Шляхи вирішення Організації діяльності персоналу на підприємстві ВАТ «Шосткинський мiськмолкомбiнат

2. 3.3. Атестація

Атестація персоналу проводиться один раз у рік. Це  цілком достатній проміжок для того, щоб усвідомити, хто чого досяг, а хто - ні. Методологія атестації на підприємстві досить проста: створюється атестаційна комісія, що проводить співбесіду з кожним співробітником (результати роботи якого комісії відомі). Також працівниками пишуться письмові доповіді, у яких звітується про те, що зроблено за рік,  а також висловлюються зауваження і пропозиції. Час від часу організаційним відділом проводяться  психологічні тести, що дозволяють оцінити особисті якості співробітників.

2.3.4. Трудова дисципліна

        На ВАТ «Шосткинський мiськмолкомбiнат» трудова дисципліна регулюється трудовими та колективними договорами, посадовими інструкціями, штатним розкладом та державними нормативно-правовими та законодавчими актами. На підприємстві постійно проводиться нагляд за процесом постачання сировини, виробництва та збуту готової продукції, систематично проводиться покращення умов праці, так як спеціалізація діяльності пов’язана з харчовою галуззю і проходить ретельну перевірку перед випуском з виробництва. Постійна співпраця з профспілковими організаціями та неформальними групами на підприємстві дозволяє швидко визначити проблеми у колективі та сприяє ефективному їх вирішенню.

2.3.5. Проблеми підбору кадрів

Проблем з підбором кадрів на підприємстві не має, адже у місті є велика кількість технічних освітніх закладів, у яких укладено договори про співпрацю з підприємством, яке потребує молодих і висококваліфікованих працівників.

2. 3.6. Проблеми соціального розвитку

Проблеми, що стосуються соціального розвитку відсутні. Підприємство працює за новітніми світовими стандартами. Тут постійно проводиться аналіз соціального середовища, розроблюються проекти планів та програм удосконалення розвитку власного персоналу тощо. Всі ці заходи направлені на покращення умов праці.

2.3.7. Управління процесом вивільнення персоналу

У цій сфері підприємство зіткнулось з проблемами, адже у 2009 році потік звільнених був надто великим. Це викликало багато непорозумінь і претензій з боку працівників. Вивільнення персоналу відбулось у результаті декількох факторів: по-перше, введення автоматизованих технологій, які не потребують людської праці; по-друге, посилення контролю за процесом виробництва і виявлення численних порушень, які суперечили вимогам державного законодавства; по-третє, велика кількість прогулів, запізнень та зниження рівня відповідальності перед вищим керівництвом.

Такі суперечки знаходяться  на етапі вирішення і кожному, хто висунув претензію, усебічно пояснюється причина звільнення, підтверджена трудовим законодавством чи відповідними положеннями підприємства.

2. 3.8. Проблеми формування колективу

На підприємстві не існує проблем при формуванні колективу. Рід діяльності у підприємства усебічний, тобто роботу тут можуть виконувати як жінки, так і чоловіки. Жінки зосереджені на процесі виробництва і виробничих лініях, а чоловіки зокрема на технологічних процесах (ремонт обладнання, технологічне обслуговування) та автомобільній сфері (доставка сировини, доставка по фірмовим кіоскам тощо).

 

 

2.4. Економічна доцільність запропонованих заходів

З вище розглянутих проблем, що стосуються кадрового складу, суттєвою є проблема, пов’язана з процесом управління вивільненням персоналу.

Планування вивільнення  чи скорочення персоналу має важливе  значення у процесі кадрового планування. У результаті раціоналізації виробництва чи управління, утворюється надлишок кадрових ресурсів. Своєчасні переміщення, перепідготовка, припинення прийому на вакантні робочі місця, і навіть здійснення соціально-орієнтованого відбору кандидатів на звільнення (залежно від його віку, стажу роботи, подружнього стану і кількість дітей) дозволяють регулювати працю на підприємстві в процесі планування скорочення персоналу.

