Анализ и совершенствование процесса аттестации персонала в организации

И все же эксперты рекомендуют применять этот метод лишь для определения зон развития сотрудников, а не объективной оценки, поскольку даже при большом числе оценщиков этот метод все равно остается достаточно субъективным. На оценку влияют множество факторов: отношения в коллективе, скрытые конфликты, соревновательный дух между сотрудниками. 

Одной из ключевых частей методики являются не сами оценки, а составление грамотного опросника и обратной связи по результатам. Следовательно, в большинстве случаев для корректности проведения оценки «360 градусов» и пользы, извлекаемой из нее, необходимо привлечение сторонних экспертов.

6 Держать ответ перед начальником за результаты своей работы придется сотрудникам при проведении оценки деятельности. Суть метода - руководитель оценивает подчиненного по двум пунктам: достигнутый результат и качества, влияющие на достижение результата. Обычно по итогам мероприятия выставляется две оценки:

• оценка по результатам выполнения поставленных задач. Руководитель оценивает результаты работы сотрудника за год, определяет сильные стороны сотрудника и области для развития, дает обратную связь и формирует план развивающих мероприятий на следующий период. Сотрудник же в форме откры-

 

того диалога также обменивается своими впечатлениями о работе, проводит самооценку, делится информацией о дальнейших профессиональных и карьерных ожиданиях;

• оценка по компетенциям. Если оценка по результатам работы сотрудника отражает, что сотрудник выполнил, то оценка по компетенциям говорит нам, как он этого достиг». 

7 Какому же методу отдать предпочтение: тестированию, ассессмент-центру, собеседованию... или всем сразу? Некоторые компании во избежание ошибок или получения более объективной оценки миксуют сразу несколько методик (Приложение Б).

В связи с решением об условном разделении сотрудников на различные категории и применении к данным категориям разных наборов методик: 

• руководители структурных подразделений, их заместители и сотрудники, входящие в кадровый запас – Assessment-center; 
• специалисты, в том числе ведущие специалисты, старшие специалисты;
• оценка эффективности работы, тесты, направленные на выявление знаний, умений и навыков, а также поведенческое интервью;
• прочие служащие - процедура схожая с классическим проведением аттестации.

Ответить на вопрос «какой же метод выбрать?» может только сама компания. Единого универсального метода оценки, который подходил бы всем без исключения организациям, попросту не существует. Поэтому, выбирая методику, необходимо руководствоваться конкретными поставленными целями и имеющимися в наличии ресурсами [9].

1.3 Организация процесса аттестации  персонала

 

Принятый в нашей стране порядок  предусматривает, что исходя из существующего законодательства и нормативных актов сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, составы комиссий, правила и критерии утверждаются руководителем организации по согласованию с выборным профсоюзным органом (если таковой существует) до начала календарного года и не позднее чем за месяц доводятся до сведения аттестуемых [5].

При проведении аттестации во всех видах  организаций можно руководствоваться совместным постановлением Министерства труда и

Министерства юстиции Российской Федерации «Основные положения  о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций, предприятии, находящихся на бюджетном финансировании» от 23.10.92 г.

Процесс аттестации, согласно данному  документу, состоит из следующих  этапов:

1 Подготовка к проведению аттестации  организуется администрацией учреждения, организации, предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия: подготовку необходимых документов на аттестуемых; выработку графиков проведения аттеста-

 

ции; определение состава аттестационных комиссий; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

2  На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к работе; выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

3  Аттестуемый работник должен  быть заранее, не позднее, чем  за две недели до аттестации ознакомлен с представленными материалами.

4 Аттестационная комиссия рассматривает  представление, заслушивает аттестуемого  и руководителя подразделения,  в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

5 Конкретные сроки, а также  график проведения аттестации, состав  аттестационных комиссий утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются  наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, дата проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.

Как правило, в первую очередь аттестуются  руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем  подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационных комиссий проводится на общих основаниях.

6 В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.

7 Оценка деятельности работника  и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии.

8 Результаты аттестации (оценка  и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле (Приложение В).

 

 

9 По результатам проведения аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

10 Результаты аттестации в недельный  срок сообщаются руководителю  учреждения, организации, предприятия.

11 Руководитель учреждения, организации,  предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда.

12 О принятом руководителем решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указания ставки).

13 Трудовые споры, связанные  с аттестацией, рассматриваются  в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров [4].

