Исследование психологических качеств личности в профессиональной деятельности

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………..3

1. Теоритические основы  поведения и развития личности  в организации……..4

1.1.Разновидности способов  профессионального развития личности  в организации………………………………………………………………………….4

1.2.Особенности профессионального  развития и типология личностей………10

2.Исследование психологических  качеств личности в профессиональной деятельности……………………………………………………………..…………20

Заключение………………………………………………………………………….24

Список литературы…………………………………………………………………26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность исследования

Среди ресурсов предприятия есть один самый чувствительный. Может и в слезы удариться, и дверью хлопнуть. Однако именно от его настроения в первую очередь зависит ежедневная выработка, выполнение намеченных планов, достижение поставленных целей.

  Разумеется, речь идет о персонале. С переходом России к рыночным отношениям зависимость от человеческого факта становится все заметнее. Высокий уровень конкуренции стимулирует постоянное развитие организаций, повышение качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг, освоение новых технологий и, самое главное, — заставляет искать пути наиболее эффективного использования всех своих ресурсов, в том числе и персонала.

Недаром отечественные предприятия, перешедшие на рыночные рельсы, особое внимание уделяют привлечению, развитию и сохранению своих кадров. Нетрудно догадаться, что основная задача управления персоналом — своевременная выработка решений, определяющих, какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей на каждом конкретном интервале времени. Иными словами, служба управления персоналом должна изменять состояние персонала (его качество и количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным на него функциям.

По отношению, которое наблюдается сегодня у руководства предприятия к проблеме управления персоналом, можно судить о его близости к западному (рыночному) или социалистическому стилю управления в целом.

Цель исследования – рассмотреть теоретические положения развития человека в организации.

 

 

Глава 1. Теоретические основы поведения и развития личности в организации

1.1.Разновидности  способов профессионального развития  личности в организации

Многообразность и  сложность  явления  карьеры   отражается  и в многообразии ее видов, разнообразии  подходов к ее  типологизации.  Для  классификации  видов  карьеры  можно  выделить  множество различных  оснований, признаков, критериев.

По  среде  рассмотрения  карьеру  традиционно  делят  на  профессиональную  и внутриорганизационную.

Профессиональная  карьера  характеризуется  тем, что  конкретный  сотрудник в процессе своей  профессиональной  деятельности  проходит  различные стадии  развития: обучение, поступление на работу, профессиональный  рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец уход на пенсию. Эти  стадии  конкретный  работник  может пройти  последовательно в разных  организациях.

     Наряду с  профессиональной  карьерой  следует  выделять  внутриорганизационную  карьеру. Она  охватывает   последовательную  смену  стадий  развития  работника  в рамках  одной  организации.

      Внутриорганизационная  карьера  реализуется  в трех  основных направлениях:

n вертикальное - именно  с этим  направлением часто связывают  само понятие  карьеры, так как  в этом  случае карьерное  продвижение  наиболее зримо. Под вертикальным  направлением карьеры  буквально  понимается  подъем на более высокую  ступень  структурной   иерархии;

n горизонтальное  - имеется в виду либо  перемещение  в другую  функциональную  область деятельности, либо выполнение  определенной  служебной  роли на ступени, не имеющей  жесткого  формального  закрепления  в организационной   структуре  (например,  выполнение  роли руководителя временной  целевой  группы, программы  и  т.п.) К горизонтальной  карьере  можно  отнести также  расширение  или усложнение  задач в рамках занимаемой ступени (как правило,  адекватным изменением вознаграждения);

n  центростремительное - данное направление  наименее очевидно, хотя во многих случаях является  весьма  привлекательным для  сотрудников. Под  центростремительной карьерой понимается  движение  к ядру , руководству организации. Например, приглашение  работника  на  недоступные ему ранее  встречи, совещания как  формального, так  и не формального  характера; получение доступа  к  неформальным источникам информации, доверительные  обращения , отдельные  важные  поручения  руководства.

По содержанию  происходящих в процессе  карьерного  движения изменений  можно  выделить такие  виды  карьеры, как  властная (рост влияния), квалификационная, статусная,  монетарная (карьера дохода).

Властная  карьера  связана либо с  формальным ростом влияния  в организации посредством движения вверх по  иерархии управления, либо  с ростом неформального авторитета  работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный  рост, движение по разрядам тарифной сетки той  или иной  профессии.

Статусная  карьера - это  увеличение  статуса работника в организации,  выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного  звания  за  выдающийся вклад в развитие  фирмы.

Монетарная карьера - это повышение  уровня  вознаграждения работника, а  именно: уровня  оплаты  труда, объема и качества  предоставляемых ему  социальных льгот.

Как основания  для  классификации  могут  быть использованы  характеристики  протекания  процесса  карьерного развития 

Таблица 1 . Критерии классификации и виды карьер

КРИТЕРИЙ КЛАССИФИКАЦИИ	ВИДЫ  КАРЬЕРЫ
1. Направленность происходящих  изменений  2. Характер направленности  процесса   3. Степень устойчивости   4. Степень непрерывности   5. Возможность осуществления   6. Последовательность занимания  должностей     7. Время прохождения ступеней  карьеры	1. Прогрессивная, регрессивная   2.Линейная, не линейная   3. Устойчивая, неустойчивая   4. Непрерывная, прерывистая   5. Потенциальная, реальная   6. Суперавантюрная, авантюрная, традиционная, последовательно-кризисная   7. Скоростная, нормальная

По характеру  протекания  различают  линейный  и нелинейный  типы карьеры. При линейном типе  развитие  происходит  равномерно и непрерывно, тогда как  нелинейный  тип характеризует движение  осуществляющееся скачками или  прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия  каких либо  существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру  делят  на потенциальную (лично выстраиваемый  человеком трудовой  жизненный путь  на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что  удалось  достигнуть на протяжении  определенного  отрезка времени)

По скорости,  последовательности прохождения  ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную супер авантюрную, авантюрную, типичную,  последовательно-кризисную и  другие виды карьеры.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку  принадлежности к определенной  отрасли  профессиональной деятельности, определенной  профессии. Например, карьера  менеджера, карьера преподавателя, юриста и т.д.

Карьера  менеджера в свете выше изложенного  представляет собой  наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, она охватывает все  перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя  все  свойства. Присущие карьере вообще. Она  может выражаться  как в  продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в  совершенствовании его  профессионализма  при  движении менеджера по  функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, сама  профессия  “менеджер” означающая тип руководителя,  ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею  необходимо иметь самые  высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми  сложными из  практических навыков, и все  это оказывает большое влияние  на  особенности карьеры в  данной профессиональной деятельности.

В-третьих, являясь важной  фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями  личности  менеджера,  что тоже накладывает сильный  отпечаток на характер карьеры. Будучи  проводниками в жизнь программ по достижению целей  организации, ответственными за успешность  их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют  собой  саму организацию,  являясь носителями и “сеятелями” ее культуры, образа.

В четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) “законодателем” правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы  карьерного  движения. Он  создает  социальный контекст, смысл  трудовой  деятельности в рамках  организации и для  подчиненных и для себя.

Таким образом, карьера  менеджера как объект исследования  представляет  собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для  наиболее полного, адекватного ее изучения  необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и  требования  к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая  при этом особенности карьеры менеджера в частности.  

Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.

При этом главные идеи карьеры:

А) Постоянно увязываются в единое целое составные части карьеры

Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный фундамент, так как мы сами не умеем этого делать)

В) Мы должны умело себя преподносить, не поддаваясь влиянию случайных факторов.

Г) В службе управления персоналом необходимо наличие высококвалифицированных специалистов, дабы они могли разрабатывать эффективную кадровую систему.

Первая часть - вертикальная карьера или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Важным признаком при этом выступает не только смена должностей, но и развитие знаний, навыков, умений.

Этот вид карьеры требует:

o описаний каждой должности или составления должностных характеристик, которые включают задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям, навыкам и умениям претендента, критерии оценки деятельности,

o оценки знаний, навыков и умений работника при предполагаемом «выходе» из должности и планируемом «входе» в вышестоящую должность;

o предоставление возможности пред-должностной подготовки или пред- должностного повышения квалификации.

В вертикальной карьере самое уязвимое место - это несоответствие знаний, навыков и умений конкретного работника занимаемой должности, которое имеет двойное проявление.

Первое - работник по своей компетенции «ниже», чем того «требует» должность. Обычно при таком авансе рассчитывают на рост в процессе освоения и работы в должности. Кто-то оправдывает аванс, а кто-то нет. В последнем случае может «сработать» принцип Питера - человек, достигнув уровня некомпетентности или супер некомпетентности, продолжает управлять. 

Второе - способного и компетентного специалиста пытаются превратить в неспособного и некомпетентного руководителя. Такие случаи «насилия над компетентностью» имеют место и основываются, как правило, на характеристике «хорошего человека». Подобные кадровые эксперименты обходятся очень дорого для организации, лишний раз, подтверждая важность достоверности оценочной информации.

Вторая часть системной карьеры - горизонтальное продвижение. Иногда его называют «профессиональной карьерой», с чем вряд ли можно согласиться, так как любая карьера является, в принципе, профессиональной, а не любительской. Разновидностью «горизонтальной карьеры» выступает ротация, которая имеет следующие разновидности.

Прежде всего - это «кольцевая ротация», при которой работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность.

Другая ротация - «короткая». Для неё характерно прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности. Она используется, как правило, в подсистемах становления или формирования специалистов и руководителей после приёма на работу.

На практике применяется также и «безвозвратная» ротация, важнейший признак которой - продвижение без возврата на свою «стартовую» должность.