Решение проблемы адаптации персонала на примере завода радиоаппаратуры

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

Московский государственный индустриальный университет

(ИДО МГИУ)

Кафедра 

КУРСОВАЯ   РАБОТА

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Решение проблемы адаптации персонала на примере завода радиоаппаратуры».

Группа                                                05М32п

Студент Мормыло Е.С.

Руководитель  работы,

должность, звание Крекова М.М.

ДОПУСКАЕТСЯ К ЗАЩИТЕ

Должность,

ученая степень, звание  

Оценка работы  

Дата « » 

Подписи членов комиссии        

 

 

 

МОСКВА 2007

Содержание.

Введение.                                                                                           3

1.Теоритическая часть.

1.1 Введение в должность.                                            4

1.2 Виды ориентации.                                                      6

1.3Зарубежный опыт.                                                     9

1.4Оценка состояния  работы по адаптации.               11

2.Аналитическая часть.                                                            15

3.Проектная  часть.                                                                      19

Заключение.                                                                      21

Список используемой литературы.                                23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Адаптация персонала  на рабочем месте является необходимым  звеном кадрового менеджмента. К  сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Основой любой современной  организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых  видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Увольнение работника  по причине его неспособности  освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:

-организационный;  
-социально-психологический;  
-профессиональный.

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоритическая часть.

 

1.1 Введение  в должность.

После зачисления в организацию  сотрудник направляется на вакантное  место, где происходит его задействование, являющееся элементом процесса расстановки кадров – обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересам, опытом и деловыми качествами самих людей. То есть решается задача назначения на должность наиболее подходящих работников и нахождения им наиболее подходящего места приложения сил. За расстановку отвечает руководитель, а осуществляют ее кадровые службы.

Первой ступенью задействования является введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение работы новичком, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими. Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала, а тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода и сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению. В результате экономятся затраты и повышается производительность туда.

Исследования  четко указывают, что, раздумывая, стоит  ли оставаться, работник чаще опирается  на впечатления первых трех – четырех месяцев.

Ясно, что  хорошо проведенное введение в должность  также повлияет на принятие решения. В качестве отрицательного примера  можно привести громкие судебные дела по поводу несчастных случаев  в первые дни работы, чему причиной было недостаточное внимание руководителей к введению новичков в должность.

Первые тридцать дней на новой работе особенные. К  новому сотруднику будут относиться с повышенным вниманием. Конечно  тридцать дней – условная цифра. В  книге психолога Э.Чапмена «Ваши  первые 30 дней: Создание имиджа профессионала на новом месте работы» приводятся следующие объяснения именно такой средней продолжительности периода адаптации:

• Тридцати дней достаточно для того, чтобы продемонстрировать себе и коллегам свои возможности.
• Тридцать дней – это не слишком большой срок, чтобы отчаяться достичь желаемого результат и успеть здаться.
• Изменить свое поведение обычно можно только с помощью довольно сильного самопринуждения. Люди, как считают психологи, не могут принуждать себя к чему-либо более 30 дней.
• 30-дневный период – это еще и стандартное число дней каждого месяца. В течение первого месяца на новой работе удобно планировать на каждую неделю определенный этап в отношениях с коллегами и в освоении новой работы. Очень важно подводить в конце недели итоги достигнутого и с учетом этого ставить следующую цель.

 

Введение  в должность должно начинаться сразу  же после принятия предложения о  работе путем обеспечения новичка  информацией общего характера в  форме брошюр, каталогов и т.п., а также предварительного рассказа о предприятии.

По мнению Дж. Стредвика (2003), на данном этапе работника  необходимо ознакомить со следующей  информацией:

