Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Августа 2013 в 14:43, курсовая работа
Целью настоящего исследования является анализ и обобщение основных теоретических положений, изложенных как в общетеоретических трудах, так и учеными в области трудового права по вопросам трудовых отпусков. Исследование этих вопросов включает выработку рекомендаций относительно законодательного разграничения сферы применения централизованного и договорного методов правового регулирования и их комплексного сочетания, внесение необходимых предложений по совершенствованию законодательства Республики Беларусь относительно правового регулирования трудовых отпусков.
ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВЫХ ОТПУСКОВ 5 Раздел 1.1. Основной отпуск 5 Раздел 1.2. Дополнительные отпуска и их виды 8
ГЛАВА 2. ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТПУСКОВ. ОФОРМЛЕНИЕ ОТПУСКОВ 15
Раздел 2.1. Условия предоставления трудовых отпусков. Суммирование трудовых отпусков 15
Раздел 2.2. Перенос или продление трудовых отпусков. Отказ работника от использования отпуска. Отзыв из отпуска. 21
Раздел 2.3. Средний заработок за время трудового отпуска. Замена отпуска денежной компенсацией. 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34
Государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней трудового отпуска не включаются и не оплачиваются.
Согласно действующему законодательству, денежная компенсация неиспользованного трудового отпуска (или его части) может быть выплачена в следующих случаях: при увольнении независимо от его основания работника, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск; по соглашению между работником и нанимателем за часть трудового отпуска, превышающую 21 календарный день; по желанию работника при отзыве его из отпуска.
Если между работником и нанимателем достигнуто соглашение, то часть трудового отпуска, превышающая 21 календарный день, может заменяться денежной компенсацией. При этом надо учитывать, что не допускается замена денежной компенсацией отпуска отдельным категориям работников. Необходимо согласие двух сторон: работника и нанимателя. Замена части отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью нанимателя, то есть он может и отказать работнику. Инициировать замену может как работник, так и наниматель. Работник, как правило, оформляет свое желание в форме соответствующего заявления [18, с.104-105]. Не допускается замена части отпуска после того, как он начался (иначе замена будет квалифицироваться как отзыв их отпуска) [15, с. 218]. После достижения согласия между работником и нанимателем относительно замены части отпуска денежной компенсацией исходя из содержания норм статьи 161 Трудового кодекса проверяется следующее: - отработал ли работник весь свой рабочий год; - не относится ли работник к категории лиц, которым не допускается замена отпусков денежной компенсацией. Следующим шагом является расчет количества дней отпуска, подлежащих компенсации. Вначале рассчитывается общая продолжительность трудового отпуска, положенная работнику за текущий рабочий год, то есть основной отпуск суммируется с дополнительными трудовыми отпусками. Затем определяется продолжительность части трудового отпуска, которая может быть заменена денежной компенсацией. Для этого из общей продолжительности трудового отпуска исключается 21 календарный день и дополнительные отпуска, которые не подлежат замене. [18, с.105-108]. Если работник отозван из трудового отпуска, неиспользованная часть отпуска по его желанию может компенсироваться в денежной форме [20]. При этом не имеет значения, отработал работник полный рабочий год или отпуск предоставлен авансом. Выплата компенсации оговаривается нанимателем в приказе об отзыве работника из отпуска.
При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или не полностью использовал трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация. Компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев за вычетом суммарной продолжительности трудового отпуска, на которую работник имеет право) [20].
Приведем пример из жизни Т. обратилась в суд с иском к ООО «С» о взыскании компенсации за отпуск за 2004–2005 гг. и среднего заработка за задержку расчета при увольнении. Суд отказал Т. во взыскании компенсации за неиспользованные отпуска, ссылаясь на пропуск истицей срока для обращения с иском в суд. Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда данное решение было отменено, т.к. суд не учел, что Т. обратилась с иском в суд 15 мая 2006 г. — в течение трех месяцев со дня ее увольнения. При новом рассмотрении дела судом были удовлетворены требования о взыскании компенсации за неиспользованные отпуска и среднего заработка за задержку выдачи расчета при увольнении на том основании, что денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения, и трудовое законодательство не содержит каких-либо временных ограничений для выплаты денежной компенсации за трудовой отпуск.
