Исследование психологических качеств личности в профессиональной деятельности

Составными частями системной карьеры выступают информационное, плановое, организационное, оценочно-аналитическое, консультативное и обучающее обеспечение.

Таким образом, есть два пути к славе и признанию:

Один - самосовершенствование через эгоизм, а второй - самосовершенствование через служение.

Поклонение эгоизму - это продвижение по ступеням вверх, нигде не задерживаясь, следя за тем, что каждая следующая ступень выше предыдущей. Вертикальная карьера.

Поклонение служению - карьера горизонтальная. Бизнес-специалист, который игнорирует карьерный рост, оставаясь на своем месте незаменимым и теша этим свое честолюбие.

Пример венца вертикальной карьеры - любой президент. Например Путин или Ельцин.

Пример горизонтальной карьеры - директор Эрмитажа Пиатровский. Кажется мне еще в глубоком детстве рассказывали о нем, как о директоре Эрмитажа.

Специалисты выдвигаются на должности и наступает момент передела должностей. «А нужен ли дальнейший рост карьеры?»

Метод профессиональной карьеры –

А) временно поработать вместо другого

Б) действительно пробовать карьеры. Для того, чтобы понять, надо ли нам большая карьера.

1.2.Особенности  профессионального развития и  типология личностей

Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию.  Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень важны.

Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:

1) Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).

2) Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).

3) Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.

4) Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).

5) Инновационная – люди, которые вербально эрудированы.

6) Обыкновенная ориентация – люди, которые предполагают структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).

Карьера каждой личности проходит определенные стадии:

Ø Стадия роста – период появления человека на свет и до 14 лет – формируется отождествление человека с другими людьми.

Ø Стадия исследования - с 14 до 24 лет – в этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянные выбор профессии и карьеры.

Ø Стадия становления и движения – 24-45 лет – стадия активной работоспособности и развития. Основная стадия должна определяться в нише, которую мы должны занять и которая поможет занять нишу для «стареющего будущего». На этом этапе идет постоянная проверка своих способностей и амбиций. На этом этапе можно выделить ряд под этапов:

1. Испытания – 25-30 – А туда ли мы попали? И если вдруг попали мы не туда, то это вызовет первый серьезный кризис в жизни человека. Следовательно, необходимо перенацелиться (нацелиться на перемены).

2. Стабилизация – 30-40 – Идет пышная борьба за карьеру, за изменение своего рабочего положения, утверждение своей заработной платы.

3. Стадия карьерного успеха или кризиса – 37-45 лет – Начинается оценка пройденного пути, что может вызвать второй серьезный кризис в жизни человека.

Ø Стадия сохранения – происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически полное растрачивание энергии. И тут становится важным вопрос, а чем вы жертвовали ради карьеры? С кем вы можете остаться сейчас?

Ø Снижение активности – пора достижений и мудрости. Идет резкое приближение пенсии. Человек начинает мириться с ограничением власти и соответствующей ответственности, так как энергия человека снижается.

Виды карьеры:

1) Ситуационная (карьера по случаю)

2) От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя).

3) От развития объекта (самая положительная карьера)

4) По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам»)

5) Собственноручная карьера

Типология личностей Дж. Голланда

Таблица 2. Тип личности и содержание деятельности

Тип личности	Содержание деятельности
Реалистический     Исследовательский Артистичный   Социальный   Предпринимательский Конвенциональный	Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами Ориентация на поиск Ориентация на эмоциональные проявления, само-презентацию Ориентация на взаимодействие с людьми Ориентация на влияние людей Ориентация на манипулирование данными, информацией

 

В любой организации служба управления персоналом должна иметь определенные документы по организации карьеры:

1) Положение о карьере (регламент процесса управления карьерой: цели и задачи, как определить управление карьерой, оценка персонала, порядок подготовки и принятия решений по карьере сотрудника, система общественной документации)

2) Фактические модели карьеры (фотографирование карьеры – берем создание карьеры и снимаем с них фото – и соответствующее повышение по горизонтали или вертикале). Хороша тем, что может дать представление об осуществлении карьеры

3) Плановые карьеры – разработки о возможной карьере работника. Возможны должностные перемещения, описание требований формы и методы деловой оценки (знаний, умений, навыков).

Если работник знает, что для него строится карьера, то это будет мотивировать его деятельность.

Существует ли система управления карьерой? Как она работает? Есть ли специалисты по управлению персоналом, и существует ли увязка между мотивацией и карьерой?

Ответы на эти вопросы позволяют оценить, соответствует ли эта организация вашему предоставлению.

