Шляхи вирішення Організації діяльності персоналу на підприємстві ВАТ «Шосткинський мiськмолкомбiнат

 Виробничі кадри — це склад працівників, які мають необхідні для даного виду діяльності знання і вміння ефективно виконувати відповідні функції.

 Усі виробничі кадри  з погляду належності до виробничого  процесу поділяються на робітників, які безпосередньо виконують  операції і виготовляють продукцію,  і службовців, тобто решту працівників.  Але з погляду витраченої праці виробничі кадри поділяються на:

 • робітників;,

 • службовців;

 • спеціалістів;

 • управлінський персонал.

 До категорії робітників належать працівники, які самостійно виготовляють продукцію, мають середню і середню спеціальну освіту. Це найбільш численна категорія, яка в деяких галузях народного господарства становить приблизно 80% від загальної кількості працівників.

 Робітники на виробництві  поділяються на основних виробничих  і допоміжних. Основними вважають  тих, котрі безпосередньо беруть  участь у виробництві основної  продукції, а допоміжними —  тих, які обслуговують основне  виробництво.

Категорія службовців об'єднує  працівників, які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування. До них належать в основному особи із середньою, середньою спеціальною освітою (касири, діловоди, секретарі та ін.).

 Категорія спеціалісти  об'єднує працівників, які виконують  інженерно—технічні та економічні  роботи, мають вищу освіту (інколи  дві і більше), здатні приймати  неординарні інженерні рішення  (інженери, технологи, економісти).

 До категорії керівників  належать особи, які обіймають  керівні посади (директори, їх  заступники, начальники відділів, голови  правління, менеджери та ін.), які  мають одну чи кілька вищих  освіт (бажано одну з них  економічну), а також неабиякі  організаторські здібності.

 

 

Проектування  досконалих трудових процесів і управлінських  процедур.

Проектування трудових процесів як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Проектування трудових процесів ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Функція проектування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом. Проте треба зазначити, що заплановані програми економічного зростання організації дедалі частіше не забезпечуються відповідними управлінськими кадрами, в них більше уваги приділяється питанням фінансування та інвестицій.

Метою проектування трудових процесів є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо – та довгостроковий період.

Проектування трудових процесів може здійснюватися за такими напрямами:

• структурно визначене проектування, тобто проектування, що ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу;
• індивідуальне проектування – проектування кар’єри співробітника, проектування оновлення персоналу;
• колективне проектування – проектування трудових процесів колективу, або окремих його груп.

Короткострокове проектування – поширюється на період не більше одного року. Середньострокове проектування – передбачає розроблення планів на період від одного року до п’яти років. Довгострокове проектування – це розроблення планів більш ніж на п’ять років.

За короткострокового  Проектування трудових процесів переважно  приділяється увага його використанню, за середньо- і довгострокового – питанням набору, розвитку і звільнення працівників з роботи.

Первісним етапом Проектування трудових процесів є проектування потреби  в ньому, тобто визначення якісної  і кількісної потреби в персоналі, що обумовлена економічним станом підприємства.

Визначаючи потребу в  персоналі, необхідно враховувати  кон’юнктуру ринку, володіти ситуацією  на ринку праці, з тим щоб забезпечити  ефективне покриття потреби організації  в кваліфікованих працівниках, що є  передумовою реалізації її цілей. Доцільно проводити дослідження ринку  з метою визначення поточних і  перспективних потреб у персоналі  з урахуванням його кількості  та якості, розвитку виробництва для  власного підготування нових робочих  місць і вимог до працівників; залучення персоналу, особисті якості якого відповідають вимогам, що їх ставить  організація.

Проектування потреби  проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного і допоміжного виробництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт – за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.

Зіставлення планової потреби  і фактичної чисельності працівників  дає можливість визначити зміни  чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення  програм розвитку персоналу.   Якісна потреба визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів.

Визначення кількісної потреби  у персоналі передбачає установлення вихідних даних для розрахунку та безпосередній розрахунок необхідної чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу витрат.

Додаткова потреба (абсолютний приріст чисельності) забезпечується за рахунок наймання молоді, яка  закінчує професійні навчальні заклади, і набору нових співробітників. Підбір персоналу здійснюється як своїми силами, так і через служби зайнятості, а також незалежними кадровими центрами і фірмами.

Проектування набору персоналу  ґрунтується на прогнозі, на основі якого визначається потреба в  заміні або додатковому наборі співробітників. При цьому враховуються їх якісні та кількісні характеристики. Проектування набору здійснюється виходячи з обсягу і структури майбутньої потреби в персоналі (наприклад, пріоритет внутрішнього набору співробітників перед зовнішнім, запрошення на роботу освічених працівників, залучення співробітників соціально нестабільних верств). Якісне і кількісне проектування набору персоналу полягає у визначенні кількості працівників кожної категорії персоналу, які повинні бути найняті на роботу на внутрішньому або зовнішньому ринку робочої сили.

Підбір персоналу може здійснюватися на основі таких процедур:

·  аналіз поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії, характеристики тощо);

·  співбесіди під час наймання (у довільній чи підготовленій заздалегідь формі);

·  психологічні тести;

·  оцінювання особистості  через моделювання типових для  відповідного робочого місця ситуацій.