Нарушение срока предупреждения об аттестации влечет признание ее результатов недействительными при подаче соответствующего заявления работником, поэтому в данном вопросе администрация должна соблюдать предельную точность.

Обычно в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие  в организации менее года; молодые  специалисты в течение трех лет  после окончания учебного заведения; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Желательно, чтобы аттестационная комиссия состояла из 6-7 экспертов (руководитель, коллеги, подчиненные), знающих аттестуемого по совместной работе не менее года, и он мог бы сам выбирать этот состав на 60%. При этом целесообразно, чтобы 60-70% членов комиссии набирались из специалистов, 15-20% - из руководителей  и 10-15% - из представителей профсоюза (если таковой имеется).

При проведении аттестации сотрудника комиссия должна ознакомить его с  дополнительной информацией, дать возможность  исчерпывающе ответить на вопросы и  замечания. Нужно обращать особое внимание на его личный вклад в достигнутые  результаты, дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе - еще и  на организаторские способности.

Чтобы сформировать адекватное мнение о человеке, необходимо:

• учитывать всю его прежнюю деятельность;
• не относиться к нему с предубеждением, симпатиями или антипатиями;
• не придавать решающего значения случайностям;
• опираться только на факты;
• не считать себя всегда и во всем правым;
• не судить о людях под влиянием настроения.

Комиссия оценивает степень  соответствия работника занимаемой должности (соответствует, не соответствует, соответствует при условии улучшения работы - в последнем случае он должен пройти повторную аттестацию через

 

год) и дает рекомендации о продвижении  в должности, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении на переобучение, увольнении. Обычно на практике процент отрицательных решений аттестационных комиссий составляет 0,3-0,5%.

На сегодняшний день основными  недостатками аттестационных комиссий считаются отсутствие отработанной методики, позволяющей дать аттестуемому комплексную оценку; включение в них лиц, не способных разобраться в специфике деятельности аттестуемых и принимающих решения большей частью на основе эмоций, личных отношений, а не существа дела; слабое моральное и материальное поощрение членов комиссии; их зависимость от администрации.

Организация процесса аттестации может  предполагать, что оценка всех аттестуемых  происходит в один определенный день (но в спешке можно сделать много ошибок); индивидуально или по группам в произвольные сроки; после окончания цикла работ; при существенном изменении результативности деятельности организации.

Отдел кадров готовит справку и  приказ об итогах аттестации, составляет совместно с руководством план вытекающих из них мероприятий, списки ответственных за его проведение лиц и наиболее отличившихся членов комиссий для их последующего поощрения.

Признание работника по результатам  аттестации не соответствующим должности  или выполняемой работе дает право  руководителю оставить на свою ответственность  работника в прежней должности; перевести на другую работу или уволить  в течение двух месяцев, если работник не согласится с понижением его в должности (в этот срок засчитывается болезнь и пребывание в отпуске). По истечении двух месяцев после аттестации увольнение работника или понижение его в должности не допускается.

Практика проведения аттестаций выявила  ряд моментов, которые руководителям организации нужно обязательно учитывать в своей работе. Извещение об аттестации, вручаемое работнику под расписку, становится стимулом, активизирующим его деятельность. Если положительный результат предрешен, к аттестации относятся позитивно и стараются показать себя в лучшем свете. В противном случае ее поддерживают любители выделиться, остальные либо нервничают, либо пытаются всеми силами от нее уклониться.

1.4 Оценка подчиненных руководителем

 

Руководитель лучше других знает  своих подчиненных и, оценивая их, обобщает опыт постоянного общения. Необходимость участия в оценке побуждает его больше приглядываться к подчиненным, анализировать их личные качества, слабые и сильные стороны, уровень подготовки. Таким образом, оценка способствует усилению внимания руководителя к подчиненным.

Разумно назначать оценку работников на момент завершения какой-нибудь крупной  работы или при существенном изменении  ее результатов в ту

 

 

или иную сторону. Такой подход позволяет  сопоставить итоги с тем, что  было запланировано; решить вопрос о  поощрениях и наказаниях; ознакомить работника с мнением, которое сложилось о нем у руководителя и коллег; предоставляет ему возможность оценить себя, определить направления будущей деятельности, развития карьеры.

Процесс оценки начинается обычно с  того, что за 1-2 недели до ее официальной даты подчиненный представляет руководителю в письменном виде (в том числе на специальных листах самооценки) информацию о проделанной за истекший период работе, успехах и неудачах, планах на будущее, предложения о путях повышения эффективности работы и необходимой для этого помощи.