Совершенствование кадрового менеджмента предприятия

Наличие кадрового резерва в ООО «Фаворит» позволит заранее (по практически обоснованной программе) подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному  и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным  структурам предприятия с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Подготовка кадрового  резерва ООО «Фаворит» – это живая организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки.

В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения  квалификации кандидата, занесенного  в списки резерва. При этом четко  определяются виды, формы, сроки и  специализация обучения.

Эффективной формой подготовки кадрового резерва должна стать  стажировка. Она позволит закрепить  на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

Однако в условиях реформирования общества пока не отработана система ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности, не определены источники финансирования. Было бы целесообразно разработать  систему организации и проведения стажировок, четко определить сроки и место их проведения. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для становления и развития института стажировки.

Важную роль в управлении процессом формирования и использования  кадрового резерва предприятия играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

При этом необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать коэффициент резерва – число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.

При формировании и использовании  кадрового резерва необходимо  сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.

  В ООО «Фаворит» можно внедрить план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия, который представлен в таблице 1.

Таблица 1. План организационно-технических мероприятий

 

Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Совершенст-вование структуры	Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей	Новая рациональная организационная структура управления,  новое штатное расписание
Обучение персонала	Разработка программ обучения для  новичков, руководителей, постоянного  персонала, резерва на выдвижение	Планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.); оценка эффективности обучения
Оценка результатов работы персонала	Разработка стандартов деятельности работников; разработка процедур аттестации и оценки персонала	Анализ выполнения стандартов; положение о проведении аттестации; формы и бланки по аттестации; формы индивидуальных отчетов
Система стимулирова-ния	Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе; разработка Положения о премировании; создание фонда экономического стимулирования	Результаты  проведенных опросов; формы морального стимулирования; формы, методы оценки показателей для материального поощрения; фонд планового и разового премирования персонала
Повышение сотрудничест-ва	Практика торжественного награждения  отличившихся работников; празднование знаменательных дат	Планы торжественных  мероприятий; информационные материалы о результатах работы

 

При внедрении данных организационно-технических мероприятий можно заметно улучшить эффективность работы предприятия, а в частности его кадрового состава.

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного состава работников предприятия являются следующие, представленные в таблице 2.

 

Таблица 2. Пути решения поставленных проблем

 

Проблема	Способы решения
Отсутствие инструментов ответственности  и контроля в отношении кадровых решений	Создание Совета по кадровой политике; разработка организационно-экономических  мероприятий по работе с персоналом; подготовка и проведение аттестации
Отсутствие организационного обеспечения  кадровой политики	Утверждение планов работы Совета по кадровой политике; разработка методики анализа кадровой ситуации; подготовка методических рекомендаций по работе кадровых служб
Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров	Создание профессиональных и психологических  моделей должностей; подбор методик профессионально-психологической  диагностики по группам должностей; формирование информационной базы данных о выпускниках учебных  заведений; осуществление мониторинга карьеры  выпускников
Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников	Анализ индивидуальных затрат труда  и их влияния на результаты стимулирования; проведение опроса для выявления  отношения к системе стимулирования; совершенствование системы оплаты труда
Неудовлетворительная работа с  резервом, планирование карьеры	Проведение открытого конкурса в резерв; разработка системы подготовки резерва; организация обучения и стажировки резерва; составление планов карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию

 

Вышеизложенные проблемы, несомненно, носят негативный характер и влияют как на эффективность кадрового менеджмента, так и на экономическое положение ООО «Фаворит» в целом. Решение поставленных проблем представленными способами  принесет позитивный эффект и положительно скажется на экономическом положении предприятия.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В современных условиях развития человеческих и производственных отношений, когда сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать, повышается планка предъявляемых требований, а вместе с ней и значимость кадровых служб, реализующих кадровую политику на предприятии.

За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

Cущность кадрового менеджмента организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

На основании проведенного исследования ООО «Фаворит», его организационной структуры и кадрового менеджмента были разработаны конкретные рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента в соответствии с выявленными проблемами. Внедрение на предприятии представленных в данной курсовой работе рекомендаций поможет значительно улучшить кадровый менеджмент и экономическое положение предприятия в целом.

 

Список литературы

 

1. Гражданский Кодекс РФ. Часть 1. От 08.02.98 №14-ФЗ  (в ред. от 27 декабря 2009 года).
2. Федеральный Закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 26.12.1995 №208-ФЗ (в ред. от 11.07.2011).
3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник / Веснин В.Р. – М.: Проспект, 2007. – 176 с.
4. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономист, 2006. – 345 с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник / Герчикова И.Н. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. –268 с.
6. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 278 с.
7. Коротков Э.М. Менеджмент: Учебник / Коротков Э.М – М.: ИНФРА-М, 2009. – 226 с.
8. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие / Кравченко А.И.– М.: Академический проект, 2007. – 312 с.
9. В.В.Лукашевича, Астаховой Н.И. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 264 с.
10. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2007. – 288 с.
11. Огарков А.А.  Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2006. – 298 с.
12. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 366 с.
13. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С.  – М.: КНОРУС, 2007. – 256 с.
14. Эриашвили Н.Д., Симагина С.Г. Книгоиздание. Менеджмент. Маркетинг: Учебник / Эриашвили Н.Д. - М.: Юнити, 2009. - 351 с.
15. Эшуорт Г., Джеймс П. Менеджмент, основанный на ценности: Учебник/ Эшуорт Г. - М.: Инфра-М, 2006. - 190 с.
16. Яковлев А.А. Агенты модернизации. Яковлев А.А.Учебник / М.: ГУ ВШЭ, 2007. - 426 с.