Система управления мотивацией на предприятии

                                                    ВВЕДЕНИЕ

Сегодня для эффективной  деятельности организации требуются  ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся  к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. [3]

 Мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система  мотивации может вызвать у  работников неудовлетворенность, что  всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная  система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.[4]

Следовательно, имеет  место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических  условиях. Цель курсовой работы - совершенствование мотивации персонала.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих  задач:

- исследование теоретического  материала по проблемам мотивации;

- анализ мотивации,  используемой на предприятии ОАО «Строительный трест № 3 Ордена Октябрьской революции».

- разработка предложений  по совершенствованию мотивации  персонала.

Объектом исследования является Открытое Акционерное Общество «Строительный трест №3 Ордена Октябрьской революции».

Глава 1. Система управления мотиваций персонала на предприятии

 

1.1 Роль и  значение мотивации персонала

 

 В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным  средством обеспечения оптимального  использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности, приводящей к осуществлению целей организации, с помощью внутриличностных и внешних факторов.

      В управлении  персоналом мотивация рассматривается  как процесс:

- активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация);

- создания стимулов (внешняя  мотивация) для их побуждения  к эффективному труду.

В основе теоретических  подходов  к мотивации лежат  представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Таким образом, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.[8]

 Мотивация как функция  управления реализуется через  систему стимулов, т.е. любые действия  подчиненного должны иметь для  него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.[6]

 

1.2 Теории мотивации

 

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. В  настоящее время многогранность и неоднозначность процесса мотивации находит отражение в ряде мотивационных теорий, которые условно можно разбить на три группы:

- первоначальные;

- содержательные (анализ  потребностей основного фактора,  определяющего мотивацию);

- процессуальные (учет  поведенческих аспектов мотивационного процесса, определяемых конкретной ситуацией).[8]

 

1.2.1 Первоначальные теории мотивации

 

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа  исторического опыта поведения  людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

Наиболее известными являются:

- метода «кнута и  пряника»;

- теории X, Y, Z по отношению к процессу труда.

Наиболее широко применяемой  до сих пор является политика «кнута и пряника». Эта теория мотивации  предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Теория X была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию Y. Теория Z была предложена значительно позднее ,в 80-х гг. В. Оучи.

X, Y, и Z – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и соответственно руководитель должен применять различные стимулы к труду.

В теории X в качестве явного стимула называется принуждение ,а вспомогательного – материальное поощрение.

Теория Y является антиподом теории X и ориентирована на следующие стимулы побуждения к труду: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями X, Y, и Z, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей ,и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.[9]

 

1.2.2 Содержательные теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим человека целенаправленно действовать. Наиболее известными теориями мотивации исследователей 1950-60-х гг. являются:

- теория иерархии потребностей  А. Маслоу;

- теория существования,  связи и роста К. Альдерфера;

- теория приобретенных  потребностей Д. МакКлелланда;

- теория мотивационно - гигиеническая (двух факторов) Ф.  Герцберга.[

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности  и уверенности в будущем - защита  от физических и других опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что  физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

- социальные потребности  - необходимость в социальном  окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении  к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Потребности существования, по Альдерферу, включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

Потребности связи отражают социальную природу человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей и т.д. Поэтому к данной группе можно отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также  те потребности группы признания  и самоутверждения, которые связаны  со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним  целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели.

Потребность соучастия  проявляется в виде стремления к  дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем ,что о них думают другие.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Потребности, рассматриваемые МакКлелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические факторы: условия  труда, заработная плата, статус, режим  работы, отношения с коллегами, качество контроля со стороны руководства) связана  с самовыражением личности, ее внутренними  потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.

 Вторая группа факторов  мотивации связана с характером  и сущностью самой  работы, среди них: достижения, признание,  ответственность, продвижение по  ступеням карьеры, работа сама  по себе.

Отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности  работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более  производительному труду. 

  Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

 

1.2.3 Процессуальные теории мотивации

 

В процессуальных теориях  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Выделяют три основные процессуальные теории мотивации:

- теория ожидания В. Врума;

- теория справедливости  Адамса;

- теория Портера - Лоулера.

Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность  не единственное необходимое условие  мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория подчеркивает важность следующих факторов:

- ожидания результатов  – это соотношение между затраченными  усилиями и полученными результатами;

- ожидания в отношении  результатов – это ожидания  определенного вознаграждения в  ответ на достигнутый уровень  результатов;

- валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Если значение любого из этих факторов будет мало, то мотивация  будет слабой, а результаты труда  низкими. Для эффективной мотивации менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Согласно теории Адамса, люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям и затем соотносят  его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Модель теории справедливости представлена на рисунке 1.