Адаптация персонала

Адаптация персонала

Адаптация персонала –  это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Приспособления индивидуума  и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования. Социально-психологическая адаптация – взаимодействие личности и социальной среды – приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения обще групповых задач. Адаптация молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива. Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока.

Основные формы и этапы  адаптации персонала:

• Испытательных срок продолжительностью от 3-х до 6-и месяцев, в течение которых осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и доведение работника до необходимого уровня требований модели рабочего места.
• Адаптация молодых специалистов на должностях продолжительностью от трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и становится полноправным членом коллектива предприятия или организации
• Программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления
• Наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками
• Развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность  является успешное выполнение работы. Слабые места системы найма можно выявить путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с сотрудниками, можно получить ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах.

Основные критерии адаптации управленческого персонала:

• Выполнение должностной инструкции
• Качество выполненной работы
• Количество выполненной работы
• Соблюдение стандартов времени
• Производимое на людей впечатление
• Способность влиться в коллектив
• Заинтересованность в работе
• Интерес к повышению квалификации и служебному росту
• Соблюдения деловой философии организации
• Удовлетворительная оценка трудовой обстановки

Основные критерии адаптации  для рабочих:

• Выполнение норм служебной выработки
• Выполнение сменно-суточных заданий
• Овладение рабочим местом и оборудованием в соответствии с техническими условиями
• Качество работы – процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия
• Соблюдение трудовой дисциплины
• Способность влиться в коллектив
• Соблюдение деловой философии предприятия

Испытательный срок

Испытательный срок – это  основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном  сроке включается в трудовой договор  при следующих условиях:

• Этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы
• Необходимость узнать нового сотрудника и его скрываемые качества
• Принятый сотрудник не полностью отвечает предъявляемым требованиям
• Соответствие действующему законодательству о труде
• Установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками
• Организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь
• В конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту

Первые три-шесть месяцев  адаптации на новой работе – самые  трудные, и большое количество работников покидает организацию именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенные:

1. Несовместимость с остальными сотрудниками
2. Недовольство стилем руководителя
3. Не оправдавшиеся представления о должности или организации
4. Непонимание работником представляемых ему требований
5. Слишком сложные для данного работника условия труда
6. Несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда

Для устранения вышеперечисленных  факторов необходимо сделать все  возможное, чтобы работники осваивались  на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что он них требуется и что они  всегда получат совет поддержку, а также возможности для обучения. Необходимо регулярно контролировать их работу и желательно найти сотрудника, способного выполнить роль наставника, на данном этапе адаптации. Если новый работник в течение этого этапа покинет организацию, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

Чтобы избежать этого руководитель обязан:

• Назначить наставника, ответственного на нового работника, или взять эту работу самому
• Подробно ознакомить его с внутренними нормативными с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.)
• Предоставить рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж
• Давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вести систематический контроль исполнения
• Ознакомить всех членов трудового коллектива с новым работником
• Вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с новым работником
• Не применять строгих мер административного, экономического, социологического, и психологического воздействия на «новичка» в период испытательного срока (кроме чрезвычайных случаев)

За период испытательного срока руководитель подразделения  управления персоналом обязан удостовериться в соответствии принятого сотрудника требованием разработанной модели рабочего места:

• Реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной должности
• Проявление личностных деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях
• Наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации
• Удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью
• Культура поведения и культура производства

Адаптация молодых  специалистов

 Важным источником  пополнения кадров организаций  и предприятий являются молодые  специалисты с высшим образованием. Работа с ними строится так,  чтобы на каждом этапе обучения  студентов их производственная  подготовка осуществлялась совместно  с организациями, предприятиями  на принципе совмещения учебы  с производственным трудом с  неполным рабочим днем или  рабочей неделей.

На данном этапе требуется  отбор на учебу наиболее подготовленной части рабочей молодежи на соответствующие должности на основе развития и совершенствования долговременных форм профессиональной ориентации, выявление наиболее достойных претендентов.

В целях практического  закрепления профессиональных знаний и навыков у выпускников высших учебных заведений по полученной специальности, повышения ответственности за результаты трудовой деятельности, улучшения использования специалистов на производстве принято, что после трех лет работы по месту распределения, молодой специалист проходит специальную аттестацию, по результатам которой определяется его дальнейшая карьера.

 Работа с молодыми  специалистами в организациях  проводится следующим образом.  На основании заключенных договоров  с соответствующими образовательными учреждениями начальники отделов кадров предприятий и организаций совместно проводят предварительный отбор будущих молодых специалистов и участвуют в работе комиссий по персональному распределению при учебных заведениях. Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается наставник из числа высококвалифицированных мастеров и других непосредственных руководителей на участке работы, а каждому специалисту с высшим образованием – руководитель стажировки на срок до одного года.

Основной задачей стажировки молодых специалистов является приобретение ими необходимых практических и  организаторских навыков для  выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубление знаний экономики  производства, научной организации  труда и управления, ознакомления с научными, техническими и производственными  достижениями. Вместе с тем за время  стажировки выявляются деловые и  личностные качества выпускника вуза.

Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров. Возможны следующие  пути продвижения молодого специалиста:

1. Работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности
2. Работник на определенном этапе своей деятельности в качестве специалиста может принять на себя выполнения ряда административных функций, перейдя тем самым в группу руководителей нижнего уровня
3. Молодой специалист продвигается по иерархии должностей линейных руководителей производства, организации

Схема работы с молодыми специалистами в организации.

 

 

 

 

 

 

 

Наставничество  и консультирование

В любой системе оценки деятельности результат включает в  себя как обратную связь по исполнению работы, так и планы развития, нацеленные на совершенствование деятельности отдельного сотрудника в будущем. Есть три связанные роли, в которые менеджер может быть вовлечен в процессе обратной связи развития:

• Наставничество
• Консультирование
• Тренинг

Рассмотрим каждые из них  по отдельности.

Наставничество – это  процесс, в котором один человек  ответственен за должностное продвижение  и развитие другого человека вне  рамках обычных взаимоотношений  менеджера и подчиненного.

За молодыми людьми должен наблюдать более старший по возрасту, сотрудник организации, который несет ответственность за то, чтобы их карьера получила хороший старт.

Характерные черты наставника:

• Сильная мотивация в оказании помощи другим в их развитии
• Значительный т признанный опыт в различных навыках
• Способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формулировать личные действия по их исправлению и развитию
• Личные навыки в построении взаимоотношений с наставляемыми и проведении тренинга
• Знание интересов, желаний и способностей своих подчиненных
• Сосредоточение их интересов и ожидание того же от них