Социальная адаптация нового работника

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………..……………………..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность  и значение социальной адаптации  персонала организации……………………………………………….……………………..5

1.2. Место социальной адаптации в процессе адаптации персонала организации………………………………………………………………………9

1.3. Факторы, влияющие на процесс социальной адаптации и критерии ее эффективности…………………………………………………………….…14

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПРОЦЕССА СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ В ЗАО  «СТОКМАНН»

2.1. Общая характеристика организации ЗАО «Стокманн»…………18

2.2. Процесс социальной адаптации персонала в ЗАО «Стокманн»………………………………………………...28

2.3. Рекомендации по совершенствованию социальной адаптации персонала в ЗАО «Стокманн»........................................................................36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….45

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….47

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях рыночной конкуренции  человеческие ресурсы являются одним  из главных факторов, определяющих экономическое положение российских организаций. Серьезные сбои в работе организации могут возникать  из-за того, что руководители уделяют  основное внимание финансовым, производственным вопросам, проблемам материально-технического обеспечения или сбыта готовой  продукции, и не обращают должного внимания на персонал, который обеспечивает деятельность организации по всем этим направлениям.

В современном мире происходит повышение роли и значения управления персоналом в общей системе управления. А это говорит о том, что:

- в условиях постиндустриальной  экономики трудовые ресурсы предстают  в форме «человеческого капитала»,  начинающего играть решающую  роль среди других факторов  производства;

- экономические результаты  организации сильнее зависят  от социальных факторов (удовлетворенностью  персонала характером, условиями,  оплатой труда, общностью корпоративных  интересов, перспективами профессионального  роста и т.п.);

- конкурентоспособность  бизнеса в возрастающей степени  определяется эффективностью социального  менеджмента. 

В управлении персоналом одно из приоритетных направлений является создание и развитие систем адаптации  персонала в организации.

В настоящее время процесс  адаптации во многих организациях технологически не отработан, то есть, лишен четкого  регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы  управления.

В связи с чем, задача формализации процесса адаптации персонала, приведения его к процедуре является в  настоящее время актуальной, так  как функционирование организации в рыночных условиях требует постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации.

Целью данной работы является совершенствование процесса социальной адаптации персонала в ЗАО  «Стокманн» для повышения эффективности  деятельности организации.

Наряду с целью работы необходимо выделить задачи:

1. на основе анализа теоретических источников выявить сущность и значение социальной адаптации персонала организации;

2. проанализировать деятельность, систему управления и процесс  социальной адаптации в ЗАО  «Стокманн», выявить его недостатки;

3. разработать рекомендации по совершенствованию процесса социальной адаптации персонала в ЗАО «Стокманн».

Объект исследования – ЗАО «Стокманн».

Предмет исследования - процесс  социальной адаптации персонала  в ЗАО «Стокманн».

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность  и значение социальной адаптации  персонала организации

 

Одной из проблем работы с персоналом в организации при  привлечении кадров является их адаптация. В ходе взаимодействия работника  и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические  условия труда.

Исходя из этого, можно  дать следующее определение адаптации: адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда. [1].

В научной литературе выделяют два направления адаптации[2]:

- первичная, то есть  приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной  деятельности (как правило, в данном  случае речь идет о выпускниках  учебных заведений);

- вторичная, то есть  приспособление работников, имеющих  опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект  деятельности или профессиональную  роль, например, при переходе в  ранг руководителя).

Адаптация является одним  из элементов системы управления персоналом организации и ее результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы [3] (Рисунок 1). Несмотря на это, подчас адаптационным мероприятиям в организации уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы отдела по управлению персоналом инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Рисунок 1. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации

 

При этом руководители не учитывают, что адаптация нового сотрудника оказывает непосредственное влияние  на всю его дальнейшую работу в  компании, формирует отношение к  ней и в конечном итоге сказывается  на ее имидже.

Следует отметить, что целью  адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих  факторов[4]:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

- достижение необходимой  эффективности работы в минимальные  сроки; 

- уменьшение количества  возможных ошибок, связанных с  освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращения уровня текучести кадров:

- снижение количества  сотрудников, не прошедших испытательный  срок;

- Уменьшение количества  сотрудников, покинувших компанию  в течение первого года работы.

Адаптация имеет сложную  структуру. Основные аспекты адаптации  представлены на Рисунке 2.

Рисунок 2. Основные аспекты адаптации

 

 

Профессиональная адаптация  заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков, приемов, способов принятия решений  для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после  выяснения опыта, знаний и характера  новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют  наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности.

Психофизиологическая адаптация  – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к  санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру  труда. Психофизиологическая адаптация  в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-экономическая  адаптация – приспособление к  организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и  социально-бытовой сфере.

Организационная адаптация  означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Социально-психологическая  адаптация – вхождение новичка  в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она  означает включение работника в  коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может  быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые  ожидания быстрого успеха, обусловленные  недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического  опыта. Критерии оценки социально-психологической  адаптации – удовлетворенность  работой, взаимоотношениями с коллегами.

Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация — это общественная система, а каждый работник — это  личность. Когда новый человек  приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные  опыт и взгляды, которые могут  вписаться или не вписаться в  новые рамки. Если, например, последний  босс нового работника был человеком  властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет  считать, что ему лучше послать  бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в  действительности предпочитает устное общение. Специалисты замечают по этому  поводу: «Таким образом, типичный член организации зачастую имеет определенные ожидания по поводу своей работы, которые  до некоторой степени нереалистичны  с точки зрения тех надежд, которые  имеет организация в отношении  этого работника. Проходит какой-то период притирки и адаптации, и постепенно человек лучше понимает, что ожидает  от него организация, а руководство  начинает понимать стремления и надежды  своего нового работника».

Во время этого периода  приспособления у человека через  социальную адаптацию к организации  вырабатывается новое отношение  к работе. Эдгар Шейн определяет социальную адаптацию «как процесс  познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс  обучения, осознания того, что является важным в этой организации или  ее подразделениях».

Процесс социальной адаптации, сотрудника и организации будет  тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в  коллективе.

Социальная адаптация  важна для персонала любой  организации, т.к. хорошо адаптированные сотрудники работают эффективнее, тем  самым, принося организации дополнительную прибыль, что позволяет ей быть конкурентоспособной. С другой стороны значение адаптации  персонала определяется ее важностью  для новых сотрудников, она помогает им быстрее влиться в коллектив, тем самым, способствуя снижению состояния фрустрации, быстрейшему  осознанию своего места в данной организации.

1.2 Место социальной  адаптации в процессе адаптации  персонала организации

 

Каждая организация и  ее персонал обладает специфическими, только ей присущими особенностями, от учета которых зависит эффективность  работы коллектива в целом. При подборе  персонала каждая служба управления персоналом стремиться найти сотрудника, который бы органично вошел в  коллектив.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс –  к первому дню работы нового сотрудника на него уже затрачиваются значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник  не уволился через несколько месяцев.

Но каким бы дорогостоящим  процессом ни был поиск нового сотрудника – это только начало, следующий шаг – адаптация  новичка. Анализ научной литературы показывает, что ведущие зарубежные и отечественные компании заботятся  о том, чтобы только что принятый на работу сотрудник, не уволился через  несколько месяцев, ведь к его  первому дню работы они уже  потратили на его привлечение  значительные средства [5].

Персонал организации  по подготовленности подразделяется на 2 категории:

1. Малоквалифицированные сотрудники.
2. Высококвалифицированные специалисты, привлекаемых в организацию для выполнения важных задач.