Трудовые отпуска

Предоставление данного  вида отпуска является правом, а  не обязанностью нанимателя, поэтому  этот отпуск может устанавливаться, либо не устанавливаться.

Не следует путать 2 понятия – дополнительный отпуск, регламентированный статьей 160 Трудового кодекса, и дополнительный поощрительный отпуск, предусмотренный Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29. Дополнительные меры стимулирования, установленные Декретом № 29, должны содержаться в каждом контракте, заключаемом с работником, заключаемом нанимателем и работником независимо от форм собственности нанимателя, его организационно-правовой структуры и вида деятельности. Иными словами, предоставление дополнительного поощрительного отпуска, предусмотренного статьей 160, – это право нанимателя, а предоставление дополнительного поощрительного отпуска, регламентированного Декретом № 29, – это его обязанность. Также в отличие от дополнительного поощрительного отпуска, предусмотренного статьей 160, оплата дополнительного поощрительного отпуска, определенного Декретом № 29, подлежит отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг) [10].

Подводя итог, можно отметить, что увеличение основного отпуска до 24 календарных дней, является положительным фактом для работников. Но в то же время, имеются сомнения в возможности реализации права работников на дополнительные отпуска. На наш взгляд, право нанимателя устанавливать порядок, условия предоставления и продолжительность дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день и продолжительный стаж работы не гарантирует работником получение этих отпусков  в полном объеме, тем более за счет собственных средств. Даже коллективные договоры не могут в полном объеме обеспечить право работников на указанные дополнительные отпуска, если в организации отсутствует грамотный и проницательный профсоюзный комитет, защищающий интересы работников. Необходимо предусмотреть механизмы реализации права работников на получение дополнительных отпусков.

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТПУСКОВ. ОФОРМЛЕНИЕ ОТПУСКОВ

Раздел 2.1. Условия предоставления трудовых отпусков. Суммирование трудовых отпусков

