Региональные аспекты обеспечения занятости населения

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность курсовой работы определяется своевременностью анализа политики занятости как социального института цивилизованного общества и необходимого условия социальной стабильности, а также важностью социологического осмысления региональных принципов социального развития.

В современных условиях необходимо создание действенных организационных механизмов реализации прав человека на труд, социальную защиту, образовательные услуги. Необходимость методологической разработки политики занятости обусловлена потребностью российского государства и общества в новых подходах к осмыслению спектра и характера социальных гарантий, качества социальных услуг и технологий социального развития. Проблема политики занятости в условиях осуществления модернизации в России не только чрезвычайно актуальна, но и отличается новизной и сложностью в теоретическом и практическом отношении, носит комплексный и межотраслевой характер. Проблемы безработицы, модернизации системы обеспечения занятости населения являются достаточно важными для отечественной социологической науки. Их актуализация связана с кардинальными социально-экономическими преобразованиями в России, формированием новых социальных практик и институтов, реструктурированием социального управления, появлением новых форм организационного обеспечения социальных процессов. В целом формулировка задач развития социальной политики в сфере занятости связана с осмыслением теории и практики социального управления в аспектах организации и эффективного функционирования.

В современных условиях, связанных с последствиями экономического кризиса, возрастает значение органов государственного управления, которые на региональном уровне отвечают за регулирование трудовых отношений и борьбу с безработицей. Вместе с тем, сложившаяся структура и методы их работы не соответствуют современной динамике развития общества, требующего быстрой реакции на происходящие в трудовой сфере изменения. Не дают должного эффекта формально-бюрократические подходы, используемые в их работе. Ситуацию может изменить внедрение новых принципов в организацию работы служб занятости населения регионального уровня, учитывающих калькуляцию интересов работодателей и граждан, желающих найти новую работу.

Объектом исследования региональная политика в сфере занятости.

Предметом исследования являются процесс модернизации и развития социальных функций служб занятости населения в Брянской области.

Целью курсовой работы является характеристика региональных аспектов обеспечения занятости населения.

Для реализации поставленной цели выдвигаются следующие задачи:

- дать понятие занятости  населения;

- выявить общую тенденцию на региональном рынке труда;

- рассмотреть разграничение полномочий органов государственной власти в области содействия занятости населения Российской Федерации;

- рассмотреть основные  направления деятельности Управления государственной службы занятости населения Брянской области в целях обеспечения занятости населения;

- охарактеризовать роль региональной службы занятости в управлении трудовыми отношениями;

-  предложить направления совершенствования обеспечения  занятости населения Брянской области.

Методы исследования: монографический, конструктивный, компиляционный и другие.

При написании курсовой работы использовались различные монографические источники, данные периодической печати и отчеты Управления государственной службы занятости населения Брянской области.

 

1 ПОНЯТИЕ  ЗАНЯТОСТИ И ПОЛНОМОЧИЯ ОРГАНОВ  ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ В ОБЛАСТИ  СОДЕЙСТВИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ  РФ

 

1.1 Понятие  занятости населения

 

Расширяющийся рынок труда, отражающий экономические законы развития производства и сферы услуг, требует соответствующих режимов организации труда и управления персоналом, что предполагает более четкое правовое обеспечение формирования рабочих мест. На обеспечение рабочих мест работникам направлен социально-экономический институт занятости, который регламентируется комплексным документом - Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения Российской Федерации»1

Закон был принят 20 лет назад, еще до принятия действующей Конституции РФ. Несмотря на многочисленные дополнения и изменения правового, экономического и социального характера, касающиеся требований современного рынка труда, многие вопросы занятости и формирования рабочих мест остаются открытыми. Главным образом это относится к вопросу трудоправовой связи новых видов занятости и новых рабочих мест. Последние могут появляться в организованном и спонтанном порядке.

