Эффективные методы адаптации персонала

- удовлетворение потребностей личности в профессиональном становлении, культурном и нравственном развитии посредством получения начального профессионального образования;

- удовлетворение потребностей общества в работниках квалифицированного труда с начальным профессиональным образованием;

- формирование у лиц, обучающихся в образовательном учреждении гражданской позиции и трудолюбия, развитие ответственности, самостоятельности и творческой активности.

ОГОУ использует в своей деятельности новую технику, современные средства и методы работы со студентами.

Штат работников основной деятельности ОГОУ НПО за 2013 г. составил 68 человек, из них 5 – работники аппарата управления.

Качественный состав работников  показан на рисунке 1.

Рисунок 1 - Качественный состав работников по возрасту

Как видно из рисунка, 13% всего персонала составляют работники в возрасте 25 – 35 лет, 37% - работники в возрасте 36 – 50 лет, 41% - в возрасте 51 – 60 лет, 9% -в возрасте 61 – 65 лет.

 

2.2 Анализ внешней и  внутренней среды организации

 

В факторы внешней среды входят как факторы внешней среды прямого воздействия, так и косвенного воздействия.

Рассмотрим факторы внешней среды прямого воздействия.

Потребителями данной организации являются жители г. Нижнеудинска и Нижнеудинского района.

Конкурентами являются  ЦО «Перспектива», ПУ – 48, УПК, НОУ

Нижнеудинский СТК РО ДОСААФ России.

СМИ: газета «Очень нужная газета», газета «Время местное», газета «Тракт».

Поставщики: ОАО «Ростелеком», «Энергосбыт» (филиал ОАО «Иркутскэнерго»), ИП «Максаков», ИП «Обухов», УМП «ЖЭО», ООО «Тепловые сети и коммунальные услуги».

Партнеры: ОАО «Сбербанк», ОАО «ТрансКредитБанк», администрация города Нижнеудинска, ОАО «РЖД».

К факторам внешней среды  косвенного воздействия можно отнести экономические факторы: Нижнеудинск является городом с хорошей железнодорожной развязкой, поэтому создается востребованность в специалистах начального профессионального и средне - специального  образования в данной области. К  социально – культурным факторам отнесем тот факт, что в настоящее время в городе преобладает население с низким нравственным и социальным уровнем жизни.

Организация удовлетворяет потребности населения, государства. Анализ внешней и внутренней среды проведен по методике SWOT-анализa и представлен в Приложении А. На основе SWOT-анализа можно сделать вывод, что используя сильные стороны рассматриваемого предприятия в сочетании со сложившимися возможностями или угрозами можно получить ситуации для дальнейшего развития и получения преимуществ среди конкурентов за счет высококвалифицированного персонала, хорошей технической оснащенности, наличием общежитий и их предоставление иногородним студентам. И наоборот, существование слабых сторон в сочетании со сложившимися угрозами могут привести к расформированию учреждения, сокращению числа потребителей, утечки кадров и другим негативным последствиям.

 

2.3. Анализ организационной структуры

 

Организационная структура ОГОУ НПО «Профессиональный лицей № 7»  представлена в Приложении Б. Структура данного предприятия – линейно функциональная. В предприятии существуют линейные подразделения, которые являются основой данной структуры, осуществляющие основную работу и обслуживающие их функциональные подразделения.

Во главе каждого отдела стоит 1 руководитель, который подотчетен вышестоящему, а именно Директору «Профессионального лицея № 7». В то время, как исполнители выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя, как в случае с Заместителем директора по УР. В его подчинении находятся преподаватели, лаборанты, заведующий кабинетами и секретарь учебной части. К функциональным подразделениям можно отнести бухгалтерию, отдел кадров, инженера по ОТ и начальника по ГО. Каждый руководитель имеет право давать указания по вопросам, входящих в его компетенцию, специалисты отвечают только за определенный участок работы. Также существует методический совет, который необходим только при возникновении вопросов, связанных с образовательной деятельностью в состав которого входят преподаватели лицея. Данная структура уместна и соответствует целям предприятия.

 

2.4 Анализ системы адаптации  персонала в организации

 

Анализируя систему адаптации в ОГОУ НПО «Профессиональный лицей №7» , можно сказать следующее, что первым моментом адаптации новичка в лицее является Welcome-тренинг, выполняющий информационную функцию. После оформления документов по приему на работу с работником проводится беседа, в ходе которой рассказывается об истории училища, регалиях и наградах, целях и задачах, стратегии развития, специфике подразделений, оплате труда, компенсационной политике, способами повышения квалификации и переподготовки, знакомят с корпоративной культурой организации. Руководитель структурного подразделения проводит экскурсию по учебному заведению. Важную роль в начале адаптации играет непосредственный руководитель. Именно он впервые представляет нового сотрудника коллективу, регулирует его взаимодействие с другими подчиненными. Необходимо ознакомить работника с требованиями охраны труда и техники безопасности, должностной инструкцией, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

В зависимости от должности нового работника составляется пакет нормативной документации, необходимой ему в работе, для ознакомления самостоятельно. В адаптационный период нужно способствовать совершенствованию профессиональных навыков и знаний, повышению квалификации работника, внимательно относиться к его потребностям и просьбам.

Для ускорения процесса профессионального становления и развития способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника трудовые функции, привитие ему интереса к работе в данной организации закрепляется наставник.

Он ежедневно осуществляет контроль над выполнением в установленные сроки заданий и мероприятий, включенных в индивидуальный план адаптации, оценивает исполнение. По завершению срока наставничества заполняется отчет с подведением итогов и выводов о продолжении или нет трудовых отношений. Для помощи в адаптации новых педагогических работников действует "Школа молодого преподавателя", где опытные педагоги помогают в составлении и оформлении учебной документации, делятся методикой преподавания.