Законодательством о  труде предусмотрено, что трудовые отпуска за первый рабочий год предоставляются не ранее чем за 6 месяцев работы у нанимателя [20].  Можно привести  следующий пример из судебной практики. Работающая менеджером по контракту, заключенному с ней на один год, К. через 6 месяцев работы обратилась к нанимателю с заявлением о предоставлении трудового отпуска. Наниматель не предоставил ей отпуска, мотивируя это тем, что она должна отработать до конца 2007 г., а затем требовать отпуск. Поскольку комиссии по трудовым спорам в организации нет, К. подала в суд заявление о защите права на отпуск. При рассмотрении дела суд установил, что К. работает у нанимателя с 10 марта 2007 г., а 15 сентября 2007 г. она обратилась с заявлением о предоставлении трудового отпуска. Согласно п.6 ст.11 Трудового кодекса РБ каждый работник имеет право на трудовой отпуск. В части первой ст.166 указанного Кодекса предусмотрено, что трудовые отпуска (основной и дополнительный) за 1-й рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя. В связи с этим суд признал, что нанимателем нарушено право К. на предоставление трудового отпуска за 1-й рабочий год, и своим решением обязал его предоставить К. трудовой отпуск. При этом суд обоснованно указал, что рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, исчисляется со дня приема К. на работу, т.е. с 10 марта 2007 г. по 9 марта 2008 г. Наниматель любой формы собственности обязан предоставить работнику 1-й трудовой отпуск, даже если затем контракт не будет продлен. При этом за 1 рабочий год можно предоставить только 1 трудовой отпуск.     Для отдельных категорий работников наниматель обязан предоставить по их требованию отпуск до истечения шестимесячного срока работы. К ним относятся женщины перед отпуском по беременности и родам или после него; несовершеннолетние; работники, принятым на работу в порядке перевода; совместители, участники Великой Отечественной войны; женщины, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет; работники, обучающиеся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования и другие [20].      Перечень лиц, которым наниматель обязан предоставить отпуск в первом рабочем году до истечения 6 месяцев работы может дополняться коллективным договором, соглашениями, а также персонально трудовым договором. Допускается, кроме случаев, изложенных в п. 1 - 9 ч. 2 – 3 ст. 166 Трудового кодекса, предоставление отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней [20]. В жизни возможна следующая ситуация: работник работает по совместительству на 0,5 ставки уже 5 месяцев. Возможно ли ему предоставить отпуск, если по основному месту работы, он его уже получил? Статья 347 ТК устанавливает, что совместителям трудовой отпуск должен предоставляться «одновременно с трудовым отпуском по основной работе»  и что, совместителям, не отработавшим у одного и того же нанимателя шести месяцев, трудовой отпуск, вопреки общему правилу, может предоставляться авансом и ранее шести месяцев (ч. 2 ст. 347 ТК). Особенность, предусмотренная ч. 2 ст. 347, относится только к первому рабочему году, т.к. во втором и последующем годах все работники имеют право на предоставление трудового отпуска в любое время рабочего года. Таким образом, пять месяцев работы по совместительству в первом рабочем году — не препятствие для получения трудового отпуска. Нестандартность рассматриваемой ситуации в том, что совместитель в текущем рабочем году по основной работе уже использовал трудовой отпуск и, следовательно, с ним нельзя объединить отпуск за работу по совместительству. В результате требование ч. 1 ст. 347 ТК может оказаться не выполненным. С одной стороны, цель одновременного использования отпусков по основной и совмещаемой работе очень важна, поскольку обеспечивает использование этих отпусков в соответствии с их назначением. Но с другой стороны, как это имело место в приведенной ситуации, категоричность формулировки ч. 1 ст. 347 ТК «предоставляется одновременно», и не только в ней, сталкивается с принципом ежегодного предоставления трудового отпуска (ст. 170 ТК) и касается трудовых отпусков за работу по совместительству и за основную работу. Если возникает ситуация, исключающая возможность использовать трудовой отпуск за работу по совместительству в текущем рабочем году и нет исключительных случаев для переноса хотя бы части отпуска на следующий рабочий год или есть, но стороны не договорились о переносе, ее следует решать, как считает Островский, в соответствии с ч. 4 ст. 7 ТК — в интересах работника. Это означает, что отпуск за работу по совместительству наниматель должен предоставлять по желанию работника отдельно от отпуска по основной работе [15, c. 295].            Согласно статье 167, Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков [20].           Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы наниматель предоставляет в любое время года, в том числе авансом. Аванс может быть и в первом рабочем году до или после 6 месяцев работы. Отпуск можно давать авансом только в счет текущего, а не следующего, еще не начавшегося рабочего года. Отпуск авансом предоставляется и оплачивается не пропорционально отработанным в рабочем году месяцам, а в полном размере. В порядке исключения из ст. 166 и 167 не предоставляются авансом за первый и последующие рабочие годы дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы, поскольку право на эти отпуска возникнет при наличии непрерывного стажа работы согласно Трудовому кодексу и принятому в соответствии с ним законодательству.  В соответствии со статьей 168 очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза. График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников. Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.     При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника в летнее или другое удобное время несовершеннолетним, ветеранам ВОВ, женщинам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет; работникам пострадавшим или принявшим участие в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС, донорам, которым выданы почетные знаки. Отпуск в определенный период (например в летнее время для учителей, в период каникул для учащихся) предоставляется работникам по уважительным причинам. К ним законодатель относит прохождение аттестации, сдачу экзаменов, отпуск по беременности и родам жены и другие причины. Расширение в Трудовом кодексе перечня категорий работников, которые имеют право на выбор времени использования трудовых отпусков, улучшает условия труда работников. Однако нельзя не видеть и обратную сторону: названные льготы для чрезмерно большого круга работников создают нанимателям проблемы с организацией труда и производства.     В части 4 ст. 198 Трудового кодекса к числу мер воздействия за нарушение трудовой дисциплины, не считающихся дисциплинарным взысканием, отнесено «изменение времени предоставления трудового отпуска». Эта мера означает изменение графика отпусков, согласованного, как правило, с профсоюзом. Ясно, что исключается перенос на следующий рабочий год, поскольку это будет прямым нарушением статьи 170 Трудового кодекса. Применение рассматриваемой меры недопустимо и тогда, когда согласно ч. 4 ст. 168 отпуск запланирован с учетом желания работника, когда работнику предоставлено право выбора времени отпуска. Таким образом, у нанимателя есть весьма ограниченная возможность для применения данной меры дисциплинарного воздействия, которую вообще трудно признать целесообразной с точки зрения назначения трудового отпуска и методов обеспечения трудовой дисциплины.       Согласно статье 172 Трудового кодекса наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановке работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее непредвиденным обстоятельствам [20]. Согласно данной статье наниматель не обязан, а только имеет право предоставлять работникам трудовой отпуск при возникновении обстоятельств, указанных в ней. На основании ст. 172 трудовой отпуск может быть предоставлен досрочно, то есть до времени, определенного в графике отпусков или индивидуальном соглашении с работником. Право нанимателя может быть реализовано только в одном случае – при приостановке работы. Основанием для введения в действие является не любая приостановка работы, а только та, которая соответствует предусмотренным в ней требованиям. Приостановка должна быть «неожиданной». Вызвать ее могут только исключительные и заранее не предвиденные обстоятельства: авария, стихийное бедствие, необеспеченность энергоресурсами, сырьем, и подобные им [5, c. 115].    Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее, чем за 15 календарных дней. Работник, которому трудовой отпуск предоставляется индивидуально, уведомляется в тот же срок письменно [20].             Уведомление о времени начала трудового отпуска может быть коллективным (список отпускников вывешивается на определенном месте и в списке указываются фамилия, имя и отчество работников, месяц и день начала отпуска и его окончания, дата, когда список вывешен) и персональным – путем доведения до сведения работника приказа или записки об отпуске, в котором указаны день его начала и окончания, с росписью работника [15, c. 201].  Невыполнение нанимателем установленной статьей 169 ТК обязанности об уведомлении работника о времени начала трудового отпуска может быть квалифицировано уполномоченными должностными лицами Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь как нарушение законодательства о труде [17]. Суммирование трудовых отпусков регулирует ст. 162 Трудового кодекса. В ней решается очень важный для работников вопрос: как должны суммироваться трудовые отпуска, если работники имеют право кроме основного и на дополнительный отпуск (один или более).     По терминологии, использованной в статье 162 Трудового кодекса, суммирование означает присоединение одних видов трудовых отпусков к другим. Таким способом определяется общая продолжительность календарных дней отпусков, на которые имеет право работник.     Статья 162 гласит: «Дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску, если иное не предусмотрено актами законодательства» [20]. Речь идет об отпуске продолжительностью 24 календарных дня. Пунктом 2 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и опасными условиями труда и особый характер работы» установлено, что к основному отпуску продолжительностью более 24 календарных дней, установленному Правительством Республики Беларусь, присоединяются дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, предоставляемые работникам: признанным инвалидами, моложе восемнадцати лет, работающим в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС [11].     Работу во вредных и (или) опасных условиях труда и особым характером Трудовой кодекс инвалидам не ограничивает, но запрещение может быть установлено МРЭК. Если же запрета нет, то п. 2 постановления № 73 может быть применен и к инвалидам. Применение п. 2 к лицам моложе 18 лет возможно только в тех случаях, когда им не запрещена работа с вредными и (или) опасными условиями труда в соответствии со ст. 274 Трудового кодекса. Дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда присоединяются к основным отпускам работников, занятых на территории радиоактивного загрязнения, согласно ст. 327 - 329 Трудового кодекса [15, с. 189].          Сверх трудовых отпусков и без ограничения предела продолжительности трудового отпуска работникам предоставляются дополнительные поощрительные отпуска. Законом не предусмотрено поглощение более длительным по продолжительности дополнительного отпуска менее длительного дополнительного отпуска [4, с. 62].   Дополнительные отпуска предоставляются, как правило, одновременно с основным трудовым отпуском.

Раздел 2.2. Перенос  или продление трудовых отпусков. Отказ работника от использования  отпуска. Отзыв из отпуска.

В трудовые отпуска работники  организаций, как правило, уходят ежегодно. Однако иногда в течение рабочего года и дольше по различным причинам они отказываются от отпуска, предусмотренного графиком. Для нанимателей такая ситуация неоднозначна: с одной стороны, не требуется решать вопрос о замене работника на время отпуска, с другой - наниматель обязан ежегодно предоставлять работнику основной трудовой отпуск в силу трудового законодательства, за нарушение которого установлена ответственность. Как поступить нанимателю, если работник не желает использовать трудовой отпуск? Давайте разберемся [2].

Согласно статье 170 наниматель обязан предоставлять работнику  трудовой отпуск, как правило, в течение  каждого рабочего года (ежегодно) [20]. Возможна ситуация, когда предоставление работнику полного отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на деятельности организации. В этом случае с согласия работника используется не менее 14 календарных дней отпуска в текущем рабочем году до его окончания, а часть отпуска, превышающая 14 календарных дней, переносится на следующий рабочий год. При этом по желанию работника оставшаяся часть может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год либо использована отдельно в следующем рабочем году. Оставшаяся часть отпуска переносится именно на следующий рабочий год, а не на третий и дальнейшие рабочие годы [2].

На практике возникает  вопрос:  Можно ли разделить трудовой отпуск на части по 2, 3, 4 дня? Чрезмерное дробление отпуска на несколько  частей, по мнению Важенковой, недопустимо, поскольку нарушается основная цель и направленность отпуска – длительное освобождение от работы для восстановления трудоспособности и отдыха. Законодательством не установлено количество частей, на которые может быть разделен отпуск. Однако правоприменительная практика складывается таким образом, что разделение отпуска производится, если это предусмотрено графиком отпусков, и в отдельных иных случаях [21, с. 38].      Запрещается не предоставление трудового отпуска работникам моложе восемнадцати лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными и (или) опасными условиями труда [20].

В Трудовом кодексе содержатся основания, по которым отпуск может переноситься или продлеваться по желанию работника на другой (определяемый по согласованию с нанимателем) период его текущего рабочего года (не последующих лет): при временной нетрудоспособности работника; при наступлении срока отпуска по беременности и родам; в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы; при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с обучением); в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска; с согласия сторон и в других случаях [20]. Если эти причины наступили во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней, либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой, согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года, определяемое по договоренности между работником и нанимателем.    

Случается, что работник, ознакомленный с графиком отпусков, утвержденным нанимателем, не проявляет  инициативы в предоставлении ему  трудового отпуска (далее - отпуск) согласно графику. Если работник отказался использовать отпуск, предусмотренный графиком в текущем рабочем году, без законных оснований, наниматель не обязан выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме случая увольнения работника. Хотя в статье 173 Трудового отпуска об этом непосредственно и не сказано, но наниматель, исходя из обычной логики, вправе не допускать работника в период трудового отпуска к работе, например, путем: запрета пропуска его на территорию организации через «проходную»; невыдачи ему заданий на выполнение конкретной работы, запрета на использование оборудования. Такое на практике порой происходит, когда работник, несмотря на соответствующее уведомление со стороны нанимателя, самовольно приходит на территорию организации и пытается выполнять свою трудовую функцию. Других последствий кроме вышеназванных, статьей 173 не установлено, поэтому они не должны применяться, например, в виде отказа работнику предоставить прежнюю работу после завершения отпуска [5, с. 180-182].             Отзыв из отпуска означает перерыв его, о котором наниматель и работник при предоставлении отпуска не договаривались. Необходимость в отзыве возникает в процессе использования отпуска. Отзыв из отпуска часто рассматривается как вариант разделения его на части. В этом их похожесть и взаимосвязь. Но между разделением на части и отзывом есть и существенное различие, которое имеет определенное юридическое значение. Вопрос об отзыве из отпуска инициирует наниматель, который предлагает работнику досрочно выйти на работу. В таком случае требуется согласие работника. Форма предложения и согласия статьей 174 Трудового кодекса не определена. Следовательно, она может быть устной и письменной. Письменное предложение и согласие не обязательны, но предпочтительнее [15, с. 186]. В части 2 ст. 174 говорится только о предложении нанимателя. Но предложение об отзыве может исходить и от работника, если последний считает, что возникли обстоятельства, при которых срочно необходимо его присутствие на  работе [15, с. 186-189].

Согласно части третьей статьи 174 ТК не использованная в связи с отзывом часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем компенсируется одним из трех способов:

- предоставляется в  течение текущего рабочего года  в срок, определяемый соглашением  между работником и нанимателем;

- по желанию работника  присоединяется к отпуску за  следующий рабочий год;

- по желанию работника  компенсируется в денежной форме [20].

Работник, отозванный из отпуска, должен иметь возможность  воспользоваться любым вариантом  компенсации, предусмотренным в  ч. 3 ст. 174 Трудового кодекса. [5, с. 190].

При желании работника использовать неиспользованную часть в течение текущего рабочего года в приказе на отзыв из отпуска целесообразно указать период (месяц, квартал), в котором работник желает использовать эту часть.

