Анализ и совершенствование системы обучения персонала

Предметом обучения являются: знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику  для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике; способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

В проведенном исследовании использовались различные количественные и качественные методы, а именно показатели обеспеченности кадрового состава, динамика изменения численности, контент-анализ.

Состав работников изучался по ряду признаков: полу, возрасту, стажу  работы, образованию. Для этого рассчитывался:

- удельный вес женщин;

- удельный вес работников  в возрасте до 30 лет включительно;

- удельный вес работников  со стажем муниципальной службы 5 лет и более;

- удельный вес работников  с высшим образованием (ВО);

- удельный вес работников со средним профессиональным  образованием (СПО).

Для определения уровня профессионализма в данной работе был  использован анкетный опрос. В исследовании участвовали сотрудники (20 человек).  Исследование было проведено в сентябре 2008 года.

На основании полученных результатов можно сделать следующие выводы.

Большинство опрошенных сотрудников имеют высшее образование (75%), 15% - неполное высшее, а 10% - среднее  специальное.

Большинство работников имеют стаж работы от 5 до 10 лет.

90% опрошенных проходили  курсы повышения квалификации,  причем из них 72% повысили квалификацию менее 1 года назад.

Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Большинство работников стремятся к постоянному профессиональному самосовершенствованию, так как считают, что уровень их знаний недостаточен (90%).

С точки зрения большинства  опрошенных (70%) наиболее эффективным  методом обучения является учеба  в ВУЗах. На втором месте – самостоятельное  обучение и дистанционное образование (по 15%). Тренинги как метод обучения не получил широкого распространения.

Поддерживать необходимый  уровень квалификации служащие могут  посредством участия в проблемных семинарах, систематического самообразования  с использованием консультаций и  рекомендаций образовательных учреждений, изучения научно-практических материалов и публикаций по вопросам.

Самостоятельное обучение с точки зрения затрат организации  – наиболее дешевое. Основной чертой такого обучения является его индивидуальность, то есть обучающийся может регулировать нагрузку, продолжительность занятий.

Метод дистанционного образования  находит все больше и больше приверженцев. Дистанционное образование с  использованием информационных технологий позволяет, не снижая качества обучения:

- производить обучение непосредственно по месту проживания слушателя, без отрыва от работы и во время, удобное для слушателя;

- производить обучение  индивидуально;

- снизить затраты на  обучение за счет сокращения  транспортных расходов.

  Сложившаяся в  настоящее время система подготовки кадров не в состоянии кардинально повысить образовательный уровень персонала. Необходимо постоянно повышать профессиональную квалификацию персонала, что будет способствовать созданию профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса  муниципальных служащих. При этом для обеспечения профессионального совершенствования персонала большое внимание должно уделяться применению современных технологий обучения.

Системные изменения  в повышении обучения персонала  возможны только в том случае, если изменениям подвержены все уровни, на которых осуществляется повышение квалификации. Кроме того, необходима  преемственность разных уровней повышения обучения по принципам, заложенным в моделях, по способам работы.

В дипломной работе представлена модель сетевого образования, которая основана на составлении и реализации индивидуальных образовательных программ каждого участника. Основной способ работы заключается в разворачивании модели повышения квалификации, «проживании» в ней каждого слушателя, «снятии» способов работы для реализации ее в организации.

Новые технологии в обучении и повышении квалификации персонала.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению и повышению квалификации персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.

Поэтому сегодня многие российские компании и ЗАО «Кондитер» тоже рассматривают расходы, связанные с обучением персонала, как приоритетные и необходимые. Все больше необходимо проводить широкомасштабное обучение персонала разных уровней, так как именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Возрастание роли обучения в процессах организационных  изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:

• Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
• Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.
• Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала.

Обучение и повышение квалификации персонала может осуществляться двумя путями:

1. Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала.

Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (инженерные - через 5-10 лет, в высокотехнологичных  областях - через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.

Для решения этой задачи имеется достаточно много средств: это краткосрочные (от 2-3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2-3 мес.) и полные (до года) курсы переподготовки, организуемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации и т.п. Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет. 

 

В области  подготовки кадров чаще применять методы дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки с помощью средств вычислительной техники и изменения методов работы преподавателей. Так, обучение с использованием видеодисков в диалоговом режиме позволяет обучающимся усвоить учебный материал вдвое быстрее, чем при традиционной подготовке. Запоминаемость материала возрастает на 40%, а степень усвоения - на 300%.

1. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала.

В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую очередь управленческого:

• умение определить свои место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;
• умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;
• получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;
• приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;
• освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;
• освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и, прежде всего,  мотивации их работы на требуемые результаты.

Рекомендуемые формы обучения:

• общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов ЗАО «Кондитер» преподавателями вузов и консалтинговых фирм;
• тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;
• стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих аналогичные виды деятельности, с участием консультантов;
• "штабные игры" - целевое обучение, проводимое в основном консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач;
• обучение преподавателей и консультантов, передача технологий обучения в специализированных областях деятельности.

С точки зрения направлений  в обучении можно выделить пять основных ситуаций (табл ):

Таблица.

