Трудовой договор

Оглавление.

Введение……………………………………………………………………………3

1. Понятие мировоззрения и его связь с философией ……………………………5

2.Структурные элементы  мировоззрения………………………………………..8

3.Формы мировоззрения………………………………………………………….15

4.Специфика философского  мировоззрения……………………………………22

Заключение………………………………………………………………………...25

Список литературы……………………………………………………………….26          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     

 

                                                        Введение.

 

Трудовой договор является главным основанием возникновения  трудовых отношений между работодателем  и работником. Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника, поэтому  вероятность издержек, связанных  с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может  только знанием и грамотным использованием положений закона при работе с  трудовыми договорами.

Трудовой договор, таким  образом, можно рассматривать как  основу, «стержень» всего трудового  права.

Об актуальности темы также  свидетельствует и тот факт, то правовое регулирование данного  института в связи с принятием  нового Трудового кодекса РФ претерпело серьезные изменения. Существенным новшеством следует признать появление  в трудовом законодательстве нормативных  требований к содержанию трудового  договора, детальному определению случаев  заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового  договора в силу и другие многозначительные  для практического применения законодательные  уточнения, в том числе и о  порядке прекращения и расторжения  трудового договора.

Объект исследований представляет собой реально существующие общественные отношения, возникающие в ходе заключения трудового договора.

Предмет исследований трудовой договор, как сложный комплексный  институт трудового права, и как  основание (фундамент) трудовых отношений  работника и работодателя.

Основная цель работы состоит  в том, чтобы всесторонне изучить  и глубоко проанализировать современное  правопонимание трудового договора, а также на основе теоретического и практического материала систематизировать актуальные вопросы и проблемы в заключении трудовых договоров в современных трудовых отношениях.

Для поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Общие положения: специфика  понятия, заключение и стороны  трудового договора

2. Гарантии при приеме  на работу

3. Срок трудового договора

4. Документы, требуемые  при приеме на работу

5. Приказ (распоряжение) о  приеме на работу

Глава 1. Общие положения трудового договора

1.1 Общие положения: специфика понятия, заключение и стороны трудового договора

Чтобы понять, что есть трудовой договор, прежде всего, следует обратить внимание на регулируемые трудовым законодательством  отношения. Они подразделяются на собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с  трудовыми отношениями. В соответствии со ст.15 Трудового Кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, то есть работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем работнику надлежащих условий труда, а также своевременной и в полном объеме выплате ему заработной платы.

Таким образом, трудовые отношения  возникают между работодателем  и работником с момента заключения трудового договора. Второй вид регулируемых трудовым законодательством отношений  составляют отношения, регламентированные в ст.1ТК.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные  действующим ТК, законами и иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полоном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. [2]

Только с заключением  трудового договора гражданин становится участником определенной кооперации труда - работником, членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему  ее трудовому распорядку, режиму труда. Подчинение работника правилам внутреннего  трудового распорядка в процессе выполнения им трудовой функции является важнейшим квалифицирующим признаком  трудового договора, отграничивающим  его от гражданско-правовых договоров  о выполнении работ и оказании услуг. За нарушение этой обязанности  он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.

Кроме того, гражданско-правовые договоры в определенных случаях  предполагают возможность выполнения работы не лично исполнителем, а  третьими лицами. Например, такое предусмотрено  в договоре подряда, когда подрядчик (генеральный подрядчик) может привлечь к выполнению работы субподрядчиков. Во-вторых, согласно ст.22 ТК работодатель в лице своей администрации обязан организовать труд работника, создавать  ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным  нормам.

Гражданин не может заключать  трудовой договор через представителя  или возлагать свои обязанности  по трудовому договору на другое лицо.

Недееспособное лицо не может  заключать трудовой договор, а заключенный  им договор считается недействительным. Заключение трудового договора допускается  с лицом, достигшим возраста 16 лет. А при наличии основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения с 15 лет. Заключение трудового  договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и  органа опеки и попечительства для  участия в создании или исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках. [1]

К работодателям физическим лицам относятся:

- граждане, привлекающие  работников по договорам, но  не осуществляющие предпринимательскую  деятельность (лица, принимающие на  работу домашних работников, секретарей, водителей, лиц, осуществляющих  уход за больными членами семьи  и несовершеннолетними детьми  и т.п.);

- граждане, занимающиеся  предпринимательской деятельностью  (самостоятельной, осуществляемой  на свой риск деятельностью,  направленной на систематическое  получение прибыли от пользования  имуществом, продажи товаров, выполнения  работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве  в установленном законом порядке), использующие наемный труд;

- главы крестьянских (фермерских) хозяйств (созданных только одним  гражданином или совместно с  членами семьи либо партнерами  с целью производства, переработки  и реализации сельскохозяйственной  продукции).

