Социальная адаптация нового работника

V этап (окончание 3-го месяца) - подведение итогов испытательного  срока.

Первый этап - Подготовительный.

Длится данный этап одну неделю и включает в себя мероприятия  по подготовке рабочего места сотрудника и поочередную подачу необходимой  информации. Здесь важно выделить 4 временных отрезка:

1. Подготовка рабочего места до прихода нового сотрудника.
2. Первый рабочий день нового сотрудника.
3. Первая рабочая неделя.
4. Последний день рабочей недели.

При подготовке рабочего места  до прихода нового сотрудника необходимо, прежде всего, убрать все личные вещи, принадлежавшие предыдущему сотруднику. Затем при помощи инженера и соответствующих  специалистов следует заранее произвести настройки автоматизированного  рабочего места под нового сотрудника: а именно, создать личный почтовый ящик, установить необходимые для  работы программы, ссылки на корпоративный  сайт и т.п. Важным психологическим  шагом является проявление внимания лично к новичку. Для этого  можно положить на рабочее место  ручку и записную книжку с логотипами «Стокманн», а также подписать  открытку от имени работников отделения. В необходимый набор документов на рабочем столе новичка обязательно  входит Памятка новому сотруднику.

Следующий временной отрезок  заключает в себе первый рабочий  день нового сотрудника. В этот день проводится тренинг, дающий представление  об организации. Программа тренинга была разработана и внедрена 2005 года и успешно действует по настоящее  время.

Целью тренинга является передачи новых знаний об организации и  существующих в ней правилах, формирование и повышение лояльности новых  сотрудников компании. Важно понимать, что данный тренинг не является тренингом  в привычном понимании этого  слова, так как не направлен на отработку каких-либо навыков.

Традиционно тренинг включает в себя ряд информационных блоков.

Сведения о компании. Этот блок призван познакомить участников тренинга с историей организации, ее настоящим и будущим. Новички  узнают следующую информацию о компании:

- История создания.

- Видение, миссия и цели.

- Структура организации.

- Основные клиенты и партнеры.

Информация о производимых продуктах/оказываемых услугах. Данный блок должен содержать следующую  информацию:

- Описание сегмента рынка, на котором работает компания.

- Позиция компании на рынке.

- Основные конкуренты.

- Основные характеристики продукта/услуги.

Корпоративная политика в  области управления персоналом. Этот блок содержит информацию о возможностях, предоставляемых сотрудникам компанией, в следующих сферах:

- Политика вознаграждений;

- Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот.

Развитие карьеры: базовая  информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников.

После проведения тренинга нового сотрудника представляют в коллективе непосредственно на своем рабочем  месте. Его последующая адаптация  происходит при действенном участии 3-х лиц: непосредственного руководителя, назначенного наставника, сотрудника отдела кадров. От организации встречи  нового сотрудника во многом зависит  его первое впечатление и дальнейшее комфортное ощущение от работы. Поэтому  знакомство с коллективом начинается с главы социума отделения  – руководителя. Начало знакомства с отделением на таком высоком  уровне придает новичку ощущение собственной значимости и положительно настраивает его на дальнейшую работу. Руководитель должен выбрать наиболее подходящий момент для представления  сотрудника, постараться собрать  всех сотрудников в одном помещении  и акцентировать внимание на торжественности  и радости этого момента для  всех сотрудников отделения.

Руководитель знакомит нового работника с наставником (более  подробно останавливаясь на его личной и профессиональной характеристике) и с остальными сотрудниками, с  распределением должностных обязанностей, рассказывает о месте и роли структурного подразделения в структуре организации, его задачах и функциях, раскрывает взаимосвязь с другими отделами. Далее знакомит нового работника  с должностными обязанностями и  правами, с должностной инструкцией, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться  которыми должен в процессе работы.

После этого наставник  знакомит нового работника с расположением  производственных, служебных и бытовых  помещений, со способами коммуникации внутри коллектива, с традициями, продолжительностью рабочего дня. Дает информацию о правилах внешнего вида, перерыве на обед, организации  питания, о днях и порядке выплаты  зарплаты, осуществляет знакомство с  внутренним сайтом компании (телефоны сотрудников, дни рождения). Также  контролирует выполнение плана работника, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.

В течение первой рабочей  недели сотрудник изучает перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать  в процессе работы, технологию взаимодействия между подразделениями, документы  и особенности их оформления, сроки, возможные сложности производственного  процесса, механизмы решения проблем  и прецеденты, которые предоставил  в первый день руководитель.

И, наконец, наступает заключительный временной отрезок первого этапа  – это последний день рабочей  недели. В этот день руководитель проводит беседы с новым сотрудником и  его наставником, на основании которых  происходит оценка итогов первой ознакомительной  недели работы и доклад результатов  Генеральному директору.

Второй, третий и четвертый  этап включают в себя по неделе каждый и регламентируют профессиональную адаптацию и социальную (постепенное  вливание нового сотрудника в социальный коллектив). Здесь уделяется особое внимание интеграции в межличностные  отношения, акцентируется внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей  с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т. п., при необходимости оказывается  помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.

