчерпаемую энергию и способность специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности.

 

 

 

4.Анализ маркетинговой деятельности организации на рынке труда

 

Маркетинг в сфере муниципального управления объединяет и интегрирует все виды управленческой деятельности, которые основываются на выявлении и учете потребностей и интересов всего общества и отдельных социальных слоев, групп населения, на стимулировании полезных обществу новых потребностей и интересов. Отдельные социальные группы и слои населения должны видеть, что действия органов системы муниципального управления приводит к комплексному эффекту удовлетворения их нужд, запросов и потребностей.

Основные целевые группы работников для предприятия это кандидаты, имеющие способности:

- уровень полученного образования;

-необходимые знания (основные и дополнительные);

-практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;

- опыт работы в определенных должностях;

- навыки сотрудничества и взаимопомощи.

Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности:

- способность к восприятию профессиональных нагрузок;

- способность к концентрации памяти, внимания, усилий и так далее.

Мотивационные установки:

- сфера профессиональных интересов;

-стремление к самовыражению и самореализации;

-способность к обучаемости;

-заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив

Администрация гордится наличием стандартизованных правил и процедур, четкостью соблюдения регламентов.

Администрация Чистоозерного района привлекает сотрудников своей стабильностью и защищенностью. Также соискателям предприятие представляет  «неформальную» жизнь своих сотрудников — конкурсы, личные достижения, отзывы простых работников, различные совместные мероприятия, а не только тексты выступления руководителей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Анализ системы самоменеджмента работников кадровой службы

 

         Самоменеджмент прежде всего это самоорганизация, умение управлять собой, руководить процессом управления в самом широком смысле слова – во времени, в пространстве, общении, деловом мире. Руководитель должен так уметь построить свой труд, чтобы эффективность была максимальной.

       Самоменеджмент  инспектора отдела кадров представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время.

Работники кадровой службы администрации Чистоозерного района умеют превратить ситуацию, для которой типична неупорядоченность действий, обусловленная внешними обстоятельствами, в ситуацию направленных и выполнимых задач. Даже тогда, когда на них со всех сторон сваливаются разные задания и работа захлестывает, работники благодаря последовательному планированию времени и использованию методов научной организации труда лучше осуществляют свою деятельность, каждый день выделяя резерв времени (в том числе и для досуга) для руководящих функций.

Специалисты кадровой службы стараются выполнять работу с меньшими затратами времени, лучше организовывать свой труд; меньше спешить и избегать возникновение стрессов.

Все сотрудники кадровой службы высоко квалифицированны, имеют опыт работы, приобретенный в результате длительной практической деятельности. Сотрудники постоянно участвуют в обучающих программах, семинарах. Повышение квалификации является необходимым условием их успешной деятельности.

 

Заключение

 

Производственная практика является важным элементом учебного процесса по подготовке специалиста в области управления персоналом. Во время её прохождения будущий специалист по управлению персоналом применяет полученные в процессе обучения знания, умения и навыки на практике.

Основными задачами производственной практики являются:

- получение практического опыта работы;

- улучшение качества профессиональной подготовки;

- воспитание будущего  специалиста своего дела;

-закрепление полученных  знаний по общим и специальным  дисциплинам.

За время прохождения практики удалось применить теоретические знания, полученные в университете в деле, в реальной трудовой обстановке. Это немаловажный компонент на пути обучении данной специальности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Солоусова, К.В. Методические указания к прохождению производственных практик по специальности «Управление персоналом». / К. В. Солоусова // Новосибирск. – 2007.
2. Кадровая политика [Электронный ресурс]: Свободная энциклопедия. Режим доступа: http://ru.wikipedia.org. – свободный.
3. Организационная структура [Электронный ресурс]: Свободная энциклопедия. Режим доступа: http://ru.wikipedia.org. – свободный.