Анализ деятельности торгового предприятия на примере ОАО «Магазин «Продукты»

 

 

1.4.3 Характеристика трудового персонала

На современном этапе развития человечества качественно изменилась роль самого человека в производстве, превратив его в решающий фактор. Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации. Трудовой потенциал предприятия - это трудовой потенциал каждого человека как личности, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Рассмотрим подробнее несколько основных составляющих характеристики персонала.

Численность персонала является одной из важнейших характеристик предприятия. Число занятых на предприятии людей определяет фонд заработной платы, что является одним из основных пунктов расхода средств предпринимателя. Численность персонала и движение персонала характеризуют данные приведенные в Приложении 2 [6].

В 2008 году по сравнению с 2007 г. численность работающих в организации увеличилась всего лишь на 1,88 %. Это говорит о том, что на предприятии кардинальных изменений не происходило. Половозрастная структура компании характеризуется преобладанием женщин (84,3 % и 81,7% соответственно в 2007 и 2008 гг.). Лиц, относящихся к категории молодежи в 2007 г. наблюдалось 41,2 %, а в 2007 г. – 47,1%; а лиц пенсионного возраста, что в 2007, и в 2008 гг. было 3 %.

Данные таблицы 9 свидетельствуют о том, что за рассматриваемый период преобладающая часть персонала находилась в возрасте от 20 до 40 лет. В 2008 году по отношению к предыдущему году значительный рост (33,8 %) наблюдался в возрастной категории 20-30 лет. Это объясняется тем, что во-первых, в условиях кризиса роль торговли продовольственными товарами возрастает и больше молодежи стремятся здесь работать, а во-вторых, благодаря росту заработной платы рабочего в данной сфере услуг.

 

Таблица 9 Качественные характеристики персонала

Группа сотрудников	2007		2008		Темп роста, %
	чел.	уд.вес %	чел.	уд.вес %
По возрасту, лет: - до 20 - от 20 - 29 - от 30 - 39 - от 40 - 49 - от 50 - 59 - старше 60	23 65 72 47 4 2	10,8 30,5 33,8 22,1 1,9 0,9	15 87 68 40 6 1	6,9 40,1 31,3 18,4 2,8 0,5	65,2 133,8 94,4 85,1 150,0 50,0
По образованию: - высшее - незаконченное высшее - среднее специальное - среднее общее - неполное среднее - начальное	28 0 52 119 14 0	13,1 0,0 24,5 55,9 6,5 0,0	29 0 54 122 12 0	13,4 0,0 24,9 56,2 5,5 0,0	103,6 - 103,8 102,5 0,857 -
По трудовому стажу, лет:   - до 1 - 1-5 - 6-10 - 11-15 - 16-20	21 96 34 45 17	10,0 45,0 16,0 21,1 7,9	14 98 39 48 18	6,3 45,3 18,0 22,3 8,1	66,7 102,1 114,7 106,7 105,9

 

Положительным моментом этого является наибольшая гибкость персонала и организации в целом относительно быстро меняющихся условий функционирования компании на рынке. Но существуют и отрицательные моменты. Основным негативным моментом является отсутствие практического опыта у большинства работников, что может отрицательно сказаться на принятии решений в критических ситуациях в условиях ограниченных ресурсов и нехватки времени.

Образовательная структура ОАО «Магазин Продукты» характеризуется преобладанием сотрудников со средним образованием. Работники с данным уровнем образования составляют примерно 56 % работников предприятия. Это связано с тем, что большинство работников относятся к категории рабочих, а это в основном продавцы, для которых не требуется овладение какими-то специальными навыками. Далее следуют работники со средне-специальным образованием (24,5 и 24,9%), это в основном специалисты среднего уровня: бухгалтера, товароведы, служащие, для которых характерно получения данного уровня образования.

Большинство работников предприятия имеют стаж работы от 1 до 5 лет. Но при этом выделяется значительная группа сотрудников со стажем от 11 до 15 лет (21,1 % в 2007 году и 22,3% в 2008 году). Состав данный группы работников является достаточно постоянным и включается управленческий персонал компании.

