Совершенствование кадрового менеджмента предприятия

Брянский государственный  университет

имени академика И. Г. Петровского

 

Социально-экономический  институт

Финансово-экономический  факультет

 

Кафедра управления

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

«Совершенствование кадрового менеджмента предприятия»

(на примере ООО «Фаворит»)

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент 3 курса, 3 группы,

ЭиУ на предприятии (таможня)

 Тищенко Н.Н.

 

Проверила:

Фещенко В.В.

 

 

 

Брянск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………….......3

1. Значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия

1.1 Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента..…….……………..…...6

1.2 Принципы и методы построения кадровой политики предприятия……...10

1.3 Повышение качества трудовой жизни……………………………………..15

2. Анализ кадрового менеджмента ООО «Фаворит»

2.1 Общая информация и организационная структура предприятия ….……20

2.2 Кадровый менеджмент ООО «Фаворит»………………………………….26

2.3  Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом…………………………...……………………………………….31

Заключение………………….……………...…………………………………….38

Список литературы…...……….…………………………………………………39

Приложения……………………………………………………………………...41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В последнее время  все большее количество руководителей  осознают важную роль персонала в  хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работников.

Для построения эффективной  системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.

В отличие от управления персоналом кадровый менеджмент переориентирован с нужд работников на потребности  самой организации в рабочей силе и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

В то же время кадровый менеджмент базируется на том, что происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, то есть, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуальные. Иначе говоря, доминирующими являются все-таки человеческие ресурсы.

Кадровый менеджмент занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Управление персоналом - это система механизмов  и  технологий кадровой деятельности в  целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально - квалификационного продвижения, нормативно - правового, научно - методического, информационного и финансового обеспечения).

Эффективность управления человеческими взаимоотношениями в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства.

Актуальность и значимость проблемы совершенствования  кадрового  менеджмента на предприятии определяется радикальными преобразованиями экономической системы и  общества на пути перехода страны к современной рыночной экономике.

Целью данной курсовой работы является анализ совершенствования  кадрового менеджмента предприятия на примере общества с ограниченной ответственностью «Фаворит».

Задачами данной курсовой работы будут являться:

1. изучение сущности, целей и задач кадрового менеджмента, принципов и методов построения кадровой политики предприятия, повышения качества трудовой жизни;
2. исследование информации о предприятии, организационной структуры и кадрового менеджмента ООО «Фаворит»;
3. разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

Объектом данного исследования является кадровый состав предприятия.

Предмет исследования –  кадровый менеджмент предприятия.

При написании данной курсовой работы были использованы такие методы, как метод системного анализа, метод синтеза, дедукции и прогнозирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО  МЕНЕДЖМЕНТА В РАЗВИТИИ СОВРЕМЕННОГО  ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента

 

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. [4, с. 33]

Успех деятельности любой  организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших  ресурсов организации, необходимым  для достижения всех ее целей и  задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

1. изучение рынка труда, поиск, наем, отбор и прием персонала;
2. деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке кадров;
3. определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;
4. адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;
5. мотивация трудовой деятельности;
6. организация труда, разработка должностных инструкций;
7. соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;
8. управление конфликтами и стрессами;
9. оценка трудовой деятельности и аттестация;
10. планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;
11. обеспечение безопасности персонала;
12. управление нововведениями в кадровой работе;
13. обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
14. управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;
15. управление социальным развитием кадров;
16. высвобождение персонала.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента (исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу):

1. менеджер по персоналу как  попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это работник, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2. менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;
3. менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Целями кадрового менеджмента на предприятии являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения  таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. [7, с. 81]

Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала,  организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.