Варианты потребностей в обучении персонала

 

№	Конкретизация потребности в обучении	Метод обучения
1	Специализированные программы  обучения (тренинг продаж, переговоров, креативности).	Методы поведенческого тренинга
2	Программы командообразования	Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации
3	Развитие межличностной  и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов	Ролевые   игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
4	Управленческая подготовка	Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
5	Подготовка к организационным  инновациям	Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации

 

 

Для решения этих задач  необходима целевая подготовка, учитывающая  реальные практические задачи организации  и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно  с помощью вовлечения: консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Источники

1.  Конституция Российской Федерации: принята на всенар. Голосовании 12 дек. 1993 г.  // Рос.  газета.- 1993.- 25 дек. ( с внесенными  поправками от 30.12.2008 -"Российская газета", № 7, 21.01.2009)

2. "Трудовой Кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 ) (ред. от 30.12.2008)

3. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 нояб. 1994 г. № 52-ФЗ (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 09.02.2009 N 7-ФЗ); часть вторая  от 26 янв. 1996 г. № 14-ФЗ.  // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 1994. - № 32. - Ст. 3301.; 1996. - №5. – Ст. 410.(с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30.12.2008 N 308-ФЗ, вступили в силу с 1 марта 2009 года.) ;часть 3 от 26.11.2001 N 146-ФЗ// "Российская газета", N 233, 28.11.2001(с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30.06.2008 № 105-ФЗ).

4.Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» Принят Государственной Думой 6 июля 2007 года (в ред. Федерального закона от 18.10.2007 № 230-ФЗ)

5. Федеральный Закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ "Об акционерных обществах"

(принят ГД ФС РФ 24.11.1995) (ред. от 30.12.2008)

 

Литература

1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. / В.М. Анисимов – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 704с.
2. Блинов В.А. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. / В.А. Блинов - М.: Гелан, 2001. – 411с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по  кадровой работе. / В.Р. Веснин – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
4. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Уровни профессионализма менеджера: содержание, нормативы, оценка: Методическое пособие.- Самара: 2001, 265 с.
5. Гневко В.А. Управление  экономическим развитием народнохозяйственного комплекса./ В.А. Гневко - СПб.: ИУ и Э, 2002.-367с.
6. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. / Е.П. Голубков - М.: Издательство «Финпресс», 2008. – 416с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин -Н. Новгород: НИМБ,2005-624с.
8. Злоказова Т. Передача знаний на расстоянии // Управление персоналом. / Т. Злоказова – 2005. - №8 – С.24 – 25
9. Иванова И. Как получать специальные и дополнительные знания?// Служба кадров и персонал. – 2005. -  №1 . – С.52 - 54 
10. Киричук С.А. Кадровое обеспечение органов власти // Служба кадров и персонал.-2005.-№9.- С.21
11. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом./ А.А. Крымов – М.: Бератор-пресс, 2003. – 378 с.
12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: Интел-Синтез,2001, 376с.
13. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник./ И.К. Макарова – М.: Юриспруденция, 2002. – 304 с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. /Под ред. П.В.Шеметова. – М.: ИНФРА-М.; Новосибирск: НГАЭ и У, 1999. – 312 с.
15. Максимов В.А. Элитность не в закрытости, а в качестве и глубине образовательного процесса// Управление персоналом. – 2005. - №17.- С. 41- 43
16. Марченко И.П. Квалификационный экзамен в кадровой работе // Управление персоналом. – 2005. - №3. – С.43 – 44
17. Марченко И.П. Модульная система характеристики и оценки профессионализма служащих // Управление персоналом. – 2005. - №11. – С.60
18. Моргунов В.П. Не обойтись без новых знаний экономики и финансов // Служба кадров и персонал.-2005.-№3.-С.17-20
19. Методическое пособие для анализа обеспеченности и определения потребности в специалистах/Сост. Л.П. Наговицина, Т.Г. Храмцова, Г.Л. Мороз. – Новосибирск: 1999. – 24 с.
20. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: учебник для студентов высших учебных заведений. / В.В. Музыченко – М.: Изд. Центр «Академия», 2003. – 528 с.
21. Мусинова Н.Н. и др. Организация и кадровое обеспечение муниципального управления. Учебное пособие. М.: ГУУ, 2008. – 320 с.
22. Никифоров Р.О. Главное – разобраться в мотивации руководителя// Управление персоналом. – 2005. - №5. – С.37- 39
23. Никонова Т.В. Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал/ Под ред. Ю.Г.Одегова. – М.: Экзамен, 2002, 408с.
24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник./ В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2001.-279с.
25. Рогачева А. Повышение эффективности учебных программ для руководителей// Служба кадров и персонал. – 2005. -  №2 . – С.56
26. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия. Учебно-практическое пособие./ М.Ю. Рогожин – М.: Издательство РДЛ, 2003. – 240 с.
27. Самыгин С.И. и др. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 1997. – 480 с.
28. Смирнова И. Нетрадиционные методы оценки персонала // Управление персоналом. – 2006. - №1. – С.51
29. Служебная карьера: Учебное пособие / Под ред. Е.В.Охотоского. - М.:РАГС «Экономика», 1998.-357с.
30. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 495 с.
31. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 423 с. 
32. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с.
33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. / С.В. Шекшня – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.- 336с.
34. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология. Учебник./ В.Г. Шипунов – М. – Высшая школа, 2000. – 304 с.
35. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла – М.: Издательство НОРМА, 2000. – 560 с.
36. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник./ В.М. Цветаев – М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 160 с.
37. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учебник./ Ю.А. Цыпкин – М.: «Экзамен», 2001. – 445с.
38. Чижов Н.А. Кадровые технологии. / Н.А. Чижов - М.: «Экзамен», 2000. – 352 с.
39. Щенников С.А. Открытое дистанционное образование./ С.А. Щенников-   М.: Наука, 2002. – 143 с.
40. Шуваева В.В. Дистанционные технологии обучения в системе ДПО// Управление персоналом. – 2005. - №3. – С.36