Анализ и совершенствование системы обучения персонала

На третьем этапе  были сделаны соответствующие выводы по результатам проведенного исследования.

Изучение численности  и состава кадров

Численность работников изучается с помощью абсолютных показателей: численность работников на конец года, абсолютное изменение численности за анализируемый период, прирост или сокращение, а также с помощью относительных показателей: темпов роста или снижения, темпов прироста или сокращения в процентах (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Динамика численности  работников за год

Должности	Численность работников на конец года, чел.		Динамика численности  работников
	Базисный	Отчетный	человек (+,-)
Начальник	1	1	0
Менеджер	12	11	-1
Супервайзер	12	12	0
Торговый представитель	2	2	0
Мерчендайзер	3	3	0
Экспедитор	13	13	0
Оператор ПК	2	2	0

 

Численность на 1.07.2007 г. составляла 45 человек, а на 1.07.2008 численность персонала сократилась до 44 человек. Сокращение числа работников на -1 человека связано с личными причинами. Численность работников в отчетном году составила 97,8 % от численности в базисном периоде. Темп сокращения числа работников равен - 2,2%.  Таким образом, динамика численности персонала снизилась незначительно в течении года.

Состав работников рекомендуется изучать по ряду признаков: полу, возрасту, стажу работы, образованию. Для этого рассчитывают:

- удельный вес женщин;

- удельный вес работников  в возрасте до 30 лет включительно;

- удельный вес работников  со стажем муниципальной службы 5 лет и более;

- удельный вес работников  с высшим образованием (ВО);

- удельный вес работников  со средним профессиональным  образованием (СПО).

 Удельный вес каждой  отмеченной категории работников  определяется как отношение численности  соответствующей категории ко всей численности работников.

Идеальным вариантом  для коллектива, решающего сложные  задачи, является одинаковое соотношение  представителей разного пола. Вычислим удельный вес женщин за 2007-2008 год:

7:45*100 = 15.5%

Таким образом, доля женщин среди сотрудников организации достаточно низкая. В составе организации женщин в 6 раз меньше, чем мужчин. Но высшие должности занимает мужской коллектив.

По возрастному критерию можно выделить следующие этапы  деловой активности: этап становления (до 30 лет), этап продвижения карьеры (30 – 40  лет), этап сохранения (40 – 50 лет), этап зрелости (50 – 60 лет) и этап завершения (после 60 лет). Вычислим удельный вес работников в возрасте до 30 лет включительно за 2008 год:

21:45*100 = 46,6%

Таким образом, удельный вес сотрудников в возрасте до 30 лет составляет почти половину. Они занимают в основном старшие и ведущие должности менеджеров и супервайзеров. Если сравнивать данные за три года, то прослеживается тенденция к увеличению доли сотрудников в возрасте до 30 лет в общей численности:

2005г.:     30:245*100% = 12,2%

2006г.:     31:231*100% = 13,4%

Для овладения профессиональными  знаниями и навыками в процессе практической деятельности сотрудника большое значение имеет стаж работы в определенной сфере.

Рассмотрим распределение работников по стажу работы за 3 года (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Распределение сотрудников  по стажу

Должности	Стаж работы
	до 1 года	от 1 года до 5 лет	от 5 до 10 лет	от 10 до 15 лет	от 15 лет и свыше
за 2006г.	-	3	21	20	1
за 2007г.	2	2	23	17	1
за 2008г.	-	4	25	14	1

 

 Как видно из  таблицы 2, большинство сотрудников  имеют стаж работы от 5 до 10 лет  и свыше. То есть, в основном  работники имеют практический  опыт работы. Коллектив сотрудников  разнородный по стажу. Данная  тенденция позитивно влияет на способность коллектива справляться со сложными проблемами, для решения которых необходимы творческие усилия людей с разным опытом и образованием.

Стаж  работы 5 лет и  более имеет 81,3% работников:

(25+14+1):45*100% = 88,9%

Рассмотрим распределение  сотрудников по профессиональному образованию.

Рассчитаем удельный вес работников с высшим  и  средним профессиональным образованием:

2007г.:   34 :45*100% = 75,5%,   4:45*100% =  10,9%,   7:45*100%=15,5%

Таким образом, доля сотрудников  с высшим образованием  за 2007г.составляет 75,5%. То есть большинство сотрудников имеют высшее образование и, причем, не входящее в список перечисленных.

Таким образом, состав на конец 2008 г. имеет следующий вид (табл. 2.3).

