Профессиональные навыки менеджера в управлении персоналом

1

 

Профессиональные навыки  менеджера 

в управлении персоналом

 

Попов А.С.

Гр. Мс-11

2

 

                                                   

 

Управление  персоналом

 

                                                 

 

Менеджер персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы),

— профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. 

3

 

                                                   

 

Основные функции  управления персоналом

 

                                                 

 

• изучение рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения;
• разработка стратегии управления персоналом, кадровой политики и  планирование кадровой работы;
• обеспечение организации кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;
• анализ кадрового потенциала, прогноз и определение потребности в рабочих  кадрах и специалистах;
• планирование организации и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей;
• комплект руководящими, рабочими кадрами и специалистами и др.  

 

                                                   

 

Круг задач менеджера  по работе с персоналом

4

 

          

 

Найм - это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.

Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах  за счет внутренних и внешних источников.

Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов  следует руководствоваться двумя основными правилами:

1) всегда проводить поиск  кандидатов внутри организации, так  как это более выгодно для  организации;

2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Требования к процедуре найма персонала:

1) организационная целесообразность найма новых сотрудников. Расширение штата сотрудников  не должно противоречить целям и интересам  организации;

2) экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов. Увеличение  численности кадров должно приносить  организации экономический эффект;

3) установление четких  требований к кандидатам, которые  должны быть понятно и четко  сформулированы в документе, регламентирующем  найм, и в информационном листке, ориентированном на кандидата;

4) документационное оформление процесса найма.

Как правило, издается  приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновывается необходимости привлечения новых  сотрудников и описываются требования к кандидату и процедуре найма;

5) привлечение законных источников поиска персонала;

6) соблюдение законности во время реализации процедуры найма - соблюдение прав всех претендентов независимо  от пола, национальности уровня дохода и социального положения.

              

 

    Найм  персонала

5

 

Адаптация  персонала

 

 Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

Условно процесс  адаптации персонала можно разделить  на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности  работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:

• общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы;
• политика организации;
• оплата труда;
• дополнительные льготы;
• охрана труда и соблюдение техники безопасности.

3. Действенная ориентация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами и руководством.

4. Функционирование. Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

 

6

 

Социализация  персонала

 

• Социализация персонала — это усвоение работником формальных и неформальных правил поведения в организации, ее внутренней корпоративной культуры.

 

    Например: Соблюдение ценностей Организации, Политики, Положений Кодекса делового поведения Организации, которые распространяются на всех сотрудников и являются обязательными к исполнению.

(!) Кодекс, как правило, устанавливает стандарты делового  поведения, которым должны следовать  все работники Организации, независимо  от занимаемой должности.

7

 

Развитие персонала

 

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

 

    Развитие персонала включает следующий комплекс мер:

• профессиональное обучение;
• переподготовка и повышение квалификации кадров;
• ротация;
• делегирование полномочий;
• планирование карьеры персонала в организации.

 

8

 

Мотивация  персонала

 

Мотивация сотрудников  является одним из самых главных  вопросов руководителей и менеджеров  по персоналу уважающих себя  компаний.

 

• Что движет людьми, пришедшими в компанию?

 

• Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют?

 

• Чем можно их заинтересовать?

 

Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

 

9

 

Оценка деятельности  персонала

 

Оценка является  органической частью всей кадровой  работы, помогает достичь тех  целей в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия  на перспективу. Она сопровождает  все этапы жизненного и профессионального  пути любого человека, входит  в явном или неявном виде  в его повседневную трудовую  деятельность. При этом содержание  и методы оценки могут быть  существенно различными в зависимости  от того, какие конкретные задачи  решаются с ее помощью.

К числу основных  таких задач, наиболее часто встречающихся  на практике, относится оценка:

• кандидатов при приеме на работу;
• соответствия работников требованиям рабочего места, должности;
• эффективности труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования;
• сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионально-квалификационного продвижения, карьеры;
• лидерских и профессиональных качеств при подборе людей на ключевые позиции в управлении предприятием;
• профессиональных знаний и навыков сотрудников для организации системы внутрифирменного обучения;
• качеств работников при необходимости смены вида деятельности, профессии в связи с состоянием здоровья, переориентацией предприятия и высвобождением персонала.

 

10

 

Мониторинг  и система контроля за деятельностью  персонала

 

Нельзя говорить  об эффективной работе Организации, если в ней не уделяется  достаточно внимания контролю и оценке труда ключевых категорий персонала.

Функция контроля, являясь  одной из важнейших функций  управления, начинает реализовываться  уже с момента создания организации, постановки ее целей и задач. Контроль призван выявить назревающие в организации проблемы и скорректировать деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. В той или иной его форме контроль и мониторинг деятельности всегда присутствуют в любой системе управления организацией.  
 
Для реализации функций системы контроля могут быть использованы следующие методы: наблюдение; индивидуальные беседы; собрания и обсуждения; аудит (внутренний и внешний).