• Основная информация о фирме. Она должна включать в себя ключевые сведения о продукции и услугах, краткую историю, информацию о главных персоналиях (включая главного директора), основных потребителях и поставщиках, географию деятельности и достижения, такие как крупные контакты или победы на престижных выставках, структуру организации, миссию организации, систему ценностей и подробности о системе коммуникаций внутри организации. Можно обобщить данную информацию на отдельной листовке или включить в Руководство для работника (памятку), поскольку не все могут усвоить эти сведения за один день. Следует позаботиться о том, чтобы изложение сведений о фирме не превратилось в нудный монолог;
• Основная информация о подразделении и собственно рабочем месте. Важно подробное описание структуры подразделения и знакомства с коллегами. Новичок должен получить, кроме описания работы, также представления о том, как это соотносится с конечными результатами подразделения в целом, его стандартами ожидания, и каково его (новичка) место во всей цепочке;
• Информация относительно охраны здоровья, безопасности труда и социального обеспечения. Включает в себя инструктаж по противопожарной безопасности, оказанию первой помощи, информацию о размещении душей, туалетов, столовых и всех элементов безопасности (защитных устройств), относящихся к работе, сведения об опасных веществах и ограничения для курильщиков. Большая часть подобной информации может быть дана при ознакомительной экскурсии по производственной территории.

 

 

1.2 Виды ориентации.

Введение  в должность обычно происходит с  помощью специального курса ориентации, ответственность за проведение которого лежит на кадровой службе. Ориентация бывает общей и специальной.

В процессе общей ориентации, происходит ознакомление новичков с организацией, ее политикой, в том числе в кадровой сфере, условиями туда, правилами, основными требованиями к работе. В западных фирмах при этом обычно сообщают следующие сведения (В.Р.Веснин, 1998):

• об организации в целом – виды деятельности, структура, руководство, продукция, потребители, традиции, приоритеты, проблемы, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения;
• об оплате труда – нормы и способы оплаты труда, оплата за рабочие дни в выходные и сверхурочную, условия премирования;
• о режиме труда и отдыха – порядок предоставления отпусков и отгулов;
• о дополнительных льготах – страхование, выходные пособия, возможность обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;
• об охране труда и технике безопасности – риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, поведение при несчастных случаях и способы оповещения о них, требования к здоровью и запреты, связанные с его охраной (регламентация курения);
• о вопросах, связанных с управлением персоналом – условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок; права и обязанности; отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами; оценка работы; дисциплина, поощрения и взыскания;
• об отношениях с профсоюзами;
• о решении бытовых проблем – комната отдыха, условия парковки машин и проч.;
• об экономическом положении организации – стоимость оборудования, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

 В первый день обучения  целесообразно предложить новым  сотрудникам список простых вопросов  и после каждого этапа ознакомления предоставлять перерыв для их ответа на них. Таким образом можно восполнить любые пробелы в знаниях обучаемых. Важно обратить внимание новичков на то, что это не тестирование, и нервничать не стоит, хотя вопросами охраны здоровья и безопасности труда надо уделить серьезное внимание.

К специальной  ориентации относятся:

• цели, технологии и особенности работы подразделения;
• внутренние и внешние отношения и связи;
• персональные обязанности и ответственность, предписания, касающиеся выполнения работы, ожидаемые результаты, нормативы, оценки; продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные работы, замены;
• конкретные вопросы, где и что взять, как ремонтировать, у кого просить помощь;
• правила поведения при пожарах и авариях; правила техники безопасности и гигиены; организация перерывов, отдыха, приема пищи; порядок личных телефонных разговоров;
• осмотр подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для курения, различных специальных служб;
• знакомство с новыми коллегами.

РУКОВОДСТВО ДЛЯ РАБОТНИКА

Введение

• послание от директора;
• базовые сведения о фирме;
• продукция, месторасположение;
• видение будущего компании;
• система коммуникаций.

Условия работы

• часы работы;
• мероприятия по обеспечению гибкости;
• отпуска;
• условия оплаты, включая условия вычетов;
• дополнительные блага (частное страхование здоровья, пенсионное обеспечение, скидки для персонала, приобретение акций и т.п.);
• оплата больничных листов;
• порядок наложения взысканий;
• правила поведения;
• форма или стиль одежды;
• порядок подачи жалоб;
• порядок информирования;
• вопросы охраны здоровья и безопасности, включая оказание первой помощи;
• право на изменение условий договора после консультации;
• право работников на неоплачиваемый отпуск, в случае отсутствия работы (не обязательно);
• установления по поводу конфиденциальной информации;
• вопросы безопасности;
• забота о клиентах.

При индивидуальном введении в должность  непосредственный руководитель поздравляет  нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться.