Исследование психологических качеств личности в профессиональной деятельности

3.  Мастер. (Высокая  самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля.) 

   Ему  интересно  осваивать новые области  в  своей профессии или даже смежные  профессии. Почувствовав  себя уверенно  и получив результат, может потерять  интерес. Продвижение по социальной  лестнице его интересует мало. Главное - интересная насыщенная  жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать  неожиданные для окружающих решения  об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться , повышать свою квалификацию он будет “ваш”. Если вы почувствуете , что он охладел, предложите ему развивать новое направление или  поставьте перед ним интересную проблему- даже  если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.

4.  Муравей. (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний

локус контроля.)   

При этом  может быть хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по задачам, которые  должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите  его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте  ему  резких повышений - может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему “опору”  в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

5.  Коллекционер. (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний , внешний локус  контроля)

Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться  начать профессиональную деятельность. Получает  иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы , как правило почти не имеет. Считает , что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие  и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе  свой карьерный путь, но четко знает , что “хотел бы стать начальником”. Его денежные притязания как правило на много выше  его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать  с невысокой должностной  ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед  продвижением по службе также нуждается  в адаптационном тренинге или курсе  повышения квалификации.

6.  Узурпатор. (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус  контроля)

Надеется  в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, самолюбив. Но недоверие к окружающим и склонность к само угрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее  на фирме, поэтому старается  контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает  в стабильной  ситуации, но когда она становится  неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать  к сильным группам, но недоверие не дает  использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет  принимать ответственные решения, но доведением дела до результата  должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа  эффективным может быть тренинг личностного роста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Исследование  психологических качеств личности  в профессиональной деятельности

Известный специалист в области индивидуальной психологии Альфред Адлер (1870-1937гг.) полагал, что этап профессиональной самоактуализации является важнейшим на всем протяжении человеческой жизни. Каждый человек, по его мнению, решает в данный период проблему поиска себя в той или иной профессии, профессионального становления и совершенствования.

  Названный возрастной этап охватывает продолжительный период жизни человека - от 16 до 45 летнего возраста. В связи с этим приводим краткую обобщенную характеристику особенностей психики человека в данный период, чтобы читатель мог ответить на важный для психологического анализа личности вопрос: Какие элементы структуры психики представляют интерес для исследователя? (См. таблицу 1).

Таблица 1. Возрастные особенности личности на этапе личностной и профессиональной самоактуализации.

Возраст	Особенности возрастного периода
16-20 лет	завершение первичной социализации; формирование взгляда на настоящее с позиции будущего; возникновение вопросов профессионального выбора; усиление мотивация к самоактуализации в учебной и перспективной профессиональной деятельности; проявление действенности мотивации; адаптация к новому коллективу (колледжа, вуза или предприятия, организации); эгоцентричность, потребность в самораскрытии проявляется выше интереса к чувствам и переживаниям других; потребность в эмоционально насыщенном общении и взаимодействии; актуальность интимности, искренности в отношениях; возникновение потребности в жизненных принципах; формирование представления о сложности жизни во всем её многообразии; формирование жизненных планов; проявление завышенных притязаний; выраженное стремление к самопознанию; возможность разочарования в жизни, выбранной профессии, людях; внутренние конфликты идеального и реального; приобретение профессиональной идентичности; осмысление собственных возможностей; сравнение идеального и реального "Я", переживание кризиса смысла жизни, самоопределения; начало процесса активного освоения учебной или профессиональной деятельности.
20-25 лет	становление личности в профессиональной деятельности, как ведущей; формирование отношения к профессии и профессиональной деятельности; адаптация в профессиональной деятельности; переход к самостоятельности в построении жизненных планов; период большой и серьезной любви; формирование семьи и адаптация в семейной жизни; формирование новых социальных ролей (муж, жена, отец, мать); проявление и преодоление противоречий в молодой семье; возникновение обязанностей в семейном быту; формирование индивидуального стиля деятельности; усиленное развитие психических функций; разрушение некоторых стереотипов юности.
25-30 лет	формирование мировоззрения личности; включение в профессиональное сообщество; первые опыты рефлексии жизненного опыта; разрушение некоторых стереотипов юности; формирование представления о сложности жизни во всем её многообразии; приобретение профессиональной идентичности; осмысление собственных возможностей.
30-35 лет	конфликтность, связанная с возможностями самоактуализации; поиск надежной опоры в жизни; более глубокий самоанализ; возможная мотивация "нового жизненного пути"; переосмысление своего профессионального предназначения, иногда разочарование в профессии; переоценка ценностей и построение более устойчивой иерархии; подведение промежуточных итогов жизни; возможная профессиональная неудовлетворенность; формирование профессионализма в основной трудовой деятельности.
35-40 лет	возраст профессиональных достижений; интеграция межличностных связей; снижение эмоциональной составляющей поведения и возрастание составляющей рассудка; возникновение стремления обобщать, анализировать; мотивация к проявлению организаторских способностей; ориентация на приобретение профессионального и личностного авторитета; осознание возможностей профессионального роста; возникновение и рост ответственности за других; потребность в самосовершенствовании; стремление к построению оптимальных партнерских отношений с детьми; завершение формирования культуры взаимоотношений в семье; ориентация на социально-значимые цели и материальное благополучие; формирование объективной самооценки, трезвая оценка собственных возможностей.
40-45  лет	появление первых признаков убывания физических сил; поиск истины в самоактуализации; сравнение ожиданий юности с достижениями; переоценка собственных ресурсов; формирование ощущения быстротечности времени; возраст подведения предварительных итогов; многие творческие личности переживают кризис существования; начало осмысления состояния здоровья; изменение отношения к сексуальным отношениям; убывание привлекательности; поиск новых ценностей и оснований жизнедеятельности; развитие чувства сохранения рода, осознание необходимости передачи опыта.

