Система управления мотивацией на предприятии

Очень важна предупреждающая критика. Она актуальна до вхождения сотрудника в сложную ситуацию и предполагает демонстрацию возможных типичных ошибок с объяснением того, как их можно избежать. Такая критика позволяет избежать лишних потерь и упущенных возможностей.

Критика должна как можно  больше опираться на факты, как можно меньше - на эмоции. Поэтому руководителю необходимо стараться избегать критики тогда, когда он находится в состоянии гнева, раздражен или расстроен. Закончить критику всегда лучше подведением итогов по планам действия, направленным на улучшение ситуации. Стоит также избегать публичной критики, так как она часто воспринимается как личное оскорбление.    

Можно также порекомендовать возобновить на предприятии конкурсы профессионального мастерства для того, чтобы производственное соревнование не прекращалось ни на одном уровне. Конкурсы на лучшую бригаду будут способствовать сплочению членов коллектива. Эффективным также будет определение лучшего сотрудника по итогам года и публичное признание этого.

В качестве дополнительного  метода стимулирования возможно хорошо оборудованное рабочее место, предоставление отдельного рабочего кабинета, оснащение стройплощадок бытовками, сушилками, теплыми туалетами. Все это благоприятно сказывается на настроении работников.

 Также следует предоставить  гарантии сотрудникам, совмещающим  работу и учебу, а также обратить  внимание на социальную защиту пенсионеров. Работникам, достигшим высоких результатов, рекомендуется предоставить преимущества при определении времени отпусков, а также способствовать получению путевок в санаторно-курортные учреждения. Также можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке.

Подводя итоги, можно  сделать абсолютно очевидный  вывод о необходимости использования  методов как материального, так  и нематериального поощрения  для успешной деятельности предприятия. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями организации и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что при помощи этих методов легче управлять мотивационными механизмами.

                                      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенных  исследований можно сделать вывод, что эффективная работа предприятия – это, прежде всего, эффективная работа персонала: от руководителя до рабочего, поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет значительную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование  системы мотивации персонала ОАО «Строительный трест №3».

Исследования подтвердили  актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы  мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В работе были раскрыты теоретические  вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории. Проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии.  Во второй главе была рассмотрена организация системы персонала на ОАО «Строительный трест №3». В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор на предприятии - материальное стимулирование, используется эффективно.

В третьей главе были разработаны предложения по совершенствованию  системы мотивации персонала, в  части улучшения оплаты труда  на предприятии, направленные на повышение  эффективности деятельности треста.

В целом можно сделать  вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список литературы

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
3. Ильина Е.Н. Туроперейтинг: стратегия и финансы: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2002.
4. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Издательство «Северо-Запад»,1998.
5. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: Изд. ОЛБИС, 1997.
6. Мексон М.Х., АльбертМ., Хеоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. - М.: “Дело ЛТД”, 1994.
7. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вычугова. – М.: Высш. школа, 2001.
8. Уткин  Э.А. Мотивационный менеджмент., - М.: «ЭКМОС», 1999.
9. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.
10. Интернет ресурсы:  www. trest-stroykomplekt.by
11. www.str3.by.
12. Огарков А.А. Управление организаций. – М.:Эксмо, 2006. – 512 с.
13. Погодина Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и экономических эффектах // Справочник по управлению персоналом. – 2005.
14. Семенов С.П. Мотивационный анализ. – СПб.: Оазис, 2001. -349 с.
15. Сорина Г.В. Основы принятия решения. – М.: Экономист, 2005. -187 с.