В училище хорошо зарекомендовал себя метод "обратной связи". Новому работнику после некоторого времени после приема на работу выдается анкета, где он отмечает первые впечатления об условиях труда, организации в целом.

Далее руководящие работники имеют возможность проанализировать анкеты с целью корректировки отмеченных недостатков в организации трудовой деятельности или пожеланий. Все плагиат

Но необходимо отметить, что новый сотрудник, возложив на себя все свои трудовые обязанности, вынужден со всеми проблемами и вопросами обходиться своими силами, вследствие чего, из-за нехватки опыта, время на процесс адаптации данного сотрудника увеличивается. Это происходит из-за того, что в организации руководитель не имеет авторитета и уважения в коллективе, его указания, распоряжения о помощи в адаптации не воспринимаются и не выполняются. Вследствие чего практически все мероприятия существуют только документально.

Эту проблему необходимо решать незамедлительно. Так как процесс адаптации и внедрение в должность сотрудников влияет на всё функционирование и развитие организации. Не плагиат

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Рекомендации по совершенствованию  системы адаптации персонала  в «Профессиональном лицее № 7»

3.1 Разработка проекта системы  адаптации персонала

 

 На данном предприятии существует такая проблема, как отсутствие авторитета у руководителя, что приводит к игнорированию его распоряжений в отношении помощи новому сотруднику.

Одним из вариантов решения может стать привлечение другого специалиста на должность руководителя. Можно также отправить действующего руководителя на курсы повышения коммуникативных навыков и управленческого общения.

Рассматривая вариант решения проблемы со стороны привлечения другого специалиста, можно сказать, что это займет много времени на адаптацию нового руководителя, потребуется отправить его на курсы повышения квалификации, что приведет к убыткам предприятия. Если же отправить действующего руководителя на курсы, то практически не отрываясь от производственного процесса он сможет получить необходимые навыки и применить их.

Наиболее подходящим вариантом является отправить действующего руководителя на курсы повышения коммуникативных навыков и управленческого общения. По сроку реализации он является минимальным, экономичным, индивидуализированным и важным.

Для реализации решения необходимо согласовать с руководством отсутствие на рабочем месте во время обучения на курсах, найти специальную компанию, занимающаяся предоставление данных услуг, заключить договор с организацией, где будут проходить курсы, предупредить подчиненных об отсутствии на рабочем месте в оговоренное время и пройти обучение. График Гантта по данному мероприятию представлена на рисунке 3.

В данной таблице представлены мероприятия по реализации цели, указано, что и в какие сроки планируется выполнять. Процесс разработки цели будет занимать 2 месяца.

№	Мероприятия	Месяц
		апрель				май
1.	Согласовать с руководством
2.	Поиск организации, предоставляющая образовательные услуги в сфере коммуникативных навыков и управленческого общения
3.	Заключение договора
4.	Предупреждение подчиненных
5.	Обучение

 

Рисунок 3 – График Гантта

Таким образом эта проблема требует немедленного разрешения для дальнейшего эффективного функционировани организации.

 

3.2 Расчет социально – экономической  эффективности предлагаемых мероприятий  по совершенствованию системы  адаптации персонала

 

На данный момент в организации сложилась резко негативная обстановка, в которой подчиненные не воспринимают указания руководителя, что приводит к несвоевременному выполнению должностных обязанностей и торможению образовательного процесса. Также страдает имидж компании. Количество абитуриентов снижается из-за того, что не налажена система управления в организации.

В краткосрочном периоде мероприятия по устранению основной проблемы предприятия позволят избежать конфликтов персонала с руководителем. В среднесрочном периоде мероприятия позволят создать коллектив, который будет работать наиболее продуктивно, выполняя должностные обязанности. А в долгосрочной перспективе данные мероприятия позволят создать эффективный трудовой коллектив, у которого будут минимальные потери трудового времени.

Для обоснования экономической эффективности данных мероприятий необходимо воспользоваться  формулой (1):

Эффективность (Э) = (Результат (Р)/ Затраты (З)) * 100%,                   (1)

Для расчетов возьмем процесс аккредитации «ПЛ №7».  Успешное прохождение аккредитации данной организацией зависит от всех сотрудников предприятия, следовательно, если коллектив не выполняет все необходимые поручения в рамках своих должностных полномочий, то возникает вероятность отказа в аккредитации. Это приведет к повторному прохождению аккредитации, что понесет убытки в размере 72 000 рублей.

Теперь подсчитаем затраты на проведение корректирующих мероприятий. Отправление руководителя на курсы повышения управленческих умений и коммуникативных качеств составит 8 000 рублей. Привлечение коучера – 17 000 рублей. В сумме получается, что затраты составят 25 000 рублей.

Проведем расчет (1):

Э = (72000/25000)*100% = 2,88                                                             (1)

Из расчетов видно, что корректирующие мероприятия для устранения возникшей проблемы, повышает эффективность и уменьшает убытки организации в среднем в 2 раза.

Следовательно, отсутствие предоставления необходимых курсов повышения коммуникативных навыков и управленческого общения. Затраты на обучение персонала значительно меньше, чем повторное прохождение аккредитации.

Таким образом, выбранный недостаток для корректировании, а именно неуважение руководителя, очень важен для разрешения. Устранение проблемы позволит не только наладить процесс адаптации нового сотрудника, но и снизить непроизводительные затраты труда, уменьшить внутрисменные потери рабочего времени, снижение потерь вынужденных простоев по организационным причинам. Также это приведет к снижению потерь в сфере управления, связанных с недостаточным уровнем профессионализма, организационного обеспечения и улучшению социально-психологического климата в коллективе, что повысит производительность труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В первой главе были изучены теоретические аспекты адаптации персонала.