Кадровый менеджмент на современном предприятии

 

Содержание

 

Введение_____________________________________________________________2

1. Фирма и ее участники.  Цели фирмы и цели управления  кадрами____________5

2. Конфликты и их  урегулирование_______________________________________7

3. Стили руководства__________________________________________________10

4. Кадровое планирование  на предприятии_________________________________

5. Мотивация персонала

6. Профессионально-квалификационные  требования к работникам центра  управления персоналом

7. Психологические аспекты кадровой работы

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Тема моей курсовой работы «Кадровый менеджмент на современном  предприятии», и своей целью я  вижу наиболее подробно раскрыть данную тему.

 Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев  определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде  и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровнях.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно  и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного  развития. Успешное управление кадрами прежде всего основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям. 

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессе управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнеров по рынку.

Кадровая политика в  настоящее время полностью совмещается  с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции  и планы развития предприятия  и призвана учитывать:

- долгосрочное страхование  предприятия;

- сохранение его независимости;

- получение соответствующих  дивидендов;

- непрерывный необходимый  рост предприятия;

- самофинансирование  роста;

- сохранение финансового  равновесия;

- закрепление достигнутой  прибыли. 

В рамках общей концепции  развития предприятия выделяются три  ее важнейшие части:

- производственная концепция,  связанная с информацией о  спросе потребителей, состоянии  рынка, тенденциях его развития  и т.д.;

- финансово-экономическая  концепция, учитывающая основные  аспекты денежных ресурсов;

- социальная концепция,  связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Социально-экономическое  значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно  изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой вынуждены  заниматься органы управления фирмой всех уровня – ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма  несет убытки и возрастают социальные издержки.

Кадровый менеджмент становится основой для все более  эффективного использования трудовых ресурсов предприятия – одного из важнейших источников процветания  любой фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Фирма и  ее участники. Цели фирмы и  цели управления кадрами

 

В течение столетий функционирования индустриальной рыночной экономики  основой управления кадрами являлись иерархические отношения между  собственником и подчиненными ему  работниками это взаимодействие можно выразить формулой «хозяин-работник», а  управление кадрами определить как использование работников для достижения целей, которые поставлены собственником фирмы.

В современной фирме  отношения между собственником  и наемными работниками представляются более сложными.

Во-первых, фигура хозяина  фирмы становится неопределенной, так как сегодня доминирующей формой собственности является корпоративная форма, которая предполагает большое число собственников, в той или иной степени влияющих на дела фирмы.

Во-вторых, управление фирмой становится  особой профессией и особой сферой деятельности. При этом интересы и цели профессиональных менеджеров не обязательно совпадают с интересами и целями нанимающих их собственников. Профессионализация управления сегодня столь высока, что даже единоличные собственники меленьких фирм прибегают к услугам профессиональных экспертов и менеджеров.

Участники фирмы (или  члены фирмы) -  это люди, от которых  зависит выработка и осуществление  хозяйственных решении внутри фирмы. Традиционно к участникам фирмы  относятся:

1. Собственники.
2. Менеджеры (эту группу можно разделить на руководителей высшего, среднего и низшего уровня).
3. Работники – исполнители (собственно персонал фирмы).

Фирма достигает поставленных целей, используя ресурсы, основной из которых – работники. Управление фирмой зачастую и определяют по формуле: «нужные кадры в нужном месте и в нужное время». Хозяйственная практика и аналитический опыт подсказывают, что эту формулу можно представить в виде трех основных целей кадрового менеджмента.

1. Обеспечение фирмы  работниками необходимой численности и состава. Эта цель достигается за счет найма, увольнения и обучения работников.

2. Эффективное использование  работников. Функционально эта цель  реализуется за счет организации  и вознаграждения труда.

3. Консолидация интересов  и целей всех членов фирмы.

Однако фирма является предпринимательской единицей, задача которой – бизнес. Важнейшее условие  функционирования фирмы – конкурентная рыночная среда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Конфликты  и их урегулирование

 

Конфликт – это  столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии – экономическом, расовом, религиозном, политическом и др.

