Анализ и совершенствование процесса аттестации персонала в организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Ноября 2013 в 10:46, дипломная работа

Краткое описание

Целью работы является анализ процесса проведения аттестации персонала в организации и разработка мероприятий по его совершенствованию. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
 рассмотреть понятие «аттестация персонала»;
 изучить виды и методы аттестации персонала в организации;
 проанализировать действующую систему аттестации персонала в муниципальном учреждении «Управление по спорту, туризму и молодежной политики Администрации города Норильска»;

Содержание

Введение……………………………………………………………..………..
1 Теоретические основы организации проведения аттестации персонала……………………………………………………………………...…..
1.1 Понятие системы аттестации персонала организации, ее цели, виды и функции…………………………………………………………………..
1.2 Методы аттестации персонала…………………………………...…...
1.3 Организация процесса аттестации персонала ………..………..…..
1.4 Оценка подчиненных руководителем………..………………………
2 Анализ процесса проведения аттестации персонала в исследуемой организации…………………….………………………………………...……….
2.1 Функции и структура муниципального учреждения «Управление по спорту, туризму и молодежной политики Администрации города Норильска» ………………………………………….………………………...….
2.2 Кадровый состав организации и специфика проведения аттестации.…………………………..……………………………………………
2.3 Порядок организации и проведения аттестации в организации…....
3 Разработка мероприятий по повышению эффективности организации и проведения аттестации персонала…………………………….
3.1 Основные проблемы аттестации и разработка рекомендаций по совершенствованию данного процесса в муниципальном учреждении «Управление по спорту, туризму и молодежной политики Администрации города Норильска»…………………………………………………………..…...
3.2 Пути оптимизации оценки деятельности сотрудников в организации………………………………………………………………….……
Заключение………………………………...……………………………....
Список использованных источников…………………………………….

Вложенные файлы: 3 файла

Дипломка Свет.docx

— 650.51 Кб (Скачать файл)

 


 

 

 

Введение

Каждый руководитель организации  стремится к эффективной и  конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации  является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

Аттестация сотрудников – это  периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных и моральных  качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности.

Аттестация призвана решать не только вполне конкретные задачи (совершенствование  управления персоналом и расстановки  кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении  квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию  новых мотивационных моделей. Без  этого аттестация превращается в  формальную процедуру.

К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями).

Такой подход не позволяет в достаточной  степени оценить деловые и  профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.

Не решен и вопрос методов  аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.

Аттестация кадров – важная составная  часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров[16].

Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных  отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится поусмотрению (решению) администрации с целью оптимизации  управления персоналом, а значит, для  повышения работоспособности и  устойчивости бизнеса.

 

 

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности. Регулярная процедура  оценки деловых и личностных качеств  работников, их трудовых показателей  подразумевает использование этих результатов в целях улучшения  подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению  качества и эффективности работы. Эффективность работы организации  складывается в целом из эффективности  использования всех организационных  ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

Система аттестации открывает возможности  для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может  влиять на уровень приверженности или  лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов  содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в  соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и  взаимозависимости аттестации с  другими направлениями работы с  персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.

Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны  деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет  более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и  использование. Аттестация стимулирует  развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в  современных условиях.

Этим и объясняется актуальность выбранной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать  новые, более эффективные, соответствующие  новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.

Целью работы является анализ процесса проведения аттестации персонала в  организации и разработка мероприятий  по его совершенствованию. Для достижения этой цели необходимо решить следующие  задачи:

  • рассмотреть понятие «аттестация персонала»;
  • изучить виды и методы аттестации персонала в организации;
  • проанализировать действующую систему аттестации персонала в муниципальном учреждении «Управление по спорту, туризму и молодежной политики Администрации города Норильска»;
  • разработать рекомендации по совершенствованию процесса аттестации персонала в муниципальном учреждении «Управление по спорту, туризму и молодежной политики Администрации города Норильска».

Объект исследования – муниципальное  учреждение «Управление по спорту, туризму и молодежной политики Администрации  города Норильска».

Предметом исследования является процесс  проведения аттестации в муниципальном  учреждении «Управление по спорту, туризму и молодежной

 

политики  Администрации города Норильска».

Теоретической базой дипломной  работы являются труды отечественных  и зарубежных ученых по вопросам аттестации персонала. Использованы законодательные  и нормативные акты Российской Федерации. Методологическую основу исследования составляет совокупность общенаучных  методов познания: диалектического, исторического и системного. Использованы методы, обусловленные конкретными  задачами исследования: сравнительный  и статистический анализ, логические, графические и компьютерные методы обработки информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы  организации проведения аттестации        персонала

1.1 Понятие системы аттестации  персонала организации, ее цели,   виды и функции

 

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация - специальная комплексная  оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени  их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в  документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Аттестация персонала - это процедура систематической формализованной оценки конкретного сотрудника согласно заданным критериям - и соответствия деятельности четким стандартам работы, на данном рабочем месте, в данной должности, за определенный период времени [17].

Так как главной задачей аттестации является определение результативности работника, это возможно сделать лишь за значительный период времени. Именно поэтому аттестация не может быть, слишком частой и не может быть подменена текущей оценкой работника руководителем. 

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три-пять лет.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. В крупных западных фирмах один интервал между аттестациями в промышленности США составляет для рабочих, младших служащих, новичков и лиц, включенных в резерв - 6 месяцев, для специалистов и руководителей - один год. Иногда аттестация проводится один раз в квартал или даже ежемесячно.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

Специальная аттестация в связи  с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в  новой должности, проводится перед

 

 

принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией  в практике управления персоналом может  иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов, аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине, что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

В соответствии с принятой в Российской Федерации практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей [8].

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная цель, как уже говорилось, состоит в  установлении в официальном порядке  пригодности данного лица к выполнению той иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки.

Латентные цели могут состоять в  следующем: выполнении требования вышестоящей  организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию.

Аттестация персонала  имеет непосредственное отношение  к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:

  • совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
  • улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
  • выявлять направленность повышения квалификации работников;
  • стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
  • совершенствовать формы и методы работы руководителей;
  • формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой.

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут  быть классифицированы следующим образом:

 

 

  1.  Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.
  2. Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
  3. Развитие персонала, так как оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, так как  оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.
  4. Трудовая мотивация, так как оценка – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.
  5. Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.
  6. Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик  (Приложение А).

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными  руководителями (менеджерами) и менеджерами  по персоналу (кадровыми службами)[14].

Линейные руководители:

  • консультируют по выделению существенных параметров оценки;
  • участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых.
  • участвуют в работе аттестационных комиссий;

КОМАРОВА ТИТУЛЬНИКИ.doc

— 34.00 Кб (Просмотреть документ, Скачать файл)

СОДЕРЖАНИЕ.doc

— 46.00 Кб (Просмотреть документ, Скачать файл)

Информация о работе Анализ и совершенствование процесса аттестации персонала в организации