После проведения анализа качественных и количественных характеристик, необходимо произвести анализ движения персонала. При этом рассчитываются следующие коэффициенты: коэффициент оборота по приему, оборот по выбытию, общий оборот, текучесть кадров и коэффициент постоянства кадров.

Оборот рабочей силы - это изменение численности персонала вследствие приема и увольнения. Оборот бывает по приему (число принятых) и по увольнению (число выбывших). Оборот по увольнению бывает необходимым и излишним. Когда увольнение носит государственный или производственный характер (уход на пенсию, инвалидность, сокращение производства или его ликвидация, т.д.), то этот оборот является необходимым. А излишний оборот (текучесть кадров) - увольнение по собственному желанию и нарушение трудовой дисциплины. Все необходимые для расчета показатели приведены в таблице 10.

Расчет коэффициентов производился на основании следующих формул:

1. Коэффициент оборота по приему (Кпр):

 

 Кпр= х 100% , где (1.13)

 

Чпр - количество принятого на работу персонала;

Чср - среднесписочная численность персонала.

Оборот по приему (2007) = 85 / 213*100% = 39,9 %

Оборот по приему (2008) = 82 /217*100% = 37,8 %

 

Таблица 10 Анализ движения персонала

Показатель	2007	2008	Темп роста, %
Среднесписочная численность персонала Принято в течение года новых работников  Выбыло работников - по собственному желанию Оборот по приему, % Оборот по выбытию, % Общий оборот, % Текучесть кадров, % Коэффициент постоянства кадров, %	213 85 82 82 39,9 38,5 78,4 38,5 61,5	217 82 84 84 37,8 38,7 76,5 38,7 61,3	101,88 96,47 102,44 102,44 94,74 100,52 97,58 100,52 99,67

 

2. Коэффициент  оборота по выбытию (Кв):

 

 Кв= х 100% , где (1.14)

 

Чв - количество человек уволенных по всем причинам.

Оборот по выбытию (2007) = 82 / 213*100% = 38,5 %

Оборот по выбытию (2008) = 84 / 217*100% = 38,7 %

3. Коэффициент  общего оборота (Коб):

 

 Коб = х 100% (1.15)

 

Общий оборот (2007) = (85+82) / 213*100% = 78,4 %

Общий оборот (2008) = (82+84) / 217* 100* = 76,5 %

4. Коэффициент  текучести кадров (Кт):

 

 Кт= х 100% , где (1.16)

 

Чув - численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины.

Так как выбытие персонала происходит только по собственному желанию, то текучесть кадров будет равна обороту по выбытию.

5. Коэффициент  постоянства кадров (Кпс):

 

 Кпс= = , где (1.17)

 

Чпрор - количество работников, проработавших весь год.

К пос. (2007) = 213-82 /213*100% = 61,5%

К пос. (2008) = 217-84 /217*100% = 61,3%

Данные таблицы свидетельствуют о том, что при сравнении оборотов кадров по выбытию и приему, можно отметить, что она практически одинаковы. Наблюдается лишь незначительный спад оборота по приему на 5,26,%. В ОАО «Магазин Продукты» за рассматриваемый период наблюдается достаточно высокий уровень текучести кадров (38,5 % и 38,7 %). Это приводит к дополнительным затратам, связанным с принятием на работу новых работников, а именно возникают дополнительные затраты на переквалификацию и адаптацию работников в связи с новыми условиями труда, и соответственно все это ведет к увеличению издержек производства. Среди числа выбывших работников высоко число тех, кто выбыл по собственному желанию, это может свидетельствовать о неудовлетворенности работников своими рабочими местами, условиями труда на рабочем месте, социально-психологическим климатом в коллективе и уровнем оплаты труда на предприятии.Основная доля людей, покинувших предприятия относились к категории рабочих. Труд рабочих является тяжелым и эмоционально напряженным, что и стало основной причиной увольнений. Немногие могут выдержать такие нагрузки. Также среди уволившихся наблюдается значительное количество молодежи. Молодые люди находятся в состоянии выбора и неопределенности, поэтому стараются найти лучшее место работы посредством трудоустройства в разные компании.