Існує ряд факторів, що спричинили рішення керівництва зменшити кількість працюючих на підприємстві. До них належить:

• введення автоматизованого обладнання, що не потребує такої великої кількості ручної праці;
• численні порушення трудової дисципліни;
• зменшення рівня відповідальності перед вищим керівництвом;
• послаблення контролю над виробничою та трудовою діяльністю;
• економічна криза у країні, яка суттєво відобразилась на фінансовому становищі ВАТ «паляниця»;
• також звільнення відбувалось у зв’язку з заявами деяких працівників за власним бажанням і в зв’язку з виходом на пенсію.

При аналізі причин такого управлінського рішення, можна визначити шляхи  їх вирішення:

• після введення нового обладнання певну кількість працівників, які не мають зауважень керівництва до їх роботи,  перевести у інші відділи виробництва, де є дефіцит працівників або є персонал, що не достатньо виконує свої обов’язки чи має певні дисциплінарні та трудові порушення;
• працівників, які мають прогули, неявку на робоче місце, дисциплінарні порушення згідно трудового законодавства (ст.43 КЗпП), помічені факти розкрадання майна підприємства звільнити з посади;
• посилити контроль за процесами поставки сировини, виробничими процесами та послідовністю збуту готової продукції;
• здійснювати вирахування з заробітної плати при незначних порушеннях як засіб попередження за здійснене порушення.
• У грошовому еквіваленті вирішення даної проблеми має наступні дані:

Витрати на вирішення  проблеми, тис. грн.	2008	2009	2010	Відхилення
Впровадження посиленого контролю за процесами виробництва	250,0	100,2	856,0	+755,8
психологічні консультації та підтримка при проведенні організаційних заходів, пов’язаних  зі звільненням працівника	150,0	75,3	525,6	+450,3
витрати, зумовлені законодавчими  чи встановленими окремим договором  нормами	120,3	70,2	224,8	+154,6
витрати, понесені у зв'язку з улагоджуванням правових розбіжностей між сторонами	302,5	108,6	789,6	+681
Разом	822,8	354,3	2396	+2041,7

 

•   Частка таких витрат у фонді заробітної плати 2009 року відобразилась наступним чином:
• 2041,7 / 6258,3 * 100% = 32,6%
•  Таким чином, при вирішенні даної проблеми було задіяно значну частку фонду заробітної плати – 32,6 %, але в наступному році все планується стабілізувати і робота має налагодитись. При ефективній роботі усього персоналу, зменшенні порушень в зв’язку з численними вжитими заходами та виконанню планових розрахунків отримання доходів від здійснення діяльності, ФЗП буде підвищено на 30% (до 8136 тис. грн.), а отже заробітна плата працівників стане вищою на порядок.

 

 

 

3. ВИСНОВОК

           Провівши аналіз організації діяльності на підприємстві можна прийти до висновків, що менеджмент діяльності є невід’ємним фактором в управлінському процесі, саме від форм організації двяльносі залежить фективність використання трудових ресурсів, прибутковість підприємства та його розвиток в цілому. Організація діяльності на підприємстві постійно потребує удосконалення.

          Оволодіння знаннями й навичками самоменеджменту дозволить оцінити свою діяльність з точки зору раціонального підходу до кожного професійного завдання, організації його виконання з точки зору терміновості,

складності й важливості окремо взятого завдання. Основи управління (керування) часом дадуть можливість кожному службовцеві побачити, де саме необхідний у роботі час витрачається ним найменш ефективно й нераціонально, де цей час можна економити й яким чином побудувати власну діяльність чи діяльність певної установи (організації) сфери державного управління з точки зору максимальної ефективності.

Розгляд та аналіз соціально–психологічного клімату в колективі службовців певної установи (організації) також сприятиме покращенню ефективності та результативності професійної діяльності. Від того, який саме соціально–психологічний клімат існує в колективі (сприятливий чи несприятливий) залежить й рівень розвитку колективу, а також рівень якості та складності виконуваної цим колективом діяльності.