На рубеже веков экономическая наука обратила внимание на новые тенденции в системе занятости населения:

- падение экономической  активности и качественных характеристик  рабочей силы;

- снижение уровня концентрации  рабочей силы на крупных предприятиях  и ее переход на средние  и малые предприятия;

 

- выделение в составе занятых, помимо наемных работников, частных работодателей и управляющих - менеджеров;

- расширение самозанятости населения;

- отток рабочей силы  из производства в торгово-финансовые  институты, сферу посреднических  услуг;

- становление рынка труда  и переориентация механизма распределения  и перераспределения рабочей  силы преимущественно в форме  перелива работников между предприятиями, отраслями, сферами деятельности;

- постепенное вхождение  России в международный рынок  труда путем расширения обмена  рабочей силой со странами  ближнего и дальнего зарубежья2.

Эти тенденции, сопровождающиеся рождением новых видов занятости, недостаточно изучены наукой трудового права и, естественно, не имеют адекватного механизма правового регулирования возникающих социально-трудовых отношений. Закон о занятости, сохраняя идеи и положения времен планового оргнабора и административного распределения и перераспределения рабочей силы, отстает от современных требований экономики в вопросах динамики ее движения, направления миграции работников, формирования и учета рабочих мест.

Системный анализ законодательства о занятости, сложившийся за многие годы трудоустройства неработающих граждан, свидетельствует о сохраняющемся приоритете одного вида занятости - работы по трудовому договору перед другими видами. Соответственно, в литературе по трудовому праву сформировался стереотип понимания занятости граждан, согласно которому имеет место только «трудовая занятость», ассоциируемая с занятостью граждан, работающих исключительно по трудовому договору3. С этим видом занятости - «деятельностью граждан, приносящей заработок, трудовой доход» - связывается информация о рабочих местах, деятельности субъектов по их формированию, учету, отчетности, квотированию, бронированию и пр., а также аттестация рабочих мест, проводимая в целях обеспечения их соответствия требованиям правил по охране труда и социальному страхованию.

Словосочетание «трудовая занятость» надо понимать условно - как вид занятости граждан, работающих исключительно по трудовому договору в качестве наемного работника. В плане рассматриваемой проблемы уместен вопрос: при «нетрудовых» видах занятости возникают рабочие места или это удел только наемного труда? Речь идет о возможности действующего законодательства о занятости и трудоустройстве отразить фактическое состояние рабочих мест в организациях, у предпринимателей, в компаниях и государственных структурах. Если имеет право на жизнь «трудовая занятость», логично признать работу государственных служащих «служебной занятостью»4.

С развитием рынка труда стали расширяться иные виды занятости граждан и, соответственно, масштабы формирования рабочих мест, которые, однако, учитываются и регламентируются государственными органами в меньшей степени, чем рабочие места, занимаемые при трудоустройстве граждан в качестве наемных работников. Между тем в интересах повышения эффективности труда занятых работников многие западные компании допускают «внутреннюю миграцию» форм занятости, которая проявляется в сдвиге: от постоянной занятости - к временной, от полной - к неполной, от работы непосредственно на предприятии - к работе на дому, от работы в штате организации - к работе вне штата, от работы на крупном предприятии - к работе на малом, от работы на одного работодателя - к труду у нескольких работодателей, от работы по трудовому договору - к работе по договору гражданско-правового характера5. Прослеживается тенденция уменьшения типичных трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, и увеличения доли работников, оформляющих трудовые отношения на определенный срок (срочные договоры) или заключающих различные виды атипичных договоров (атипичная форма занятости).

Как показывает практика, эффективность работы многих современных организаций все чаще определяется совместным трудом работников разных форм и видов занятости. Это наемные работники, занятые на постоянной и временной основе, совместители, заемные работники, лица, выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (самозанятые, фрилансеры), индивидуальные предприниматели. Такой конгломерат трудящихся у одного работодателя - реальное проявление изменений и тенденций, происходящих в экономике труда и управлении персоналом.