Наблюдается также сокращение коэффициента постоянства кадров на 0,33%, что является характерным для торгового предприятия [7].

 

1.5 Организация и оплата труда

 

На предприятии ОАО «Магазин Продукты» для оплаты всех категорий работников используется повременно-премиальная система оплата труда.

Основой системы заработной платы являются два элемента: базовая заработная плата и премиальные для работников и служащих.

Базовой заработной платой является месячный оклад. Для руководителей и специалистов - должностной оклад. При формировании месячного должностного оклада за основу применяется средний оклад, сложившийся по данной профессии, должности.

Премиальная часть базовой заработной платы имеет стимулирующий характер. Ей отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда. Премиальная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное время в отчетном периоде с учетом доплат и надбавок к базовому окладу.

Существуют также и годовые премии, которые начисляются по результатам работы предприятия за год и учитывают как трудовой вклад каждого, так и успешность деятельности предприятия в денежном выражении, т.е. полученный доход за вычетом всех налогов и издержек.

Одним из составляющих постоянной части заработной доплаты является доплаты, произведенные за условия труда. Рассчитываются они в процентах к окладу.

В основном на предприятии используются два вида доплат:

• доплаты за работу в ночную смену составляют около 20%;
• доплаты за работу в выходные и праздничные дни начисляются в размере от 50% до 100%.

Также в систему оплаты труда входит некоторый социальный пакет, включающий в себя: оплату больничных, выделение материальных средств в связи со смертью близкого родственника или рождением ребенка и т. п.

 Фонд заработной платы – общая сумма вознаграждений, предоставленных работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Фонд оплаты труда за рассматриваемый период отражен в Таблице 11.

 

Таблица 11 Фонд оплаты труда за 2007-2008 гг.

Год	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	Среднесписочная численность работников, чел.	Средняя заработная плата за год/ за месяц, руб.	Темп прироста средней зарплаты
2007 2008	14630,54 22357,94	213 217	686881/5754 103032/8586	50%

 

В 2008 году по сравнению с 2007 годом среднемесячная заработная плата увеличилась на 50 % (с 5724 до 8586 рублей). Рост заработной платы стал возможен за счет увеличения объемов реализованной продукции. Наблюдается значительное увеличение, но недостаточное.

Как видно из данных Таблицы 12, большую часть фонда заработной платы составляет заработная плата персонала основной деятельности (70,0% и 83,5% в 2007 и 2008 годах соответственно). К персоналу основной деятельности относятся работники, занятые тем видом деятельности, которая является преобладающей по величине произведенной продукции (услуг) в общем объеме производства услуг данного хозяйствующего субъекта, то есть тем видом деятельности, продукция (услуга) которая занимает наибольший удельный вес среди продукции других видов деятельности. В ОАО «Продукты» таковыми являются работники розничной торговли, а именно продавцы продовольственных товаров.

 

Таблица 12 Распределение заработной платы в ОАО «Магазин продукты»

Наименование показателей	2007		2008		Темп роста, %
	тыс. руб.	Уд.вес%	тыс. руб.	Уд.вес %
Фонд начисленной заработной платы работников списочного состава, без внешних совместителей	14630,54	100,0	22357,94	100,0	152,8
из них персонала основной деятельности	10241,38	70,0	18668,88	83,5	182,3
рабочих	7885,86	53,9	13101,75	58,6	166,1
служащих	6744,68	46,1	9256,18	41,4	137,2
В том числе: руководителей	2223,84	15,2	2369,94	10,6	106,6
специалистов	2926,11	20,0	4426,88	19,8	151,3
других служащих	1594,73	10,9	2459,37	11,0	154,2

 

Таким образом, проведенный анализ условий и оплаты труда и премирования на предприятиях «Магазин Продукты» показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятий поставлен в зависимость от фактически отработанного времени. В настоящее время установленный на предприятиях стабильный размер вознаграждения персонала позволяет успешно вести деятельность, снижать затраты на поиск новых трудовых ресурсов.