Система управления мотивацией на предприятии

       Личные усилия       Усилия других членов

организации

  Оценка  Сопоставление  Оценка

Личное       Вознаграждение других

    вознаграждение           членов

 

       Нет         Мое  Да

 Снижение            вознаграждение  Сохранение или рост

       интенсивности     справедливо          интенсивности

 

 

 

             Рисунок 1. Модель теории справедливости

 

Согласно теории Портера  – Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником  усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей  роли. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Устанавливается соотношение между уровнем приложенных усилий, вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и повышению результативности.

В итоге теория Портера  – Лоулера внесла основной вклад  в понимание мотивации и показала, что мотивация не является простым  элементом в цепи причинно-следственных связей. Она также показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

Среди отечественных  ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они  исследовали проблемы  психологии  на  примере  педагогической  деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой  причине  их  работы  не  получили   дальнейшего  развития.

Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств другого невозможно.                                              

Например,  если в  определенный момент  времени человеку требуется удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает  материальное  мотивирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. [7]

 

1.3 Методы оценки  эффективности мотивации персонала

 

В качестве метода оценки эффективности мотивации персонала  предлагаются формулы оценки, учитывающей  эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести  кадров и при обучении персонала  с последующим совмещением нескольких профессий.

1. Эффект от уменьшения  текучести кадров (ежемесячный):

           

где Зн - затраты на новичка;

Р - среднесписочная численность  работников;

КТ - коэффициент текучести  в разные периоды времени.

2. Эффект от обучения  с последующим совмещением профессий:

                   

где Ззп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц;

Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям;

N - календарный срок, за  который рассчитывается эффективность;

Зоб - затраты на обучение.

3. Эффект от увеличения  производительности труда (за  месяц):

          

где Р - количество работников;

Дм - количество рабочих  дней, отработанных за месяц;

П - производительность труда  как отношение объема продаж к  количеству рабочих дней, отработанных за месяц, умноженному на число работников:

            

Перечисленные показатели эффективности от проведения мероприятий  по мотивации персонала измеряются в денежных единицах. Суммарная эффективность  от проводимых мероприятий показывает ту сумму денежных средств, которую сэкономит предприятие в случае применения модели мотивации персонала, которая направлена на повышение производительности и трудовой активности персонала предприятия.[4]

 

 

 

 

Глава 2. Организация системы мотивации персонала на примере ОАО «Строительный трест №3»

 

2.1 Общая характеристика  ОАО «Строительный трест №3»

 

           Трест № 3 Министерства промышленного строительства БССР создан в июне 1958 года для возведения калийных комбинатов и города Солигорска.                          В 1997 году стройтрест № 3 был преобразован в открытое акционерное общество «Солигорскпромстрой», а в апреле 2008 года, в год его 50-летия предприятию решением трудового коллектива возвращено историческое название ОАО «Стройтрест № 3 Ордена Октябрьской революции».

          Более 30 лет Стройтрест № 3 возглавляет Николай Захарович Ашейчик Заслуженный строитель БССР, Ковалер двух Орденов Трудового Красного знамени, Ордена Почета, Орденов Отечества II и III степени, Лауреат Премии Совета Министров СССР, почетный гражданин Минской области и г. Солигорска.

          За 50 лет работы предприятия в строительном комплексе накоплен серьезный опыт возведения объектов самого различного назначения. Важнейшим из них является полный комплекс объектов на 4-х рудоуправлениях РУП ПО «Беларуськалий». Затем после ввода в эксплуатацию произведена его реконструкция, связанная с повышением качества калийных удобрений и расширения номенклатуры.

          Одновременно со строительством производственных объектов возводился и город Солигорск с комплексом жилых и социально-бытовых объектов, обеспечивающих полноценное его функционирование и загрузку всего трудоспособного населения. В построенном трестом городе сейчас проживает более 100 тысяч человек.

         Стройтрест №3 стал флагманом строительной отрасли Республики Беларусь, способным осуществлять выполнение любых, в том числе приоритетных государственных задач в области строительства.

          За истекшие годы стройтрестом № 3 построены предприятия самых различных отраслей. Построен крупнейший в Европе дробильно-сортировочный завод в г.п. Микашевичи по выпуску гранитного щебня различных фракций. Ввод этого предприятия позволил обеспечить в полном объеме потребность в щебне, строительных и дорожных организаций (ранее качественный щебень завозился из-за пределов Республики).

            Коллектив Стройтреста № 3 собственными силами освоил строительство теплиц комплектной поставки голландской фирмы «Агротех-Дидам» с компьютерными управлением технологическим процессом. В 2007-2008 годах введено в эксплуатацию 14 га теплиц в д. Богатырево. В настоящее время продолжается строительство таких теплиц в п. Мачулищи.

           Одним из важнейших направлений нашей деятельности все эти годы является жилищное строительство. Только за последние 10 лет построили в многоэтажных домах 2178 квартир общей площадью 145667 м² и на селе 927 усадебных домов общей площадью 70955 м² рамках Президентской программы «Возрождение села».

