Кадровая политика

Рассчитаем по имеющимся  данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно  определяется следующими способами:

1) Н/М, где Н – кол-во  нарушителей, а М – общее  число работающих;

2) 1-П/РВ, где П – сумма  потерь рабочего времени из-за  нарушений, РВ – сумма отработанного  рабочего времени;

РВ = (абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

 

Таблица 2.4 - Потери времени за счет прогулов, простоев по уважительным и неуважительным причинам работников ООО «ЭкоБалтияСервис»

Наименование показателя	Единица измерения	С начала года, всего
		2011	2012
Всего явок и неявок на работу. В том числе:	Человеко-дней	336713	282641
Отработанное время	Человеко-дней	229320	195871
Выходные и праздничные  дни	Человеко-дней	73008	59475
Неявки по уважительным причинам	Человеко-дней	21536	17623
Потери рабочего времени. В том числе:	Человеко-дней	12849	9672
Отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам	Человеко-дней	4419	3325
Отпуска, предоставляемые  по инициативе нанимателя	Человеко-дней	8424	6344
Прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины	Человеко-дней	6	3
Число отработанных человеко-часов	человеко-часов	1718540	1427400
Численность работников, совершивших  прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	человек	24	18
Число случаев прогулов и  других нарушений трудовой дисциплины	единиц	24	18

 

Проведем расчет по первой формуле:

2012 г.: 59 (кол-во нарушений)/139 (кол-во работников)=0,42.  Показатель  характеризует относительную долю  работников, к которым применялись  дисциплинарные взыскания. Сравним  его с аналогичным  показателем  2011 года: 76/145=0,52.

Можно отметить некоторое  существенное снижение уровня дисциплины в ООО «ЭкоБалтияСервис», поэтому необходимо отразить дисциплинарные требования в системе мотивации и стимулирования.

В управлении персоналом ООО «ЭкоБалтияСервис» применяются следующие группы методов, которые непосредственно влияют на систему стимулирования:

1. Административно - организационные  методы управления:

- Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций.

- Использование властной  мотивации (издание приказов, отдача  распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

2. Экономические методы  управления:

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование  для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3. Социально-психологические  методы управления:

- Развитие у сотрудников  чувства принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания,  ведения корпоративной  рекламы,  широкого использования  логотипов предприятия, обеспечения  сотрудников фирменной  рабочей  одеждой и т.п.

- Стимулирование  труда  работников посредством  гарантированного  предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий  и т.п.), организации корпоративных  праздников для сотрудников и  их детей. 

Основной акцент в системе  стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает  вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального  поощрения.

ООО «ЭкоБалтияСервис» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца, тарифные ставки и оклады периодически повышаются.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда,   и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется повременно-премиальная  и сдельно-премиальная  системы  оплаты труда.

Заработная плата рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов слагается  из выплат:

- по утвержденному окладу (тарифной ставке) за отработанное  время (доплаты, надбавки за  высокое профессиональное мастерство, сложность выполняемых работ,  вредность и тяжесть условий  труда) входят в утвержденный  оклад, согласно штатного расписания;

- премия.

Заработная плата рабочих-сдельщиков состоит:

- из суммы закрываемых  нарядов на выполненные работы, принятые контрольным мастером;

- премия.

Заработная плата выплачивается  в сроки: 7 и 22 числа каждого месяца.

 К должностным окладам  работников установлены следующие  доплаты и дополнительные льготы:

- персональная надбавка  за индивидуальные  профессиональные  качества и квалификацию работника;

-   надбавка по коэффициенту  качественного отношения к труду; 

-   вознаграждение по  итогам работы за год;

- доплаты, предусмотренные  трудовым законодательством за  особые условия

- труда и отклонения  от нормальных условий труда;

- поздравление сотрудников,  проработавших более одного года, денежным;

- подарком со знаменательными  событиями в жизни: со свадьбой  или рождением ребенка, с 20, 30, 40, 50-летием, и далее с юбилейной  датой;

- сотрудники предприятия  имеют право на получение материальной  помощи в случае смерти близких  родственников в установленном  размере, материальной помощи  на лечение к очередному отпуску;

- сотрудник, проработавший  более года, имеет право получения  беспроцентной  ссуды;

-    частичная оплата  обучения;

- лучшим сотрудникам предприятие  в соответствии  с утвержденным  планом на год предоставляет  бесплатные или до 10 % оплаты семейные  путевки для проведения отпуска  на базе санаториев «Янтарный  берег» и «Военного санатория»;

- детям сотрудников предоставляются  бесплатные путевки в детские  оздоровительные лагеря;

- предприятие организует  совместное проведение свободного  времени сотрудников в соответствии  с выделенными фондами (посещение  концертов, кинотеатров, спортзалов, бассейна и т. п.).