Конфликты являются неотъемлемой частью взаимодействия людей. В свое время неоклассическая экономическая  теория фирмы и соответствующая  ей классическая теория управления полагали, что конфликт – результат  плохого управления, но если уж он возникает, то должен быть устранен, так как разрушителен для организации.

Современный подход к  конфликту базируется на следующих  предпосылках:

- подавление конфликта ведет к его обострению;

- знание причин и  законов протекания конфликтов  помогает уменьшать его отрицательные  последствия;

- во многих случаях  организация и специальное регулирование  трудовых отношений позволяет  использовать энергию конфликта  в созидательных целях.

Для регулирования конфликта  важно знать процессуальную сторону  его протекания. В протекании конфликта  разделяют четыре стадии, каждая из которых имеет свои фазы (рис. 1). 

Рис. 1

1. Предконфликтная

2. Конфликтная

3. Разрешение конфликта

4. Послеконфликтая

 

1. Депривация 2. Напряженность

1. Повод 2. Осознание 3. Мобилизация 4. Действие 5. Переоценка 6. Выбор

1. Изменение объективной ситуации 2. Психологическая перестройка

Уважительные и продуктивные отношения

 

 

1. Предконфликтная стадия  представлена двумя фазами.

Депривация (потеря, лишение) – это состояние неудовлетворенности, вызванное несоответствием между  ожидаемым и полученным объемом  благ. Важной характеристикой в определении  состояния депривации играет уровень  притязаний, под которым понимается представление человека о том, на какой объем благ он может рассчитывать.

Напряженность – это  состояние взаимодействия между  работниками и группами, характеризующееся  возбудимостью и ослаблением  или утратой привычных регуляторов  поведения. Для фазы напряженности характерно, что стороны конфликта воспринимают окружающую среду крайне субъективно и искаженно.

2. Конфликтная стадия. Фазы этой стадии конфликта  развертываются в такой последовательности:

- в какой-то момент  появляется повод, позволяющий превратить предконфликтную стадию в стадию конфликта;

-   участники конфликта  «осознают» противника и свои  с ним противоречия;

-  участники конфликта  формулируют цели борьбы и  проводят оценку и мобилизацию  ресурсов;

-  участники конфликта  начинают предпринимать действия по достижению своих целей и блокированию целей противника (в данной фазе конфликт становится открытым и его дальнейшее развитие во многом определяется внешней стороной, прежде всего – позицией руководством фирмы);

- в какой-то момент в фазе открытых действий происходит важный перелом – участники конфликта проводят переоценку мотивов, целей, возможностей как своих, так и противника;

- в результате переоценки  стороны делают выбор в отношении  дальнейшего поведения. Выбор  возможен из трех вариантов;

обострение борьбы «до  победы»;

смягчение форм борьбы;

поиск способов разрешения конфликта.

3. Стадия разрешения  конфликта. На этой стадии происходит  изменение объективной ситуации  и субъективная перестройка противников,  которые при полном разрешении конфликта превращают их враждебные отношения в партнерские.

4. Послеконфликтная стадия  протекает в зависимости от  характера разрешения конфликта  и принятия руководством фирмы  стратегии управления конфликтами. 

Управление конфликтами  означает воздействие на условия, лежащие в основе конфликта, организацию взаимодействия конфликтующих сторон, воздействие на их потребности и цели.

К механизмам управления конфликтами относятся профилактика, канализирование конфликта и  институционализация конфликта. Выделяют структурные и межличностные способы разрешения конфликтов.

К структурным способам относятся:

1. разъяснения работникам  и подразделениям требований  к работе .(полномочий и ответственности,  ожидаемых результатов, процедур  и правил);

2. координация и интеграция действий конфликтующих сторон;

3. формирование комплексных  целей, позволяющих объединить  и  скоординировать цели участников  конфликта;

4. изменение системы  вознаграждения.

Различение межличностных  способов (стилей) разрешения конфликтов основывается на особенностях поведения конфликтующих сторон. Предполагается, что в поведении участников  конфликта есть характеристики высокой или низкой степени внимания к собственным интересам и к интересам других, которые позволяют выделить пять типичных стилей разрешения конфликтов: принуждение, решение проблемы, уклонение, сглаживание, компромисс.