1. Существует горизонтальное продвижение. В этом случае в организации карьеры работники ищут в основном рост профессионализма  и персонального обогащения (знания,  деньги, духовная составляющая).

2. Решение о продвижении, которое мы принимаем сами и наш работодатель. Если мы стремимся к повышению, то, следовательно, мы стремимся к повышению ответственности. Но при повышении ответственности надо принимать во внимание следующие факторы:

- если у нас компетентность

- есть ли у нас опыт

Если человек стремится к стабильности, то он должен стремиться к профессионализму.

Изначально вся организация карьеры строится из расстановки кадров.

Российский подход к подготовке кадров строится из следующих составляющих:

1). Оценка потенциала сотрудника:

    а) оценка текущего  вклада работника

    б) возраста сотрудника

    в) стажа

    г) наличия вакантных  мест

2). Из условий оплаты  труда и заключения контракта.

3). Перемещения,  которые  могут быть:

    а) повышением

    б) понижением

    в) выбытием

Американский подход предполагает все что угодно для возможности быстрой карьеры.

Цель найма – более полно исполнять возможности работника. Следовательно, есть возможность более полно само реализоваться.

Мотивация  сотрудников  всегда  является одним из самых главных вопросов  руководителей и менеджеров по  персоналу уважающих себя  компаний. Что движет  людьми , пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные  - они преследуют? Чем  можно  их заинтересовать? Компания  может  предоставлять  достойную  заработную плату, солидный социальный  пакет и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная  машина и т.д.). Но все  более менее  успешные компании  проявляют  о своих работниках  подобную заботу, а высококлассный  персонал , редкий  специалист  или успешный  топ - менеджер с большим опытом и в период кризиса без работы не остается . Его могут  переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.

Однако кроме  материальных интересов, людьми профессиональными  всегда движет еще что-то. Это “что-то” у каждого свое и , как  правило, не лежит  на поверхности . Люди хотят сознательно  строить свою карьеру, заниматься  любимым делом, получать реальные результаты, учиться  новому расширять  свои возможности и полномочия, занимать определенное  положение  в социальной профессиональной среде.

Часто  проводя на фирме  оценку персонала, руководство интересуется  именно индивидуальной  мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется  не просто  нарисовать  портрет человека , а выявить  его стремления  и пожелания и их соответствие  реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по  персоналу могут  использовать эти  сведения  для того чтобы сделать карьерное продвижение  человека сильным  мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя  желанные  перспективы  продвижения  на данной  фирме, его  вряд ли  прельстят предложения  более высокой зарплаты (если только материальный стимул  не является для него  единственно значимым, но  за такого работника,  пожалуй, не стоит и держаться). Видение “желаемого будущего” и ощущение  его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы  человека, помогают создать сплоченную команду, которая  будет  продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

Проведя оценку  персонала на многих предприятиях и фирмах больших и малых можно сделать некоторые обобщения  и предложить  типологию людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей.

В основе типологии лежат  три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев  оценки персонала  на фирме.

1.  Самооценка. Она, безусловно, важна, поскольку отражает  уверенность человека  в своих  профессиональных и личных силах, его самоуважение  и адекватность происходящему. Оптимальная  реальная высокая  самооценка, уважение к себе  при трезвой  оценке своих  возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности”- человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку “все равно ни на что неспособен”. Завышенная самооценка чревата  чрезмерными претензиями на внимание  к своей персоне и опрометчивыми решениями.

2.  Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний  указывает  на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться  по социальной  или профессиональной  лестнице завоевать свое место  под солнцем. Он готов  для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том  случае если ему есть на что опереться. В противном случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

3.  Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди  с внешним локусом контроля ищут объяснения  всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда  себя оправдывают и не стесняются  сваливать  вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои  поступки и способности делать выводы  из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям. 

В реальной  жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода  к построению карьеры.

1.  Альпинист. (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус).

Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу доверху, отрабатывает свое продвижение. Хороший  профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон  решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким  необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не  бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

2.  Иллюзионист. (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля.)

Тоже стремиться к высотам и верит в свои силы, несклонен в большей степени использовать благоприятные  обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер “видимостей”, предпочитает казаться  в большей степени, чем “быть”. Легко усваивает внешние  признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну , которая подняла бы его на верх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность  компании в целом  и внешние знаки его собственного высокого статуса  в компании, поскольку  он очень ориентирован на имидж. Может хорошо  выполнять представительские  функции, если  это  не требует  глубокого анализа и ответственных решений. В качестве “лица” компании может быть весьма  полезен, эта деятельность одновременно будет  удовлетворять его самолюбие  и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.