  Бонусы  (разовые   выплаты  из прибыли организации  (вознаграждения и премии). Конкретные  размеры доплат устанавливаются  администрацией в зависимости  от конкретных условий.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет  своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных  месячных планов выпуска продукции. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Размер премии составляет:

- для рабочих повременщиков  и сдельщиков - 60% от оклада и  сдельного заработка; 

- для  руководителей  и служащих - 60 % должностного оклада.

Работникам может быть уменьшен размер премии в следующих  случаях:

- неисполнение или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

- совершение дисциплинарного  проступка, опоздание на работу  или преждевременный уход, простой  по вине работника;

- нерациональное и небрежное  расходование основных и вспомогательных  материалов, оргоснастки, приборов  и инструментов, их халатное хранение, порча и разбрасывание;

- причинение материального  ущерба или нанесение вреда   деловой репутации предприятия;

- неудовлетворительное содержание  закрепленного оборудования и  рабочего места;

- нарушение технологической  дисциплины, правил технической  эксплуатации оборудования, машин,  оргоснастки, инструмента; 

- нарушение правил техники  безопасности и охраны труда,  а также правил противопожарной  безопасности и экологии.

Работникам  премия не выплачивается  полностью  в следующих случаях:

- совершение прогула, 

- появление на работе  в нетрезвом состоянии, а также  в состоянии наркотического или  токсического опьянения, 

- распитие спиртных напитков  на территории предприятия, 

- совершения хищения имущества.

Снижение размера премии или ее невыплата производится за тот период, в котором было совершено  упущение по работе.

Премирование рабочих, руководителей, специалистов (в случае имеющихся  замечаний и нарушений производится снижение размера или невыплата  премии) осуществляется согласно отработанному  в текущем месяце времени по табелю и распоряжений мастеров,  начальника производства и руководителей служб  на основании приказа Генерального директора предприятия. Работникам, не отработавшим полный календарный  месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий  оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников  предприятия поставлен в зависимость  от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины  и технологии производства к работнику применяется санкция  в виде  снижения размера или  невыплаты премии, однако премиальные  выплаты не сформулированы в виде документа.

Вопросы подбора персонала  на предприятии решаются в стихийном  порядке, оценки необходимого количества персонала не производится.

Программ оценки и аттестации работников на предприятии нет.

Развитием персонала также  на предприятии не занимаются.

Среди методов социально-психологического стимулирования, слабо используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат  отдыха, организация праздников.

По итогам проведенного исследования составлена таблица SWOT – анализ кадровой политики ООО «ЭкоБалтияСервис» (таблица 2.5).

В результате проведения анализа  управления персоналом на предприятии ООО «ЭкоБалтияСервис» были выявлены следующие проблемы:

- достаточное количество  нарушений трудовой дисциплины;

- нет системы мотивации  и стимулирования.

Таблица 2.5 - SWOT-анализ кадровой политики ООО «ЭкоБалтияСервис»

Возможности (О):	Угрозы (Т):
1.увеличение производительности  труда за счет более мотивированного  персонала; 2.снижение текучести персонала  в результате реализации программы  мероприятий по мотивации и  стимулированию; 3.увеличение финансирования  кадровой работы и расширение  мотивационного фонда	1. снижение внимания руководства  и финансирования программ мотивации; 2. уход опытных сотрудников  в компании-конкуренты из-за низкой  заработной платы и недостаточного  мотивирования; 3. снижение морального  климата в коллективе и производительности  труда
Сильные стороны (S):	Слабые стороны (W):
1.опыт работы на рынке; 2. организация кадровой  работы на высоком уровне; 3.обеспечение социальных  гарантий работникам; 4.в достаточной мере  уделяется внимание материальным  факторам мотивации; 5. имеются квалифицированные  работники на предприятии, готовые  к долгой деятельности в коллективе  при условии достаточной мотивации	1. недостаточно высокий  уровень дисциплины труда; 2. несовершенство системы  стимулирования персонала (используется  в основном материальное стимулирование); 3. недостаточное внимание  уделяется гигиеническим факторам  и условиям отдыха персонала; 4.методы мотивации и  стимулирования применяются разрозненно,  не выстроена система