Разработка организационной структуры управления тату-салона

  Многомерная структура препятствует развитию бюрократии благодаря тому, что функциональные подразделения или программы  не могут стать жертвой обслуживающих  подразделений, процедуры которых  порой превращаются в самоцель и  становятся препятствием к достижению целей, намеченных организацией. Потребители  внутри и вне организации контролируют внутренних поставщиков продукции  и услуг; поставщики же никогда не контролируют потребителей. Такая организация  ориентирована на цели, а не на средства, в то время как для бюрократии характерно подчинение целей средствам.

  Недостатки  многомерной организационной  структуры

  Однако  многомерная организационная структура  хотя и лишена некоторых существенных недостатков, присущих организациям обычного типа, тем не менее не может уст  ранить все недостатки полностью. Сама по себе такая структурная организация  не гарантирует содержательной и  интересной работы на нижних уровнях, но она облегчает применение новых  идей, способствующих ее совершенствованию.

  Введение  на предприятии многомерной организационной  структуры не является единственным способом повышения гибкости организации  и ее чувствительности к изменениям условий, однако серьезное изучение такой позволяет " повысить гибкость " представлений людей о возможностях организаций. Именно это обстоятельство должно способствовать появлению новых, еще более совершенных организационных  структур.

2. Понятие о стиле управления организацией.

  Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

  Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется  изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства  занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто  Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная  еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил  три ставших классическими стили  руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее  предпринимались попытки терминологических  изменений, и те же самые стили  руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

3. Виды стилей управления организацией.

    Авторитарный стиль руководства

  Авторитарное  руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким  по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность  о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.  Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

  «Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

  Сотрудники  относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в  ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого  в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический  климат, и создается атмосфера  для развития производственных конфликтов.

  При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

  Появление руководителя-автократа связано  с особенностями его характера. В большинстве случаев это  властные, настойчивые и упорные  люди, с преувеличенными представлениями  о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

  Демократический стиль руководства

  (коллегиальный).   

  Демократический стиль формируется у людей, которые  не любят брать ответственность  на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство  характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при  которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает  инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание – с  учетом мнения коллектива. Мероприятия  в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как  один из членов группы; каждый сотрудник  может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой  руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком  мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении  контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения  подчиненных, у них развивается  самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации  как своих собственных. Такое  взаимодействие руководителя и подчиненных  можно определить как сотрудничество.      

    На практике выделяют две разновидности  демократического стиля «консультативную» и «партисипативную».

  В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые

  «Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

  Обычно  демократический стиль управления применяется в том случае, когда  исполнители хорошо разбираются  в выполняемой работе, и могут  внести в нее новизну и творчество. 

  Либеральный стиль руководства

  (нейтральный,  попустительский).

  Формируется у людей, которые не любят брать  ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные  условия для их работы, задает границы  решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции  консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

  При этом поощрение и наказание отступают  на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные  избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения  и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и  создал для этого процесса необходимые  условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный  морально-психологический климат в  коллективе.

  Применение  этого стиля имеет все большее  распространение из-за растущих масштабов  научно-технической деятельности и  опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными  специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

  Но  такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых  руководителей, которые от его имени  управляют коллективом, применяя жесткие  авторитарные методы руководства. Сам  же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым  от своих помощников.

  Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. По характеру  такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность  на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить цели, слишком  мягкие по характеру. Они недооценивают  значимости деятельности коллектива и  то, что коллектив нуждается в  них. Но может оказаться, что это  высоко творческая личность, захваченная  какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

  Авторитарный, демократический и либеральный  стили управления не имеют между  собой барьера, и на деле плавно переходят  друг в друга, образуя непрерывную  цепочку.

  Таким образом в данной главе мы рассмотрели  понятие организационной культуры и ее виды, а так же рассмотрели  понятие стиля управления организацией.  
 

  Глава 2. Эмпирическая часть

  2.1. Общая характеристика  тату-салона «Дикий  ангел»

  Основное  направление деятельности: предоставление услуг в сфере здоровья и красоты.

  Характер  деятельности: коммерческий.

  Форма собственности: аренда.

  Предлагаемые  услуги:

• Выполнение тату любой сложности
• Исправление прежде некачественного тату
• Рестарация тату
• Татуаж губ и бровей
• Пирсинг на любых участках тела
• Удаление тату

  Численность персонала:

  Руководящий состав: директор -1чел.

  Основной  персонал:

  мастер  художественного тату-1чел.

  Уборщица-1чел.

  мастер  по коррекции тату-1чел.

  мастер  пирсинга-1чел.

  мастер  татуажа-1чел.

  Вспомогательный персонал: Охранное агентство «Богатырь»-3чел. 

  2.2. Данные о внутренней  среде организации

  Для описания внутренней среды  организации  стоит рассказать о ее миссии и  целях. Это отраженно на рисунке 2.1.