Эффективные методы адаптации персонала

4) культурно – бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

5) психофизическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны. [6]

 

1.2 Программа и этапы  адаптации персонала

 

Наличие формализованных программ адаптации персонала рассматривается как признак хорошего тона со стороны организаций, позиционирующих себя как стабильных и динамично развивающихся, пришедших на рынок "всерьез и надолго". Однако всегда остается опасность, что содержание программ адаптации не будет адекватно потребностям нового работника, следовательно, не окажет ему существенной помощи в приспособлении к новой для него трудовой ситуации.

Традиционно в программах адаптации принимается во внимание профессиональный, социально-психологический, психофизиологический, организационно-административный, экономический и санитарно-гигиенический аспекты деятельности нового работника.

Анализ содержания действующих в организациях программ адаптации персонала показал, что к элементам организационной культуры, с которыми принято знакомить адаптируемых работников, относятся:

1) история компании;

2) сведения о взаимоподчинении (субординации) сотрудников внутри организации;

3) система коммуникаций (деловая  переписка, мини-АТС, работа в корпоративной  компьютерной системе);

4) философия компании (декларируемые  ценности);

5) корпоративные стандарты (декларируемые нормы поведения);

6) мотивационные программы (система вознаграждения и премирования).

В программу адаптации нового сотрудника должно обязательно входить:

- знакомство с должностью (содержание работы, должностные  инструкции, обязанности и требования, регламентирующие деятельность);

- знакомство с коллективом (экскурсия по офису, представление  коллективу, знакомство с ближайшими  коллегами);

- знакомство с рабочим  местом;

- знакомство с самой  компанией (история компании, руководство, основная цель, стратегия и ценности, характер бизнеса).

Главной задачей общей части программы адаптации (ориентации) является введение нового работника в организацию. Ее особенность в том, что она является одинаковой для всех новых работников организации и включает как индивидуальные формы работы с сотрудником (например, ориентационная беседа), так и групповые (например, тренинг по адаптации). Функции общей ориентации работника целесообразно структурно закрепить за службой управления персоналом (менеджером по персоналу).

Специализированная часть программы адаптации обеспечивает приспособление нового сотрудника к подразделению, должности. Отличительной чертой является преобладание индивидуальных форм работы с адаптантом. Ответственным за реализацию специализированной части программы адаптации является руководитель подразделения, для этой же цели к "новичку" целесообразно прикрепить наставника.

Системный подход к подготовке программы адаптации предполагает три этапа: введение в организацию, введение в подразделение и введение в должность. Этапы процесса адаптации представлены на рисунке 2.

 

Рисунок 2 – Этапы процесса адаптации

На этапе введения в организацию необходимо сформировать у нового сотрудника представление о том, в какой компании он будет работать, какова её кадровая политика, миссия, устав. При оформлении сотрудника на работу постарайтесь не просто формально ознакомить его с содержанием трудового договора, порядком оплаты и нормативными документами, регламентирующими его будущую деятельность. Дайте новому члену коллектива как можно более полную информацию о компании, которая поможет ему быстрее освоиться. Например, можно подготовить так называемую памятку для сотрудника, с информацией о структуре компании, корпоративными правилами, схемой расположения отделов, рекомендациями по технике безопасности, списки сотрудников с их номерами телефонов. Хорошо, если в компании издается корпоративная газета. Несколько её номеров с фотографиями разных мероприятий (выставок, презентаций, совместного отдыха) помогут получить представление о корпоративной культуре. [1]

Чтобы представить нового сотрудника членам коллектива, можно разослать по внутренней почте его фотографию и указать должность, образование, увлечения. Или разместить такую информацию на корпоративном сайте. Если компания небольшая, можно провести экскурсию по отделам. Можно ограничиться знакомством с подразделением, в котором будет работать сотрудник. Нужно сделать так, чтобы он почувствовал, что руководство в нем заинтересовано.

Как правило, для введения в организацию достаточно одного – двух дней. В первый рабочий день обязательно нужно получить от сотрудника обратную связь, дать ему возможность поделиться впечатлениями. Для новичка это будет хорошей поддержкой в незнакомой среде и позволит уже на начальном этапе спрогнозировать возможные проблемные моменты и вовремя их избежать.

Следующий этап программы адаптации – введение в подразделение. На этой стадии уместно более подробно рассказать о структуре компании, познакомить с взаимосвязями между отделами, разъяснить специфику деятельности подразделения, а так же подчеркнуть значение работы сотрудника для компании в целом. Хорошие результаты на этом этапе дает институт наставничества. Наставником новичка может стать сотрудник организации, который в свое время прошел полный цикл адаптации, знает всю специфику работы в компании, взаимоотношений в коллективе, и, что важно, лояльность которого не вызывает сомнений. Кроме того, наставник должен вызвать у нового сотрудника уважение и доверие. Часто новички не знают, как себя вести с коллегами. Именно в таких случаях поддержка наставника будет особенно необходима. На введение в подразделение потребуется одна – две недели.

Введение в должность – обычно самый длительный этап адаптации, занимает примерно два - три месяца. В этот период непосредственный руководитель знакомит нового сотрудника с его должностными обязанностями, системой отчетности и обязательно ставит задачи на время испытательного срока.

