Эффективное мотивирование персонала методом управления по целям (Management by Objectives) в российских и зарубежных компа-ниях на примере французск

 

 

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНОЙ ТОРГОВЛИ И ПРАВА

 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему:

 «Эффективное мотивирование персонала методом управления по целям (Management by Objectives) в российских и зарубежных компаниях на примере французской торговой сети «Ашан»

 

 

Выполнила:

Н.А. Спицина

Студентка 6 курса

Группа 6ЗМ

 

К защите допускается:  Научный руководитель:

зав.кафедрой доцент, к.ф.-м.н.

                                                                        И.Ю. Михайлова

                                                     Рецензент:

__________________________

____________________ (Клевцов В.В.)  

  «___»______________2013 г.

Москва  2013 г.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение

 

Одной из наиболее актуальных тем в современном менеджменте сегодня является проблема мотивации труда. Действительно, когда организация пытается достигать свои цели и задачи, бывает недостаточно создать современную технологию производства товаров и услуг, набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия.  Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных целей и задач, работал эффективно, с интересом, полностью отдаваясь рабочей деятельности.

Реализация как стратегических задач и целей, так и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия или компании состоят в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способностей или потенциала сотрудников, так и от уровня трудовой мотивации, поэтому тема дипломной работы очень актуальна.

Решение задач по эффективности и качеству приобретает все большее значение в развитых и развивающихся странах. Рост экономики, увеличение объемов производства и оказания услуг, инновационные технологии и прочее усиливают влияние человеческих ресурсов в процессе достижения целевых установок. На необходимость корректировки подходов к управлению персоналом с учетом национальных особенностей, менталитета и привычек указывают следующие статистические данные Евростата: средний россиянин по итогам 2012 г. работал 1981 час, добавляя при этом к ВВП страны 21,5 долл., в то время как житель еврозоны за час вырабатывал 50,9 долл., а житель США – 60,2 долл. Наиболее эффективными оказались норвежцы: их продуктивность по итогам 2012 г. составила 83 долл. в час.

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве и в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности организаций. Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий и компаний нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

Опыт, накопленный многими успешно работающими компаниями в области управления трудовыми ресурсами независимо от их национальной и отраслевой принадлежности, требует тщательного изучения, осмысления и использования в современных российских условиях. Президент В.В. Путин, выступая на расширенном заседании Государственного Совета 08.02.2008 г., отметил важный момент относительно реализации стратегии развития России до 2020 г.: «Переход на инновационный путь развития связан, прежде всего, с масштабными инвестициями в человеческий капитал. Развитие человека – это и основная цель, и необходимое условие прогресса современного общества. Это и сегодня, и в долгосрочной перспективе наш абсолютный национальный приоритет. Будущее России, наши успехи зависят от образования и здоровья людей, от их стремления к самосовершенствованию и использованию своих навыков и талантов. И то, что я сейчас говорю, сказано не в преддверии президентских выборов, это не лозунг предвыборной кампании – это насущная необходимость развития страны. От мотивации к инновационному поведению граждан и от отдачи, которую приносит труд каждого человека, будет зависеть будущее России».

Цель дипломной работы — выстроить эффективное мотивирование персонала методом управления по целям (Management by Objectives) в российских и зарубежных компаниях на примере торговой сети «Ашан-Россия». В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

• дать обзор основных понятий и теорий мотивации, а также подходов к  мотивированию персонала;
• раскрыть сущность управления по целям, дать классификацию целей, выявить этапы и инструменты управления по целям;
• описать схемы мотивирования персонала через управление по целям в  российских и зарубежных компаниях на примере торговой сети «Ашан-Россия» с примерами и рекомендациями.

 

Структура дипломной работы включает:

• введение, три главы, заключение, список используемой литературы, приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты ключевых кадровых процессов

 

1.1. Особенности управления  человеческими/трудовыми ресурсами

В отличие от всех других видов ресурсов, используемых на предприятии, человеческие ресурсы обладают важной особенностью. Это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход.

Такая непредсказуемость результатов и трудности формализации связаны с тем, что поведение человека зависит от огромного количества разнообразных факторов. Среди них можно выделить следующие факторы:

• социальные;
• экономические;
• политические;
• психологические.