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

1. Конституція України  (від 28.06.1996 р..)

2. Кодекс законів про  працю України (1995 р. .).

3. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. -К.: Професіонал, 2006. -511 с.

4. Білорус Т.В. Сутність кадрової стратегії підприємства та методологічні засади її формування// Актуальні проблеми економіки. -2006. -№ 1. - С. 185 – 189

5. Гетьман О. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Оксана Гетьман, Валентина Шаповал,; Мін-во освіти і науки України, Дніпропетровський ун-т економіки і права. -К.: Центр навчальної літератури, 2006. -487 с.

6. Дорошенко М. Підбір співробітників: що треба знати // Все про бухгалтерський облік. -2005. -28 лютого. - С. 21-22

7. Кісельов А. Основи бізнесу: Підручник для екон. спец. вузів/ Аркадій Кісельов,; Відп. ред. Ю.М.Мальчин. -К.: Вища школа, 1998. -190 с.

8. Павловська Н. Основні складові кадрової політики підприємства // Справочник кадровика. -2004. -№ 2. - С. 88-92

9. Савельєва В. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Валерія Савельєва, Олексій Єськов,; М-во освіти і науки України. -К.: Професіонал, 2005. -335 с.

10. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ Під ред. Є.П. Михайлова. – К.: Центр навчальної літератури, 2005. – 240 с.

11.  Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія/ А.М. Колот. – К.: КНЕУ, 2005. – 230 с.

12. Пасічник В.Г. Організація виробництва: Навчально-методичний посібник/ В.Г. Пасічник, О.В. Акіліна. – К.: Центр навчальної літератури, 2005. – 248 с.

13. Савельєва В.С. Управління персоналом: Навчальний посібник/ В.С. Савельєва, О.Л. Єськов. – К.: ВД «Професіонал», 2005. – 336.

14. Терещенко В.Й. Организация й управление (опьіт США). – М„ 1965. - С. 20, 26.

15. Качалина Л.Н. Научная организация управленческого труда - М., 1973. - С. 207-222.

16.  Крушельницька Я.В. режи доступу: http://studentbooks.com.ua/content/view/953/76/1/4/

17. Конституція України  (від 28.06.1996 р..)

18. Кодекс законів про працю України (1995 р. .).

19. Підручник Трудове право. Толкунова. 2003

20. СПС Гарант. 2002

21. В.о Снігірьовим. Робочий  час і час відпочинку. Навчально-практичний посібник. - М.: «Проспект», 2000.

22. Коршунов Ю.Н. Час  праці і час відпочинку./Под  ред. Шеломова Б.А. -

 М.: Юрист, 1997.

23. Мельников М.А., Серб  П.Ф. Наукова організація праці  на робочому місці.-М.: Економіка, 1966.

24. Набатніков В.М. Нормування  праці робочих підприємств харчової промісловості.-М.: Колос, 1992.

23. Поляков І.А., релізов К.С. Довідник економіста по праці.-М.: Економіка, 1981.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток А

 

Табл.1

Аналіз показників фінансово-господарської  діяльності підприємства ВАТ "Шосткинський мiськмолкомбiнат" за 2008-2010 рр.

№ з/п	Показник	2008	2009	2010	Абсолютне віхдилення		Відносне відхилення, %
					2009/2008	2010/2009	2009/2008	2010/2009
1	Виручка від реалізації товарної продукції, робіт та послуг	379862	484528	467302	104666	-17226	27,55	-3,56
2	Валовий дохід: валовий прибуток (збиток)	-45745	50257	29959	96002	-20298	-209,86	-40,59
3	Собівартість реалізованої товарної продукції	-266433	-353516	-359879	87083	6363	32,68	1,80
4	Податок на прибуток	3145	124	2063	-3021	9964	-96,06	1563,71
5	Чистий прибуток (збиток)	-30596	-26679	-55542	3917	-28863	-12,80	108,19