Таким образом, наниматель обязан начислить и выплатить при увольнении работника компенсацию за все неиспользованные отпуска, так как эти суммы входят в окончательный расчет.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В Республике Беларусь разработано достаточное количество нормативных актов в социально-трудовой сфере, улучшающих положение работника, внесены изменения в Трудовой Кодекс Республики Беларусь.
Вопросы предоставления
отпусков обычно решаются по соглашению
между нанимателем и
1. Наниматель предоставляет трудовой отпуск за рабочий год, в который включается фактически отработанное время. Фактически отработанным временем признается период, в течение которого работник фактически исполнял возложенные на него трудовым договором и трудовым законодательством трудовые обязанности, в том числе время командировки, прохождения производственного обучения. Фактически отработанное время одинаково при полном, сокращенном и неполном рабочем времени и не зависит от продолжительности рабочего дня и рабочей недели. У лиц, занятых неполное рабочее время, отличается лишь размер оплаты времени отпуска.
2. Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее, чем через шесть месяцев работы у нанимателя. При этом не имеет значения, воспользовался ли работник отпуском на предыдущем месте работы или получил компенсацию при увольнении.
3. Трудовые отпуска предоставляются работникам на основании графиков трудовых отпусков, утверждаемых нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.
4. Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее, чем за 15 календарных дней. Уведомление о начале отпуска должны происходить персонально под расписку.
5. Наниматель получил
право досрочно предоставить
трудовой отпуск всем или
6. Наниматель получил право отказать работнику в переносе отпуска и выплате денежной компенсации за неиспользованный отпуск (кроме случаев выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении согласно ст.179 ТК) при условии, если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установленного порядка, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований. Если нанимателем будут учтены вышеперечисленные положения, можно говорить о том, что работник уйдет в отпуск правомерно, его интересы, охраняемые трудовым законодательством, будут соблюдены. Проведя исследование, мы выработали следующие рекомендации:
1) Так как дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день является единственной компенсацией за работу сверх установленной продолжительности рабочего времени, а практика уже показала, что наниматели в целях экономии устанавливают за ненормированный рабочий день один день дополнительного отпуска, хотя переработка остается прежней, считаем это недопустимым и с этой целью предлагаем определить не максимум, а минимум этого отпуска, например, 3 календарных дня, как это сделано в статье 119 Трудового кодекса Российской Федерации.
2) Что же касается дополнительного поощрительного отпуска, считаем целесообразным и предлагаем с целью снижения текучести кадров в условиях о данном отпуске предусматривать стаж, необходимый для его получения не менее 3 – 4 лет, а отпуск увеличивать на 1 день за каждый последующий год.
3) Полагая, что право нанимателя устанавливать порядок, условия предоставления и продолжительность дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день и продолжительный стаж работы не гарантирует работником получение этих отпусков в полном объеме, тем более за счет собственных средств, считаем необходимым предусмотреть механизмы реализации права работников на получение дополнительных отпусков. В качестве положительной тенденции отметим, что расширение в Трудовом кодексе перечня категорий работников, которые имеют право на выбор времени использования трудовых отпусков, улучшает условия труда работников. Однако нельзя не видеть и обратную сторону: названные льготы для чрезмерно большого круга работников создают нанимателям проблемы с организацией труда и производства.
В части 4 ст. 198 Трудового
кодекса к числу мер
Не допускается отзыв из отпуска работников моложе восемнадцати лет и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. К сожалению, следует отметить, что некоторые наниматели все-таки допускают нарушения, установленного частью пятой статьи 174 ТК запрета на отзыв отдельных категорий работников, полагая, что заявление работника с согласием на отзыв или просьбой отозвать из отпуска исключает наступление ответственности. В случае установления надзорными органами такого нарушения, допущенного нанимателем, не будет иметь значения, что работник был согласен на отзыв либо инициировал отзыв из отпуска
Следует обратить внимание нанимателей, а также должностных лиц предприятий и организаций на то, что несвоевременная выплата среднего заработка за время трудового отпуска является нарушением сроков выплаты заработной платы. Согласно статье 465 ТК юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