Успех управления персоналом обусловлен, прежде всего, профессионализмом и знаниями менеджера по персоналу, а также его личными качествами, в том числе способностью вызвать к себе доверие тех людей, с которыми он работает. При этом важным условием обеспечения эффективного управления персоналом является учет специфики работы менеджеров по персоналу в различных сферах деятельности.

Особенности кадрового менеджмента в разных сферах деятельности проявляются при решении различных задач. В сфере науки:

• методы отбора персонала;
• планирование карьеры;
• система стимулирования;
• формы контроля;
• оценки результативности труда;
• эффективность использования персонала.

В сфере производства:

• задачи стимулирования работников;
• социальная адаптация и профориентация работников;
• анализ выполняемой работы;
• составление персональных спецификаций.

В сфере услуг:

• использование специальных методов работы (мотивация, стимулирование, психологическое воздействие) при работе с персоналом (в связи с непосредственным контактом сотрудников фирмы с клиентами);
• оценка результатов труда персонала.

 

Система управления персоналом (СУП), то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей, включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ).

Субъект управления (СУ) – совокупность элементов системы, осуществляющих воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей.

Объект управления (ОУ)– множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели.

Система управления персоналом (СУП) включает следующие основные элементы:

• группу специалистов аппарата управления;
• комплекс технических средств СУП;
• информационную базу для управления персоналом;
• комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
• правовую базу;
• совокупность программ управления информационными процессами;
• решения задач управления персоналом.

Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом (СУП) дана в табл. 1.1. [1]

 

Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом (СУП)

Тип	Состав	Назначение
Группа специалистов аппарата управления и обслуживающий персонал	Руководители, специалисты по подбору кадров и организации труда, плановики, экономисты по труду и заработной плате, эксперты, программисты и др.	Реализация функций управления персоналом
Комплекс технических средств	Средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, устройства сбора и передачи информации, оргтехника, средства связи	Техническое обеспечение функций управления
Информационная база	Классификаторы информации, система организации введения и хранения информации, порядок внесения изменений, базы данных и знаний	Информационное обеспечение функций управления
Методы и методики организации труда и управления персоналом	Методы и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение и т. п.). Методы и методики организации труда и заработной платы	Организационное и методическое обеспечение функций управления
Правовая база	Устав, учредительный договор, приказы, распоряжения, инструкции и др. документы, регламентирующие подчиненность, коллективные и индивидуальные договоры, кодекс законов о труде, решения совета директоров, нормативно-	Правовое и нормативное обеспечение функций управления

Табл. 1.1 (продолжение)

	индивидуальные договоры, кодекс законов о труде, решения совета директоров, нормативно-справочные документы, нормы, стандарты и т.д.
Методы и программы управления информационными процессами и решение задач управления персоналом	Руководящие и методические материалы и документы, методики сборов и обработки материалов, методы управления и принятия управленческих решений и программные средства, используемые в процессе управления	Методическое и программное обеспечение процесса управления

 

Система управления персоналом (СУП), как и сам персонал, оказывают влияние на конкурентоспособность фирмы. Можно выделить три группы факторов конкурентоспособности, связанные с персоналом и СУП.

1. Организационная и социальная структура управления фирмой.

Ее основные характеристики:

• гибкость – скорость реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов;
• комплексность – учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму при формировании структуры;
• качество управления и исполнения функций управления.

2. Уровень технических решений, прогрессивность технологий.

Его основные характеристики:

• качество продукции и услуг;
• темпы обновления и сроки разработки продукции;
• разработка и использование современных технологий, в том числе информационных.

3. Производительность. Ее основные характеристики:

• научная организация труда на рабочем месте (нормирование, стимулирование и пр.);
• необходимое количество товаров для выхода на рынок.

 

Ключевые кадровые процессы:

• подбор персонала (поиск и отбор);
• адаптация персонала;
• оплата труда и мотивация персонала;
• обучение и развитие персонала;
• оценка и аттестация персонала;
• перевод, перемещение и высвобождение персонала.