Исходя из требований части третьей статьи 170 ТК о том, что использованная часть отпуска в текущем рабочем году должна быть не менее 14 календарных дней, отзыв из отпуска работника следует производить с учетом использования в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней в натуре. Выплачивая за оставшуюся часть отпуска денежную компенсацию, наниматель руководствуется статьей 174 ТК. В данном случае статья 161 ТК не применяется. Для выплаты компенсации не требуются обязательная отработка работником полного рабочего года и использование в натуре 21 календарного дня отпуска.            Не допускается отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда [20].

По мнению Островского  Л.Я., к категориям работников, отзыв из отпуска которых не допускается, следовало бы добавить тех, кто имеет право на отпуск за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС [15, с. 208]. Мы же не видим в этом необходимости.

К сожалению, следует  отметить, что некоторые наниматели все-таки допускают нарушения, установленного частью пятой статьи 174 ТК запрета на отзыв отдельных категорий работников, полагая, что заявление работника с согласием на отзыв или просьбой отозвать из отпуска исключает наступление ответственности. В случае установления надзорными органами такого нарушения, допущенного нанимателем, не будет иметь значения, что работник был согласен на отзыв либо инициировал отзыв из отпуска [17].

Раздел 2.3. Средний заработок за время трудового отпуска. Замена отпуска денежной компенсацией.

Согласно статье 175 ТК за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Наниматель обязан выплатить  средний заработок за время трудового  отпуска не позднее, чем за два дня до начала отпуска. При этом пунктом 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 установлено, что средний заработок за все время отпуска наниматель выплачивает не позднее, чем за один день до начала отпуска [10].

Таким образом, при выплате  среднего заработка за время трудового  отпуска в отношении работников, работающих на условиях заключенного контракта, следует руководствоваться нормами Декрета.   Необходимо отметить, что нормы законодательства о труде предусматривают предварительную, до начала отпуска, выплату заработка, сохраняемого за время трудового отпуска. Действие указанных норм направлено на соблюдение интересов работника, и их исполнение является обязанностью нанимателя. В случае их невыполнения у работника есть право требовать переноса отпуска.

Следует обратить внимание нанимателей, а также должностных  лиц предприятий и организаций  на то, что несвоевременная выплата  среднего заработка за время трудового  отпуска является нарушением сроков выплаты заработной платы. За нарушение сроков выплаты заработной платы наниматель несет ответственность, установленную ТК и подпунктом 2.10 пункта 2 Декрета. Согласно статье 465 ТК юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

Единый порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого работнику за время трудового отпуска и в других случаях, предусмотренных законодательством, кроме тех, когда законодательством установлен иной порядок его исчисления, установлен Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства Труда от 10.04.2000 г. № 47.

Инструкция  № 47 является обязательной для применения  нанимателями всех форм собственности и предусматривает период, за который исчисляется средний заработок; порядок корректировки заработка, в связи с увеличением тарифных ставок; расчет среднего заработка и общей суммы денежной компенсации, причитающейся работнику [8].

Согласно главе 2 Инструкции, средний заработок, сохраняемый за время трудового и социального отпусков, для определения размера денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск  исчисляется, исходя из заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска, независимо от того, за какой рабочий год предоставляется отпуск. Средний заработок определяется путем умножения среднедневного заработка на количество календарных дней отпуска. При этом среднедневной заработок определяется путем деления заработной платы, фактически начисленной работнику за месяцы, принимаемые для исчисления среднего заработка, сохраняемого за время отпуска, на число этих месяцев и на среднемесячное количество календарных дней, равное 29,7 (исчисленное в среднем за 5 лет). При разделении отпуска на части исчисление сохраняемого среднего заработка осуществляется для каждой части. В случае продления отпуска в связи с болезнью работника, привлечения его в период нахождения в отпуске к выполнению государственных или общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством, дни, на которые продлен отпуск, дополнительно не оплачиваются, поскольку за них работник получил сохраняемый средний заработок перед уходом в отпуск. В случае отзыва работника из отпуска и переноса оставшейся его части на другой срок сумма выплаченного среднего заработка, приходящаяся на перенесенные дни отпуска, засчитывается в счет заработной платы за выполненную работу или отработанное время. В случае, когда работник перед уходом в отпуск отработал у нанимателя менее года, средний заработок исчисляется исходя из заработной платы за полные месяцы, отработанные до ухода в отпуск [8].