Законодатель довольно подробно прописал содержание трудового договора, выделив его существенные условия, дав примерный перечень факультативных условий, указав, что условия трудового  договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Организация, выступающая  в качестве работодателя, может быть, как юридическим лицом, так и  не юридическим лицом. В первом случае организация должна являться субъектом  трудового права, т.е. обладать трудовой дееспособностью, принимать и увольнять  работников. Во втором случае организация  может выступать стороной трудового  договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный  баланс и пользуется правом приема и увольнения. Уставе (Положении) юридического лица. Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет объем ее специальной трудовой правоспособности. От имени организации трудовой договор заключает руководитель в пределах своей компетенции.

По нормам Трудового кодекса  РФ в договоре должны быть указаны  фамилия, имя, отчество работника и  наименование работодателя, заключивших  трудовой договор. Правила статьи 57 кодекса предусматривают ряд  обязательных (существенных) условий, включаемых в трудовой договор.

1. Место и дата начала  работы. Если работник не приступил  к работе в установленный срок  без уважительных причин в  течение недели, трудовой договор  аннулируется (п.4 ст.61 ТК РФ). Понятие  аннулирования трудового договора  в этой норме не раскрывается, не определен и момент, с которого  договор считается аннулированным. Очевидно, по логике закона работодатель  может ссылаться на то, что  договор никогда и не вступал  в силу.

2. Наименование должности,  специальности, профессии с указанием  квалификации в соответствии  со штатным расписанием организации  или конкретная трудовая функция.  Во избежание конфликтных ситуаций  в будущем при приеме на  работу работодатель обязан ознакомить  работника с действующими в  организации правилами внутреннего  трудового распорядка и иными  локальными нормативными актами, в том числе и со штатным  расписанием организации, имеющими  отношение к трудовой функции  работника. Данная обязанность  работодателя прямо предусмотрена  в статье 68 ТК РФ.

«Подписывая трудовой договор, работник берет на себя обязанность  соблюдать внутренний трудовой распорядок и работать в соответствии со своей  трудовой функцией»[9]

3. Режим труда и отдыха. Это условие должно включаться  в договор, если для данного  работника такой режим отличается  от общих правил, установленных  в организации.

4. Условия оплаты труда  и виды и условия социального  страхования. В этом пункте  договора должны указываться  размер тарифной ставки или  должностного оклада работника,  доплаты, надбавки, поощрительные  выплаты. С этих сумм бухгалтерией предприятия будут удерживаться налоги и страховые взносы, алименты и иные возможные отчисления.

Приведенные условия обязательны  для всех трудовых договоров. В числе  факультативных условий трудового  договора, в частности, названы условия  об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности  работника отработать после обучения не менее установленного договором  срока, если обучение производилось  за счет средств работодателя.

В КЗоТе весьма важную роль играла ст.5, закреплявшая принцип, в  соответствии с которым условия  договоров о труде, ухудшающие положение  работников по сравнению с законодательством, являлись недействительными.[4] В ТК РФ этот принцип нашел свое дальнейшее развитие в ст.8, 9, 50, 57, 73.

Положение ст.57 ТК РФ о необходимости  соблюдать охраняемую законом тайну  требует некоторых пояснений. Прежде всего, очевидно, что речь идет только о случаях, прямо предусмотренных  законами и иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации (а не субъектов  федерации или, тем более, конкретных организаций). Не вызывает сомнений правомерность  включения такого условия в трудовой договор любого работника, имеющего доступ к служебной или коммерческой тайне.

Новеллой трудового законодательства является положение ст.57 ТК РФ об обязанности  работника отработать после обучения не менее установленного договором  срока. Кстати, это условие должно быть прописано именно в трудовом договоре, а не в локальном акте, адресованном неопределенному кругу  работников (по крайней мере - не только в таком акте). Если работник нарушит  данное условие, он может быть привлечен  к материальной ответственности (ст.249 ТК РФ).

Споры о выполнении условий  договоров о труде возникают, как правило, по инициативе работников. Предметом доказывания в этом случае является основанная на положениях законодательства или конкретного трудового договора обязанность работодателя предоставить работнику какие-либо льготы, которую другая сторона спора (работодатель) отказывается признать и выполнить.[4] Орган по рассмотрению трудовых споров может вынести решение в пользу работника, требующего исполнения данных обязательств, если он установит необходимые юридически значимые факты.

Как правило, обязанность  доказывания подобных фактов лежит  на работнике, так как именно эти  факты составляют основу его требований о выполнении обязательств по трудовому  договору. В то же время «…суд  может возложить обязанность  по представлению доказательств  и на работодателя. Основным видом  доказательств по данному спору  является индивидуальный трудовой договор, в отсутствие письменного договора - приказы о приеме на работу и  о последующих изменениях трудовой функции работника, коллективный договор, иные локальные нормативные акты, из содержания которых можно сделать  вывод о наличии и сроках исполнения определенного обязательства».[5]