Адаптация в новом коллективе

Адаптация в новом коллективе

 

СОДЕРЖАНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ.                                                                                  2

ГЛАВА 1. Принципы профессиональной пригодности.             3

ГЛАВА 2. Адаптация на рабочем  месте                                      7

ГЛАВА 3. Введение в курс дела новых сотрудников.                15             

3.1. Наставничество.                                                       15             

3.2. Введение в курс  дела новых сотрудников              20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.                                                                            29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.                                                           30

 

ВВЕДЕНИЕ.

Использование персонала  организации является комплексной  функцией и предполагает, что при ее реализации происходит обмен купленной работодателем стоимости труда на определенные блага, которые получает работник за свой целенаправленный труд. Использование персонала – это следующий этап в управлении им. Итогом функции формирования персонала организации является получение определенного качества персонала, в определенном количестве, на конкретные рабочие места на заданный период времени. Задача использования персонала организации – это не только обеспечение условий для выполнения производственных функций на конкретных рабочих местах, но и репродуцирование организационного поведения для создания благоприятного социально-психологического климата, развития организационной культуры, создания позитивного имиджа организации. Поэтому процесс использования персонала организации должен быть интегрирован в общий процесс эффективной деятельности организации.

Использование персонала  организации отвечает на следующие  ключевые вопросы:

·          как адаптировать принятых новых работников к организации;

·          какого организационного поведения организация должна добиться от своих работников и их групп;

·          с помощью чего можно достичь в организации необходимого заданного поведения;

·          как избежать конфликтов с работниками и их группами?

Таким образом, использование  персонала организации состоит  из следующих комплексных подфункций управления:

·          управление адаптацией персонала организации;

·          управление организационным поведением персонала.

 

ГЛАВА 1. Принципы профессиональной пригодности.

Технический прогресс, непрерывное  развитие средств производства. изменение общества в целом ставят перед человеком огромное количество задач, которые ему приходится решать. Однако темпы совершенствования самого человека существенно ниже, что создает постоянные проблемы для его адаптации к изменяющимся условиям окружающей среды.

Немаловажную роль в снижении давления со стороны постоянно изменяющегося  мира играет правильный выбор будущей  профессии, которая наиболее точно  соответствует способности конкретного  человека к осуществлению определенных видов деятельности, степени его  профессиональной пригодности. Чем  ближе требования рабочего места, которые  предъявляются к исполнителю, к  его способностям и возможностям, тем проще и интереснее ему  работается.

Профессиональная пригодность  определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Профессиональная пригодность человека зависит от следующих факторов:

1) наличие профессионально  важных качеств для конкретной деятельности;

2) уровень подготовленности (общей и специальной);

3) состояние здоровья;

4) функциональные (психические,  физиологические и др.) возможности  человека;

5) уровень удовлетворенности  человека процессами и результатами: своего труда;

6) идейный  и   моральный   облик  человека,   нравственные качества.

Профессиональная пригодность  формируется в течение всей жизни; человека и может меняться под  влиянием различных обстоятельств. В. А. Бодров выделяет следующие ключевые этапы формирования профессиональной пригодности:

1) трудовое воспитание  и обучение – воспитание у  ребенка любви к труду, овладение  простейшими орудиями и способами  труда, формирование готовности  к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2) профессиональная ориентация  – помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональней планов;

У) профессиональный отбор  – определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии;

4) профессиональная подготовка  – обоснование рекомендаций к программам, методикам, средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;

5) профессиональная адаптация  – разработка средств, методов  к критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;

6) профессиональная деятельность  – обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

7) профессиональная аттестация  – периодическая оценка профессиональной  квалификации в целях определения  соответствия занимаемой должности и обоснование рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также по направлению на учебу, переподготовку;

8) профессиональная реабилитация  – восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач[1].

Для того чтобы определить пригодность человека к той или  иной профессии, необходимо учитывать: индивидуально-психологические особенности  личности и требования, предъявляемые  профессией к идеальному исполнителю. Индивидуально-психологические особенности  складываются как из врожденных характеристик  человека, так и из тех, которые  сформировались в процессе его развития и которые следует рассматривать  как постоянные факторы его деятельности.

Индивидуально-психологические  особенности личности включает три  основных компонента: 1) типологические особенности; 2) личностные особенности; 3) познавательные функции.

К типологическим особенностям относят свойства нервной системы  человека. Эти свойства являются врожденными, неизменными и поэтому выступают в качестве постоянных параметров надежности и работоспособности. Наиболее известное представление о свойствах нервной системы человека отражено в учении о темпераменте.

Под темпераментом понимают динамические характеристики психической  деятельности. Выделяют три сферы  проявления темперамента: общую активность, особенности моторной (двигательной) сферы и свойства эмоциональности[2].

Общая активность определяется интенсивностью и объемом взаимодействия человека с окружающей средой —  физической и социальной. Проявления темперамента в двигательной сфере I можно рассматривать как частные  выражения общей активности, но только выраженные во внешних двигательных актах. Когда говорят об эмоциональности как проявлении темперамента, то имеют в виду впечатлительность, чувствительность, импульсивность.

Личностные особенности  являются базисными характеристиками человека, которые влияют на его поведение, деятельность и т. д. Они формируются в течение жизни под влиянием окружающей среды, воспитания, типологических особенностей личности. Например, наличие у пилотов таких качеств, как недисциплинированность, легкомыслие, чрезмерная гордость, жажда восхищения, предрасполагает к возникновению летных происшествий.

Завершают перечень индивидуально-психологических  особенностей личности познавательные функции. К познавательным, функциям относят, прежде всего мышление и его высшую форму – интеллект. Своевременная и правильная ориентация в трудовой ситуации, а также адекватная оценка личной роли в ней достигаются путем сложной интеллектуальной  деятельности. Чем эффективнее познавательная деятельность у человека, тем адекватнее его поведение условиям окружающей среды. Помимо адекватности реакции учитывается также скорость в принятии решений,  наличие готовых алгоритмов действий в повторяющихся ситуациях, а также достаточный творческий потенциал для создания новых моделей поведения.

Многочисленные исследования показали, что оценка свойств личности является одним из эффективных путей  выявления индивидов, которые являются наиболее пригодными и надежными в определенных профессиях.

Другой аспект выявления  профессиональной пригодности тесно  связан с изучением и классификацией видов трудовой деятельности – профессий. Изучение профессий проводится с целью выявления ключевых требований, которые предъявляет та или иная профессия к исполнителю. Эти требования вытекают из преобладающего вида трудовой деятельности, условий труда, уровня ответственности и других параметров.

 

ГЛАВА 2. Адаптация на рабочем  месте

Выбор профессии, которая  подходит под индивидуально-психологические особенности личности – важный, но не единственный  фактор, который определяет степень будущей, профессиональной   успешности человека. Каждый   работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.           

Считается, что если правильно  проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять  свои функции в соответствии с  требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость  проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев»[3]. Причем в некоторых случаях этот показатель достигает 70-80 %[4].  Как указывает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации»[5].

Важность правильной адаптации  и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.

Существуют два основных подхода к трактовке понятия  «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адаптации. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет термин «приспособление». Именно он характеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделяют несколько видов адаптации.

Второй подход условно  можно назвать процедурным –  термин «адаптация» применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или «введение в курс дела».

Важно помнить, что проведение целенаправленной адаптации сотрудников – насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адаптации и введения в курс дела новых сотрудников, а также с учетом знания основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результативность труда.