 

 Возрастной этап, предполагающий  подготовку и самоактуализацию личности в профессиональной деятельности целенаправленно исследовался известными отечественными учеными Б.Г.Ананьевым, Е.И.Исаевым, Н.В.Кузьминой, Ю.Н.Кулюткиным, А.А.Реаном, В.И.Слободчиковым, Е.И.Степановой и др. В трудах уважаемых ученых и в данной работе речь идет о людях вступающих во взрослую жизнь или взрослых людях.  Эта специфическая зрелая социальная группа ха¬рактеризуется особыми условиями жизни, труда и быта; специфическим социальным поведе¬нием и системой ценностных ориентации. В качестве наиболее общих основных черт, отли¬чающих взрослость, выделяются ориентация на социальный статус, на профессионализм, полноту бытия, постижение смысла жизни, самодостаточность. Во взрослости происходит процесс постижения, нако-пления, переосмысления опыта, логического реструктурирования знаний, проецирование их на практическую деятельность и на других людей.

 Несомненно, что во  взрослости же реализуются наибольшие  возможности достижений в профессиональном  и личностном становлении на  основе раннего детского, подросткового  и юношеского опыта, а также  полученного общего и профессионального  образования. Известный педагог  и психолог А.А. Вербицкий считает, что на данном этапе, усвоенные  ранее в обучении "знания, умения  и навыки выступают уже не  в ка¬честве предмета учебной деятельности, а в качестве средств деятельности профессиональной".

   Следует отметить также, что знания, умения и навыки смогут стать средствами профессиональной деятельности при наличии у личности соответствующего отношения к труду и другим людям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Организация существует и функционирует только потому, что в ней есть люди. Именно работники создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, и в конечном итоге от них зависит то, чем является организация. Несмотря на то, что машина стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации вовсе не уменьшилась, но даже выросла. На сегодняшний день человек стал не только самым важным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим. Поэтому одним из центральных показателей, характеризующих вес и размах деятельности организации, является не объем производства или продаж, не размер производственных площадей или финансовый потенциал, а численность работников в организации.

Поэтому хорошая организация стремится максимально эффективно использовать возможности своих работников, она создает все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала в будущем. Но кроме этой стороны взаимодействия человека и организации есть и другая. Важно знать то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни и что она ему дает, какой смысл человек вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Учитывая, что подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях, то сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению они включаются в жизнь организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими участниками организации, отдавая что-то организации и получая от нее также что-то в обмен.

Поэтому, вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными вопросами этого взаимодействия. В первую очередь, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этих и ряда других факторов будут зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и как следствие его вклад в деятельность организации.

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

Руководители организаций должны учитывать  способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1) Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом. // Менеджмент в России и за рубежом. 2000, №3.

2) Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2001, №4.

3) Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2002.

4) Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 2003, №6.

5) Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 2000.

6) Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 2001, №№1,2

7) Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М,2003.