 

 

 

 

 

Таблица 2.3

Состав сотрудников  ЗАО «Кондитер»

Должности	Численность работников
	Всего	В том числе
		женщин		в возрасте до 30 лет		со стажем свыше 5 лет		с образованием
								ВО		СПО
		чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
	45	7	15,5	21	46,6	40	88,9	34	75,5	7	15,5

 

Анализ обеспеченности кадрами специалистов

Для анализа используются данные о фактической численности и предусмотренной штатным расписанием  (табл. 2.4). Количественную оценку обеспеченности кадрами дает коэффициент обеспеченности  Коб:

Коб = Rф/Rшт*100%

где Rф – фактическая численность работников

Rшт – численность, предусмотренная штатным расписанием

Если коэффициент обеспеченности меньше 100%, то его дополнение до 100% (100% - Коб) характеризует процент необеспеченности специалистами организации. Если коэффициент обеспеченности выше 100%, то его отклонение (Коб – 100%) указывает на избыток специалистов в процентном выражении.

Разность между фактической  численностью специалистов и их численностью, предусмотренной штатным расписанием (Rф – Rшт), показывает дополнительную потребность или избыток в кадрах в абсолютном выражении.

В организации по штатному расписанию на 01.01.2008 предусмотрено 45 должностей. Фактическая численность специалистов составляет 44 человек. Таким образом, наблюдается недостаточно полная обеспеченность работниками (98%). Дополнительная потребность в них небольшая  – 1 человек.

 

Таблица 2.4

Анализ обеспеченности кадрами

Число должностей согласно штатному расписанию	Фактическая численность  работников списочного состава	Коэффициент обеспеченности, %	Дополнительная потребность (избыток), чел.
01.01.2006:  45	45	100	-
01.01.2007:  45	45	100	-
01.01.2008:  45	44	97,8	-1

 

Таким образом, можно  сделать вывод, что качественный состав служащих  не полностью соответствует  требованиям организации. В условиях происходящих в России экономических реформ, многообразия форм собственности нужны сотрудники нового типа, новой формации, способные решать качественно новые управленческие задачи.

На основе объективного анализа качественного состава  кадров, результатов их обучения целесообразно планировать переподготовку персонала повышение их квалификации,  увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения и повышением индивидуальной оплаты труда.

 

 

2.3. Изучение профессиональной подготовки  персонала ЗАО «Кондитер»

 

Совершенствование профессионализма, компетентности, мышления и стиля  работы персонала – процесс многоплановый, непрерывный, постоянно усложняющийся. Управление им предполагает органическое сочетание современных мер по оценке кадров с осуществлением целенаправленного  воздействия в нужном направлении на формирование или развитие тех или иных качеств работника.

В центре внимания организаций  находятся многие задачи , составляющие целый спектр самостоятельных функций управления: социальная, экономическая, административная, коммуникативная, организационная, хозяйственная, планирования (прогнозирования) и другие.  Сложность алгоритма деятельности менеджеров в том и заключается , что каждая из функций применительно к конкретной должности или группе должностей, взятая в отдельности, не менее важна, чем все они в совокупной целостности, поэтому к разным категориям служащих предъявляются, наряду с общими для всех, специальные и специфические  требования, а также разные категории служащих даже в рамках одного и того же структурного подразделения должны обладать разным набором качеств. Можно выделить следующие универсальные приоритетные качества сотрудников (рисунок ).⁴³

Умение эффективно осуществлять управленческие функции в условиях агрессивной внешней среды, неопределенности ситуации требует совершенно иного уровня профессионализма.

 

 

 

 

Рисунок 2.2 Структура универсальной модели приоритетных качеств менеджера

 

Основные черты и  признаки современного профессионализма.

Во-первых, это профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческо-психолого-правовых знаний. Фактор широкого спектра знаний, их современный уровень служат первейшим  и важнейшим признаком профессионализма  в управления.

Второй признак профессионализма заключается в умении грамотно и  эффективно (с высокой степенью результативности) применять не только известные способы  и методы решения возникающих  управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности и достижения желаемых социально-экономических и иных результатов.

Третий признак профессионализма состоит в способности воспроизводить управленческие знания, умения и навыки в других людях, то есть быть педагогом-наставником по отношению к новому поколению вовлекаемых в процесс специалистов.

Четвертый признак профессионализма связан с тем, как сотрудник мотивирует и рационализирует свою деятельность (труд подчиненных) с учетом накопленного опыта, насколько самокритично оценивает свои возможности, насколько продуманно, расчетливо и эмоционально взвешенно он способен действовать при исполнении должностных обязанностей руководителя или специалиста.

Пятый признак профессионализма проявляется в способностях действовать  в составе управленческой команды  определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, предвидеть и контролировать ход событий на своем участке деятельности.⁴⁴

Для определения уровня профессионализма в данной работе был использован  анкетный опрос. В исследовании участвовали  сотрудники (20 человек).  Исследование было проведено в сентябре 2008 года.

На основании полученных результатов  можно сделать следующие выводы.

Большинство опрошенных сотрудников  имеют высшее образование (75%), 15% - неполное высшее, а 10% - среднее специальное.

Рисунок 2.3 Распределение работников по образованию