Основные мероприятия  по первым четырем этапам проводятся наставником и непосредственным руководителем подразделения. Руководитель осуществляет еженедельный контроль результатов  каждого этапа. Сотрудник отдела кадров подключается к контролю процесса на основных контрольных точках –  по истечению месяца и двух месяцев  работы нового сотрудника и, наконец, при  подведении итогов процесса адаптации  и оформления отчета о прохождении  сотрудником испытательного срока.

Пятый этап представляет собой  подведение итогов испытательного срока. В нем задействованы все участники адаптационного процесса: и наставник, и непосредственный руководитель, и сотрудники отдела кадров, и Генеральный директор. Результатом этого процесса является обоснование положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда.

Разработанный в рамках дипломного проектирования План адаптационных  мероприятий с четкой разбивкой  на этапы и указанием ответственных  за проведение мероприятий представлен  в Приложении Д.

Разработка Памятки  нового сотрудника

Памятка нового сотрудника – это документ, разрабатываемый  сотрудником отдела кадров. Он должен содержать приветствие и краткую  полезную информацию об отделении. Этот документ создан для облегчения процесса запоминания минимально необходимой  информации, а также прививает  основы корпоративной культуры организации, и в итоге облегчает процесс  адаптации сотрудника в первый рабочий  день. Для такого документа очень  важно не только предоставить полезную информацию сотруднику, но и создать  у него впечатление собственной  востребованности и ощущения команды, для которой важен каждый человек. Обязательно в документе указаны  имена и контактные телефоны наставника и руководителя. Важная информация о графике работы, обеде и социальной программе, которая наиболее волнует  сотрудников, выведена на передний план. Обязательно указаны личные данные новичка, что всегда особенно приятно  и сразу же ассоциирует его  с коллективом. Шаблон памятка нового сотрудника представлена в Приложении Е, которая будет корректироваться, и добавляться в зависимости от занимаемой должности нового сотрудника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализируя деятельность ЗАО «Стокманн» были выявлены основные причины создания на предприятии подразделения корпоративного университета.

В условиях рыночной конкуренции  проблема повышения эффективности  управления человеческими ресурсами  постоянно возникает перед руководством любой организации. Особенно актуальна  эта проблема для российских компаний. Особое внимание уделяется проблемам социальной адаптации персонала. Причинами этого являются такие факторы, как: стремительное развитие организаций в новых сферах бизнеса, краткосрочные изменения рынка, конкурентная борьба за привлечение новых клиентов и осознание того, что низкая адаптация персонала сдерживает их приток.

В соответствии с выявленными  проблемами в области социальной адаптации персонала были поставлены и решены задачи, вследствие чего, получены следующие результаты:

- на основе анализа теоретических источников были выявлены факторы эффективности процесса социальной адаптации персонала;

-1) была проанализирована система управления персоналом и процесс социальной адаптации персонала в ЗАО «Стокманн», были выявлены ее недостатки, связанные с отсутствием документально закрепленной, носящей фрагментарный характер процесса социальной адаптации персонала;

2) на основе выявленных недостатков была разработана процедура социальной адаптации персонала в ЗАО «Стокманн».

В аналитической части  работы был проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности, системы управления и состояние социальной адаптации персонала в ЗАО «Стокманн». Анализ службы управления персоналом выявил некоторые проблемы. А именно, недостаточное внимание к процессу социальной адаптации. К сожалению, о комплексной системе как части стратегии управления персоналом пока задумываются далеко не все, в то время как именно такой подход значительно повышает эффективность всех остальных процессов по управлению персонала. Адаптация нового сотрудника оказывает непосредственное влияние на всю его дальнейшую работу в компании, формирует отношение к ней и в конечном итоге сказывается на ее имидже. Была выявлена причина неэффективности работы службы по управлению персоналом, которая заключалась в отсутствии точной и полноценной процедуры социальной адаптации.

В проектной части данной работы была усовершенствована процедура социальной адаптации посредством разработки определенных документов (План адаптационных мероприятий, Памятка нового сотрудника). В результате внедрения проекта по совершенствованию процесса социальной адаптации организация рассчитывает снизить уровень текучести кадров и улучшить социально-психологического климата в коллективе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Махина, Т.А. Адаптация работников в новых условиях/Т.А. Махина//Справочник кадровика. – 2005. - №6.
2. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2007.
3. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: Издательство Речь, 2008.
4. Володина Н. Адаптация персонала. - М.: «Бегин Групп», 2007.
5. Корнелиус Н. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Пер. с англ. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007.
6. Друкер П. Ф. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. - М.: Технологическая школа бизнеса, 2007.
7. Грехем Х. Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Издательство Речь, 2008.
8. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 2009.
9. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: Издательство ФУАинформ, 2009.
10. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. - М.: Рос. экон. акад., 2007.
11. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. С англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2007.
12. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. - М.: МНИИПУ, 2008.
13. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление Персоналом: Оценка эффективности. - М.: «Экзамен», 2007.
14. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008.
15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма – ИНФРА –М, 2008
16. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2008.
17. Ионова А.Ф., Селезнева Н.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. – М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2009.
18. Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009.
19. Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе. - М.: ИНФРА, 2005.
20. Журавлев П. В., Куланов М. Л., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. - Екатеринбург: Деловая книга, 2008.
21. Волина, В. Методы адаптации персонала/В.Волина// Управление персоналом. -2008, -№13.
22. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008.
23. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности организации. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2007.