При введении в должность важно уделить внимание нескольким вопросам. Во-первых, все ли сделано для эффективного сотрудничества нового работника с командой подразделения. Во-вторых, готов ли сотрудник с первых дней выполнять возложенные на него функции. Если нет, то очень важно выяснить причины и скорректировать индивидуальную программу адаптации. [4]

 

1.3 Методы адаптации персонала

 

В систему адаптации персонала может входить:

- welcome-тренинг для новых сотрудников;

- система наставничества;

- программа адаптации;

- план адаптации для разных категорий должностей;

- книга сотрудника;

- система оценки по  результатам адаптационных мероприятий.

Система адаптации обычно включает в себя ряд мероприятий, которые посещает новый сотрудник (welkome-тренинг, общение с наставником), а еще документы, с которыми он должен ознакомиться. Это может быть и краткая "Памятка новичка", или красочный буклет "Книга нового сотрудника". На тренинге рассказывается об истории предприятия, его корпоративной культуре, составе холдинга, важных лицах дирекции и их полномочиях. Т.е. сразу же новому сотруднику преподносится информация, которая в дальнейшем поможет ему избежать промахов, неловкости, адаптироваться и построить свою карьеру. (как зовут директора, как принято наказывать за опоздания, дресс-код организации, ознакомление с "картой офиса" и т.д.) Но главное конечно, если наставника правильно мотивировать. Только тогда они действительно будут помогать "новичку".

Система наставничества – обеспечивает быструю и технологичную передачу стандартов работы, знаний и навыков от опытных сотрудников к новичкам без отрыва от производства. Хорошо зарекомендовала себя в крупных розничных сетях, производственных компаниях. Порядок работы наставников закрепляется в Положении о наставничестве.

Программа адаптации – описывает цели, задачи, сроки, обозначает ответственных за адаптацию сотрудников лиц. Устанавливает последовательность действий для достижения поставленных целей и указывает, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие результаты он должен показывать по окончании периода адаптации.

Планы адаптации для разных категорий должностей – как правило, разрабатываются для топ-менеджеров, руководителей, ключевых специалистов. Индивидуальный план адаптации может включать специализированные мероприятия, стажировки и другие мероприятия, позволяющие новому сотруднику быстро и наилучшим образом войти в курс дел и освоить информацию, необходимую ему для принятия решений.

Индивидуальный план адаптации может быть разработан с точностью до 1 дня. Книга сотрудника - содержит информацию о компании, необходимую при выходе на работу: история компании, руководство, месторасположение офисов, правила работы компании, основные положения кадровой и социальной политики.

Система оценки по результатам адаптационных мероприятий. Как правило, окончание адаптационных мероприятий совпадает с окончанием испытательного срока нового сотрудника. Результатом внедрения системы оценки станет возможность обоснованного принятия решения о продолжении работы с новым сотрудником, понимание, насколько полно новый сотрудник владеет требуемыми на данном месте работы компетенциями, знаниями, умениями, навыками, какие он демонстрирует личностно-деловые качества, каков его потенциал развития.

Внедрение системы адаптации персонала в организации помогает новым сотрудникам быстро влиться в коллектив, понять требования, которые к ним предъявляет компания, и быстрее выйти на требуемый уровень продуктивности. Для Компании система адаптации значительно снижает текучесть персонала на испытательном сроке, что приводит к сокращению затрат на подбор персонала. 
В большинстве нынешних компаний и организаций вопросам адаптации персонала уделяется очень мало внимания. Множество руководителей, применяют довольно простую схему ознакомления работников с их прямыми обязанностями и вопросами работы, путем выдачи должностных инструкций и регламентов. Проблема при таком подходе к адаптации персонала в том, что большинство работников, при выполнении своих обязанностей столкнувшись с вопросами и проблемами по работе, не всегда могут самостоятельно их разрешить и найти соответствующую информацию быстро. Помимо этого, большую роль в освоении нового коллектива играет и культурная составляющая организации. Ведь всем известно, что во многих организациях к новым работникам по началу относятся пренебрежительно. [3]нет плагиата во всей главе

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Организационно-управленческий  анализ деятельности  областного государственного образовательного учреждения начального профессионального образования « Профессиональный лицей №7» г. Нижнеудинска

2.1 Общая характеристика предприятия

 

ОГОУ НПО « Профессиональный  лицей № 7» является одним из нескольких учреждений  Нижнеудинска, оказывающим образовательные услуги.

«Профессиональный лицей № 7» руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, Федеральными законами, нормативными документами Министерства образования, Законами об образовании.

«ПЛ – 7» имеет свой отдельный и сводный баланс, расчетный счет, круглую печать со своим наименованием, указанием местонахождения и полным наименованием областное государственное образовательное учреждение начального профессионального образования «Профессиональный лицей №7».

Местоположение ОГОУ: область Иркутская, район Нижнеудинский, город Нижнеудинск, улица Знаменская дом 60.

Цели и политика ОГОУ направлены на обеспечение соответствия предоставляемых услуг в области подготовки высококвалифицированных специалистов для работы на ж/д транспорте и стремление к тому, чтобы уровень услуги отвечал обоснованным ожиданиям потребителя.

Согласно положению о ОГОУ НПО «Профессиональный лицей №7», основными задачами ОГОУ являются: