Трудовой договор

При установлении необходимых  юридических фактов орган, рассматривающий  трудовой спор, выносит решение, обязывающее  выполнить требования трудового  договора.

Право каждого свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию  ст. 37 Конституции РФ называет в числе  основополагающих прав человека, относящихся  к общепризнанным принципам и  нормам международного права. Право  каждого свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию  означает и право свободного заключения трудового договора. Однако «…свобода  заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и  соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали  бы поручаемой работе».[5]

Надо отметить, что при  реализации указанных прав интересы работника и работодателя нередко  не совпадают. Причем это несовпадение не всегда основано на объективных  и справедливых представлениях (имеют  место субъективизм, непонимание  или прямое игнорирование требований закона, в первую очередь со стороны работодателя). С учетом этого в Трудовой кодекс РФ включена специальная норма, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64).

1.2 Гарантии при приеме на работу

Трудовой Кодекс РФ воспроизводит  основные положения, ранее установленные  в ч.2 ст.19 Конституции РФ, Конвенции  МОТ №111 «О дискриминации в области  труда и занятий» (1958 г.), являющейся частью российской правовой системы. Эти  положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.

Запрещается отказывать в  заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией (ст.145 УК РФ). Необоснованный отказ в приме на работу будет иметь место, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до 3-х лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п.[2]

Запрещается отказывать в  заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

Ст.64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые норма, установленные ст.64 ТК, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу. В случае если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

Основаниями для отказа в  приеме на работу при наличии вакантных  должностей и в условиях, не связанных  с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.) могут являться: во-первых, не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора; во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренных в конкретных случаях Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Например, согласно ст.253 ТК,

- запрещается применение  труда женщин на тяжелых работах  и работах с вредными или  опасными условиями труда[3];

- запрещается применение  труда женщин на работы, связанных  с подъемом и перемещением  вручную тяжестей, превышающих предельно  допустимые для них норм[6];

- в-третьих, несоответствие  деловых качеств лица, претендующего  на получение работы, требованиям  конкретного работодателя;

- в-четвертых, непредставление  лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно  должны быть предъявлены при  заключении трудового договора;

- в-пятых, невыполнение  лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего  возраста 18 лет, от обязательного  медицинского освидетельствования  при заключении трудового договора).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае, когда отказ будет обжалован в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК. [10] Данная норма является императивной. Следовательно, неисполнение указанной обязанности рассматривается как нарушение трудового законодательства и может стать основанием применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27 КоАП.

Глава 2. Особенности документации договора

2.1 Срок трудового договора

Согласно ст.58 ТК трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, либо на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами. Трудовой Кодекс прямо предусматривает  возможность заключения срочного трудового  договора на срок до 2 месяцев (гл.45 ТК), на время выполнения сезонных работ, но не более чем на 6 месяцев (гл.46 ТК). Срок трудового договора может  определяться также с учетом положений  иных, федеральных законов.

Срочный трудовой договор  заключается, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или с учетом условий ее выполнения. Кроме того, Кодекс в  разделе XII содержит нормы, которыми определяются случаи и устанавливаются особенности  заключения срочных трудовых договоров  с отдельными категориями работников и работодателей. Помимо Кодекса  ряд федеральных законов содержат положения, регламентирующие срочный  характер заключаемого трудового договора. Например, согласно ст.24 Закона РФ от 19.04.1991 г. «О занятости населения в РФ»  в ред. ФЗ от 20.04.1996 г. [8] срочный трудовой договор заключается с лицами, желающими участвовать в общественных работах.

Если стороны, имея к тому основания, решили заключить срочный  трудовой договор, то они обязаны  указать в его тексте срок действия договора и обстоятельство, послужившее  основанием заключения трудового договора на определенный срок.

Способы определения срока, на который заключается трудовой договор:

- во-первых, можно непосредственно  указать конкретные календарные  даты начала и истечения срока  его действия либо, указав дату  заключения договора, установить, что  договор заключен на определенный  календарный период;

- во-вторых, срок трудового  договора может быть установлен  путем указания на день возникновения  юридического факта, в отношении  которого заранее известно, что  он определенно возникнет;

- в-третьих, срок трудового  договора может устанавливаться  путем указания на день окончательного  выполнения конкретно определенного  объема указанной работы.

Необходимо иметь в  виду, что трудовой договор, заключенный  на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных  органом, осуществляющим государственный  надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих норма трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой Кодекс запрещает  заключение срочных трудовых договоров  в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных  работникам, с которыми заключается  трудовой договор на неопределенный срок. Данная норма имеет в значительной степени декларативный характер. Дело в том, что весьма проблематично  определить истинные цели заключения срочного трудового договора. Однако, если будет доказано заключение трудового договора в целях, указанных в ч.6. ст.58 ТК, то к работодателю возможно применение административно-правовых санкций за нарушение законодательства о труде в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ.

2.2 Документы, требуемые при приеме на работу

трудовой договор прием  работа

При приеме на работу нового работника работодатель вправе потребовать  определенные документы, которые будущий  работник обязан предъявить.

Из положений статьи 65 ТК следует, что работодатель имеет  право требовать только те документы, которые указаны в названной  статье или в иных законодательных  актах. То есть в любом случае требование предъявить какие-то документы, конкретно  не предусмотренные трудовым законодательством, не правомерно.

Согласно ст.65 ТК работник при приеме на работу предъявляет  следующие документы:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку;

· страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования

· документы воинского  учета

· документы об образовании, о квалификации или наличии специальных  знаний

Законодатель регламентирует в положениях Трудового Кодекса  обязательное медицинское освидетельствование  при заключении трудового договора для лиц, не достигших возраста 18 лет, а также в иных случаях, предусмотренных  Кодексом и иными федеральными законами. При этом работодатель вправе и обязан потребовать документ, подтверждающий выполнение этими лицами данного  требования. Согласно ч.2 ст.212 ТК работодатель не вправе допускать работников к  исполнению трудовых обязанностей без  прохождения ими обязательных медицинских  осмотров (обследований).

В ряде случаев с учетом специфики работы действующим Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена обязанность предъявления иных дополнительных документов, не указанных в ст. 65 ТК.[8] Например, п. 4 ст. 21 ФЗ от 31 июля 1995 г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы РФ» установлено, что при поступлении на государственную службу гражданин помимо личного заявления, документа удостоверяющего личность, трудовой книжки и документов, подтверждающих профессиональное образование, обязан также предъявить справку из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении и медицинское заключение о состоянии здоровья.

Работодатель обязан выдать работнику расписку, подтверждающую прием тех документов, предъявленных  при заключении трудового договора, которые будут храниться у  работодателя.

Необходимо иметь в  виду, что в случае представления  работником работодателю подложных  документов лиц заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такой трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя[7].

Следует также отметить, что ст. 65 ТК не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях этот порядок сохранился. Заявление само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в данном вопросе  следует исходить из сложившейся  в организации практики.

2.3 Приказ (распоряжение) о приеме на работу

Прием на работу оформляется  соответствующим приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, который объявляется  работнику под расписку. Такой  приказ (распоряжение) может быть выпущен  администрацией через некоторое  время после подписания трудового  договора

Например, при фактическом  допуске к работе, когда трудовой договор считается заключенным  независимо от того, был ли прием  на работу надлежащим образом оформлен. При подписании трудового договора работника знакомят под расписку с условиями его будущей работы, коллективным оговором, правилами внутреннего  распорядка и т.д. Работник не несет  ответственности за невыполнение требований локальных нормативных актов, с  которыми он не был ознакомлен.[7]

Приказ (распоряжение) также  применяется для учета принимаемых на работу по трудовому договору. Составляется приказ (распоряжение) лицом, ответственным за прием.

При оформлении приказа о  приеме указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, если работнику  устанавливается испытание, а также  условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.)

На основании подписанного руководителем организации или  уполномоченным на это лицом приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.[6]

Личная карточка является документом по учету персонала. Такая  карточка должна заводится на каждого работника, принятого на постоянную или временную работу. Заполняется личная карточка на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и документов, предусмотренных законодательством при приеме на работу, а также сведений, сообщенных о себе работником.

После издания приказа (распоряжения) о приеме на работу на работника  заводится личное дело. Оно представляет собой совокупность документов, содержащих сведения о работнике. Предприятие  самостоятельно решает вопрос о том, на всех сотрудников или только на занимающих руководящие должности заводятся личные дела, способ их формирования и ведения.

Заключение

Трудовой договор заключается  в случаях, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и федеральными законами. Иначе говоря, главным условием заключения срочного трудового договора является объективная невозможность установить постоянные трудовые отношения. Из перечня  общих оснований заключения срочного трудового договора в новом Кодексе  исчезло указание на интересы работника, которое на практике трактовалось как  возможность заключения срочного трудового  договора на основании письменного  заявления работника.

По истечении определенного  договором срока трудовой договор  расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Но истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, потому что законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.