Нині важливим є проектування вивільнення персоналу, що пов’язане  з появою надлишку робочої сили порівняно  із запланованою потребою в ній. При  цьому необхідно з’ясувати причини  виникнення надлишку робочої сили за допомогою перевірки структурних  підрозділів і визначення, в якому з них з’явився надлишок робочої сили. Причини вивільнення можуть бути такі:

припинення виробництва  через недоцільність існування  підприємства; тривалий спад зайнятості працівників; характерні для усієї галузі процеси згортання виробництва; обмежений або необмежений дефіцит капіталу; нові напрями технічного розвитку; зміни вимог до робочих місць; зміни організаційної структури.

Проектування вивільнення  персоналу потрібне для установлення і своєчасного або випереджаючого зменшення його «надлишків».

Основні принципи раціонального  використання персоналу передбачають забезпечення:

·  раціональної зайнятості працівників;

·  стабільності та рівномірного навантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року);

·  відповідності трудового  потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочих місць  і виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на інше;

·  максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття людини.

Виходячи з цих принципів  раціональне використання персоналу  означає насамперед досягнення кількісної та якісної збалансованості робочих  місць і працівників, поширення  гнучких форм зайнятості, забезпечення умов і організації праці, що сприяють повній реалізації трудового потенціалу працівників. Окрім того, необхідний диференційований підхід щодо зайнятості працівників на таких стадіях, як навчання, робота в передпенсійному та пенсійному віці.

Для характеристики процесу  формування стабільності трудового колективу використовують такі показники: показник обороту персоналу; коефіцієнт стабільності персоналу; коефіцієнт плинності персоналу; коефіцієнт змінності персоналу.

Проектування  управлінських процедур в апараті управління здійснюється з метою:

• уніфікації виконання працівниками різних підрозділів однакових інформаційних, логіко-розумових або організаційних процедур;
• забезпечення контролю за виконанням трудових процесів технічними виконавцями і фахівцями;
• якнайшвидшого оволодіння новими співробітниками виконанням необхідних операцій і процедур;
• Передачі кваліфікованими співробітниками управлінського апарату передового досвіду роботи починаючим працівникам;
• Забезпечення взаємозамінності працівників (у разі тимчасового заміщення, надзвичайних обставин); ^ Забезпечення подальшої раціоналізації процедур, якщо в цьому виникає необхідність (наприклад, при впровадженні машинно-інформаційних систем на базі ЕОМ для ув'язки нової технічної системи з існуючими процедурами).

1.2 Організація обслуговування робочих місць. Облік результатів діяльності

Важливим елементом організації  праці на підприємстві є вдосконалення  планування, організації і обслуговування робочих місць з метою створення  на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної праці.

Організація робочого місця - це система заходів щодо його планування, оснащення засобами і предметами праці, розміщення в певному порядку, обслуговування й атестації.

Планування робочого місця  передбачає раціональне розміщення у просторі матеріальних елементів  виробництва, зокрема устаткування, технологічного та організаційного  оснащення, а також робітника. Робоче місце має робочу, основну і допоміжну зони. В основній зоні, яка обмежена досяжністю рук людини в горизонтальній і вертикальній площинах, розміщуються засоби праці, що постійно використовуються в роботі. У допоміжній зоні розміщуються предмети, котрі застосовуються рідко.

Велике значення має раціональне  технологічне й організаційне оснащення  робочих місць, що передбачає забезпечення їх основним технологічним устаткуванням, технологічним і організаційним оснащенням (інструментом, пристроями, допоміжними матеріалами, запасними  частинами та устаткуванням для  їх зберігання і розміщення, а також  засобами сигналізації, освітлювальною апаратурою, робочими меблями, тарою тощо).

Оснащення робочих місць  масових професій може здійснюватися  за типовими проектами, в яких ураховані  необхідні рекомендації щодо оснащення  і планування робочих місць даного виду. Використання типових проектів сприяє впровадженню досягнень науки  і передового досвіду в процесі  організації робочих місць, знижує трудомісткість роботи, дозволяє підвищити  рівень організації трудових процесів.

Велике значення в організації  праці має обслуговування робочих  місць, тобто забезпечення їх протягом робочої зміни сировиною, матеріалами, заготівками, транспортними засобами, послугами ремонтного характеру  тощо.

Обслуговування робочих  місць здійснюється за такими функціями:

• енергетична - забезпечення робочих місць електроенергією, стисненим повітрям, парою, водою, а також опалення виробничих приміщень;
• транспортно-складська - доставка предметів праці до робочого місця, вивезення готової продукції і відходів виробництва, зберігання, облік і видача матеріалів, сировини та інших цінностей;
• підготовчо-технологічна - розподіл робіт за робочими місцями; комплектування технічної документації; підготовка інструменту та допоміжних матеріалів; інструктаж виконавців щодо передових методів праці;
• інструментальна - зберігання, застосування, комплектування і видача на робочі місця всіх видів інструменту, пристроїв, технологічного оснащення;
• налагоджувальна - налагодження і регулювання технологічного устаткування;
• міжремонтна - профілактичне обслуговування; o контрольна - контроль якості сировини, напівфабрикатів і готових виробів;
• облікова - облік бракованої продукції та аналіз причин браку, профілактичні заходи для підвищення якості продукції та ін.