Управление персоналом кризисного предприятия

профсоюзных и общественных организаций к  разработке и реализации данных

мероприятий.

            Необходимо провести обсуждение этой части программы на общем

собрании  или конференции трудового коллектива. У работников должно быть

сформировано  положительное отношение к происходящему  реформированию на

основе  понимания необходимости и неизбежности изменений и осознания того

обстоятельства, что их личная судьба  зависит от того, сможет ли выжить их

предприятие»  Мы  все в одной лодке»- должно стать девизом данной компании. 
 
 

              Стадии  принятия  управленческих  решений 
 
 

                                Таблица 1 

|Уяснение проблемы            |                                    |

|                             |                                    |

|                             |Сбор информации                     |

|                             |Анализ полученной информации        |

|                             |Выяснение  актуальности             |

|                             |Определение условий, при которых    |

|                             |проблема может быть решена          |

|                             |                                    |

|Составление  плана решения    |                                    |

|проблемы                     |                                    |

|                             |Разработка альтернативных вариантов  |

|                             |решения                             |

|                             |Сопоставление альтернативных        |

|                             |вариантов  по социальным            |

|                             |последствиям                        |

|                             |Оценка альтернативных вариантов     |

|                             |по экономической эффективности      |

|                             |Составление программ решения        |

|                             |Разработка и составления детального |

|                             |плана решения                       |

|                             |                                    |

|                             |                                    |

|Выполнение  решения           |                                    |

|                             |                                    |

|                             |Доведение решений до конкретных     |

|                             |исполнителей                        |

|                             |Разработка мер поощрений и наказаний|

|                             |                                    |

|                             |Контроль  за  выполнением   решений  |

|                             |                                    | 
 
 

    Таблица 2

             Методы принятия управленческих  решений 
 

|Декомпозиция               |                                      |

|                           |Представление сложной проблемы        |

|                           |как совокупность простых вопросов     |

|Диагностика                |Поиск в проблеме наиболее  важных      |

|                           |деталей, которые решаются в           |

|                           |первую очередь.                       |

|                           |Используется при ограниченных ресурсах|

|                           |                                      |

|Экспертные  оценки          |Формируются  какие-либо идеи,          |

|                           |которые рассматриваются,              |

|                           |оцениваются, сравниваются             |

|Метод   Делфи              |Экспертам, которые не знают  друг      |

|                           |друга, задаются вопросы, связанные  с  |

|                           |решением проблемы. Мнение меньшинства |

|                           |экспертов доводится до мнения         |

|                           |большинства. Последние обязаны  либо   |

|                           |согласиться с этим решением  либо     |

|                           |опровергнуть его.                     |

|                           |Если  большая часть экспертов         |

|                           |несогласная, то                       |

|                           |их аргументы передаются меньшинству  и |

|                           |анализируются. Данный процесс         |

|                           |повторяется до тех пор, пока  все      |

|                           |эксперты не придут к одному  мнению.   |

|                           |Этот метод используется для достижения|

|                           |эффективности.                        |

|Метод  неспециалиста        |Вопрос решается лицами, которые       |

|                           |никогда не занимались данной          |

|                           |проблемой, но являются специалистами в|

|                           |смежных областях                      |

|Линейное  программирование  |Решаются методом   математических      |

|                           |расчетов, моделирования и             |

|                           |программирования                      |

|                           |Используются крайне редко             |

|Имитационное  моделирование |                                      |

|Метод  теории вероятности   |                                      |

|Метод  теории игр           |Задачи решаются в условиях  полной     |

|                           |неопределенности                      |

|Метод  аналогий             |Поиск возможных решений проблем  на    |

|                           |основе заимствования из других        |

|                           |объектов управления                   | 
 
 

               Параллельно необходимо формировать  имидж антикризисного

управляющего  как социально-ответственного лидера, развернуть сеть

эффективных коммуникаций между антикризисным управляющим и трудовым

коллективом. 

             Одним из этапов разработки  плана мероприятий реформирования  в

области управления персоналом является определение  очередности мероприятий

с учетом взаимозависимости и взаимосвязи  элементов системы управления

персоналом. Периодически проводимый анализ настроений персонала позволит

своевременно  скорректировать эту очередность  с учетом адаптированных

возможностей  трудового коллектива. 

         Каждый этап внедрения программы  реформирования  должна предварять

превентивная  работа с персоналом. Полезны также  периодические консультации

с руководителями низового звена, поскольку эта категория  в условиях

российских  предприятий показала себя как самая  консервативная в социально-

экономическом отношении. 

           После проведения каждого этапа  антикризисной программы

необходимо  информировать персонал о достигнутых  результатах, создавать

атмосферу успешного продвижения к цели, его соучастия в общей работе,

ориентировать работников на решении задач следующего этапа.

         Планирование мероприятий должно  проводиться таким образом, чтобы

перед работниками  были поставлены цели, достижение которых  возможно за

достаточно  короткий период, результаты достижения  которых, были бы

«видимы»  для персонала. Это необходимо для формирования у сотрудников

уверенности в конечном успехе программы реорганизаций. 

         Продолжительность проведения антикризисных  преобразований в

системе управления персоналом зависит от целого ряда факторов. К ним  можно

отнести

глубину необходимых изменений, степень  профессиональной, психологической. 

технической готовности к ним персонала, уровень  организации проведения

мероприятий и т. д. Важно понимать, что начатые  преобразования являются

лишь первым шагом на пути становления управления персоналом, адекватной

реалиям рыночной экономики. 
 
 

         Создание подлинно эффективной  системы управления трудом на

предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабного

внимания  со стороны администрации на основе создания

высококвалифицированных  служб управления персоналом и обеспечения  их

высокого  статуса в структуре управления предприятием. Необходимо изменение

приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее

время считаются  главным достоянием предприятия, основным фактором его

стабильности  и эффективности. 
 
 

1. .         Совершенствование состава и  структуры персонала 

              Составной частью любой антикризисной  программы является