          Квалифицированные кадры, высокое качество работ, применение новых строительных технологий, высокая организация труда — основа успехов нашего 4,5-тысячного коллектива и способности воплощать в жизнь самые смелые проектные решения.

           Творческая проработка проектной документации позволяет тресту применять самые современные высококачественные материалы, конструкции и технологии. Для совершенствования проектных решений привлекаются научные и технические организации Республики или проектно-конструкторская мастерская «Стройпроект» ОАО «Стройтрест №3 Ордена Октябрьской революции», в которой сегодня трудится более 50 человек.

           За последние 10–15 лет в тресте обучили специалистов, приобрели оборудование и взяли на вооружение многие современные технологии.

           Коллектив треста первым среди крупных строительных организаций в Республике разработал и внедрил в декабре 2002 года документы системы менеджмента качества работы в соответствии с международными стандартами ИСО серии 9000.

          По итогам работы за 2000, 2002, 2003 и 2004 год предприятие занесено на Республиканскую доску Почета. В 2004 году предприятие удостоено премии Правительства республики Беларусь за достижения в области качества.

         В 2006 году предприятие стало победителем Международного конкурса на лучшую строительную организацию стран СНГ.

          В 2006 году предприятие стало победителем Международного конкурса на лучшую строительную организацию стран СНГ, по итогам работы за 2008 год ОАО «Стройтрест № 3» признан победителем конкурса за достижения в строительной отрасли республики Беларусь в номинациях:

-организация года в категории «Генподрядные организации»;

-объект года в категории «Новое строительство» Спортивно-зрелищный комплекс в г. Солигорске.

          Президент Беларуси наградил государственными наградами работников, внёсших значительный личный вклад в выполнение прогнозных показателей социально-экономического развития республики в 2006-2010 годах, показавших высокие достижения в производственной и социально-культурной сферах. Орденом Отечества II степени награждён и генеральный директор ОАО «Стройтрест №3″ Николай Ашейчик. Теперь Николай Захарович Ашейчик дважды кавалер Ордена отечества. Государственные награды вручались по итогам работы за 5 лет. За это время пятитысячному коллективу строителей, которым бессменно вот уже 30 лет руководит Николай Ашейчик, удалось не только сохранить титул «флагмана строительной отрасли Беларуси», но и сделать гигантский шаг вперёд. «Стройтрест №3» удвоил объем строительно-монтажных работ, вложил в укрепление материально-технической базы более 120 млрд.руб., увеличил инвестиции на 572%. Благодаря солигорским строителям за пять лет более 3 тыс. семей в разных городах Минщины получили собственное жилье. Секрет успеха опытный руководитель, кавалер двух Орденов трудового красного знамени, «Знака Пашаны», почётный гражданин Минской области и города Солигорска, видит прежде всего в организованности и богатейшем опыте солигорских строителей. Коллектив в свою очередь связывает стабильную работу предприятия, его развитие и укрепление с профессиональными качествами руководителя. Посвятив предприятию 50 лет трудовой деятельности и пройдя путь от плотника до гендиректора, Николай Ашейчик лучше других знает производство и умело подбирает кадры. Николай Ашейчик с уверенностью говорит и о завтрашнем дне предприятия. Предприятие продолжает строить жилье, сельскохозяйственные и медицинские объекты. Десятилетиями наработанный имидж даёт право солигорским строителям работать на самых солидных стройках. [11]

   

2.2 Анализ стимулирования персонала на примере предприятия ОАО «Строительный трест №3»

 

Трест полностью обеспечен  грамотными, опытными руководителями, специалистами и служащими. Руководство  уделяет пристальное внимание кадровой политике предприятия, так как роль генподрядчика всегда была значимой, потому что функции такой организации иногда простираются гораздо шире, чем можно себе представить. А сегодня, когда большинство объектов – это проекты индивидуальные, где инженерная мысль должна быть чрезвычайно высокой, где организация, подготовка и ведение строительных работ должны быть на высочайшем уровне, роль генподрядчика приобретает особую значимость. Отсюда возникают кадровые проблемы. Порой очень трудно бывает найти квалифицированного специалиста, который согласится работать в фирме, выступающей генеральным подрядчиком.

При строительстве крупных  объектов на первом месте у треста находится инженерная подготовка. Она  охватывает все направления строительного  процесса: и организацию и ведение  строительных работ, и работу с документацией, и внедрение новых технологий.

Непосредственно на практике персоналом занимается отдел  кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет  отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.

В управлении персоналом ОАО «Строительный трест №3» применяются следующие группы методов мотивации:

1. административно - организационные методы управления:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций

-использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Организационная мотивация  опирается на закрепленное законом  право администрации требовать  от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности.

На рассматриваемом  предприятии данный вид стимулирования это - дисциплина труда, а ее результат - дисциплинарная ответственность, предусматривающая  меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

2. экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда

3. социально-психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.