Организации, стремящиеся к уменьшению своих размеров, повышению производительности труда, испытывают потребность в сокращении долгосрочных, дорогостоящих обязательств и концентрации усилий на трудовой деятельности, обеспечивающей конкурентные преимущества. В этих целях чаще дешевле и удобнее купить стандартные услуги, знания и опыт «свободных» специалистов. Исследователи пришли к выводу: в современных условиях ни одна компания не может гарантировать своим работникам постоянную (длительную) занятость. По прогнозам экономистов, специализирующихся в области экономики труда и управления персоналом, около 50% всех наемных работников через 10 лет будут работать по контракту, совместительству или временно6.

Эти явления объективны, и трудоправовая наука не должна их игнорировать. Растущая миграция рабочей силы (внешняя и внутренняя), приток иностранных работников, расширение сферы заемного труда и дистанционных работ ставят перед наукой задачу найти (разработать) правовой механизм, обеспечивающий регулирование нового круга трудовых отношений, согласовать их требования с традиционными, сложившимися научными концепциями и положениями или изменить последние. Например, нуждаются в уточнении положение о связи рабочих мест только с занятыми гражданами по трудовому договору согласно штатному расписанию организации, концепция о преимуществе трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, перед срочным договором, сохранение в неизменном виде правил повышения материальных гарантий (надбавок) работникам, формально занятым в организации более продолжительное время и пр. Имеет смысл подумать о расширении субъектного состава трудового правоотношения: была же в 1970-х гг. субъектом трудового договора производственная бригада... Не могут долго оставаться без научной оценки взаимоотношения работодателя с членами семьи надомника, если последний привлекает их к выполнению порученной работы, а при распределении заработка в «семье» возникают трудовые конфликты...

Под влиянием законов рынка труда нынешняя государственная политика в области содействия занятости населения была уточнена в направлении:

- развития трудовых ресурсов  и признания необходимости их  мобильности;

- поддержки работодателей, сохраняющих действующие и создающих  новые рабочие места;

- поддержки трудовой и  предпринимательской инициативы  граждан, содействия развитию их  способностей к производительному, творческому труду;

- координации деятельности  в области занятости населения  с деятельностью по другим  направлениям экономической и  социальной политики (ст. 5 Закона о занятости).

В числе мероприятий, проводимых государственными органами, некоторые направлены на развитие такого прогрессивного вида занятости, как самозанятость (ст. 7 Закона о занятости), ведущая к созданию и развитию среднего класса, формированию структуры гражданского общества в России. За рубежом самозанятые граждане, «свободные трудящиеся» успешно трудятся совместно с наемными работниками на одном предприятии, у одного работодателя, входя в единый трудовой коллектив. Видимо, наступает время для упрощения перехода трудящихся граждан из одного вида занятости в другой, из одной группы (категории) работников в другую с сохранением (изменением) социально-правового статуса и связанных с ним гарантийных и компенсационных выплат.

В системе управления занятостью отсутствует гибкий правовой механизм перевода граждан из одного вида занятости в другие, что приводит к нежелательным явлениям на рынке труда. По данным социологических исследований, в стране по устной договоренности, без заключения какого-либо договора занято 20 - 25% работающих граждан, которые фактически лишены юридической защиты7. Почти 5 млн. человек работают по гражданско-правовым договорам8. Пребывание указанных работников вне трудового правоотношения, оформленного трудовым договором, не лишает их рабочих мест в зоне выполнения работы, что выступает дополнительным аргументом в пользу сближения условий, лежащих в основе занятости.

Поэтому в интересах обеспечения максимальной занятости граждан - достижения основной задачи Закона о занятости - целесообразно юридически не ограничивать возможности работодателя (порой под страхом применения штрафных санкций) привлекать неработающих граждан, заключая с ними гражданский договор, а культивировать любую форму правового обеспечения трудовых отношений. Нюансы, связанные с обеспечением гарантий и компенсаций, равно как предоставление работнику других материальных благ (соцпакета и пр.), могут быть предметом любого соглашения. Полагаем, что трудовая деятельность, осуществляемая гражданином по гражданскому договору, также должна рассматриваться с позиции занятия конкретного рабочего места, соответственно, с соблюдением режима учета, организации и координации рабочих мест государственными и частными службами занятости.