Материальное стимулирование работников организации сферы услуг: анализ и пути его совершенствования с целью увеличения конечных результ

Кроме того, работники могут премироваться за производственные достижения, за выполнение отдельных заданий, способствующих достижению в организации определенных результатов: росту объемов товарооборота, производства, бытовых услуг населению, производительности труда, улучшению качества продукции, обслуживания, экономии сырья, материалов и т.д.

Для премирования руководителей, инженерных, технических работников, рабочих за экономию горюче-смазочных материалов направляются средства, полученные от внедрения ресурсосберегающих технологий, модернизации производства и освоения новых методов использования транспортных средств, в размере:

- до 70 процентов суммы экономии дизельного топлива;

- до 80 процентов суммы экономии бензина всех марок;

- до 60 процентов суммы экономии моторных масел.

Конкретный перечень работников, принимавших участие в разработке мероприятий, направленных на экономию горюче-смазочных материалов, и суммы премий в зависимости от личного вклада устанавливаются в организации. При этом на премирование руководителей может направляться не более 10 процентов суммы экономии горюче-смазочных материалов.

Выплаты премий за экономию горюче-смазочных материалов производятся за счет издержек обращения, себестоимости продукции (работ, услуг).

Вознаграждение по итогам работы за год (на данном предприятии отсутствует) является средством стимулирования конечных результатов работы трудового коллектива, закрепления и снижения текучести кадров, укрепления трудовой дисциплины. Основанием для начисления и выплаты вознаграждения является Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения, являющееся составной частью коллективного договора организации.

Вознаграждение выплачивается после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности организации за год на собрании (конференции) трудового коллектива.

Вознаграждение выплачивается в случае успешного выполнения установленных прогнозных финансовых показателей и заданий.

Размер вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год рассчитывается отдельному работнику по установленной шкале в соответствии с полученной им заработной платой и с учетом продолжительности непрерывного стажа в организации в пределах средств, выделенных на эти цели по результатам деятельности структурного подразделения организации, в котором он работает.

В состав зарплаты работника, из которой рассчитывается размер вознаграждения, включаются выплаты за выполненную работу и отработанное время, стимулирующего и компенсирующего характера.

В стаж работы, продолжительность которого является одним из факторов, определяющих размер вознаграждения, включается время непрерывной работы в организации, осуществляющей ее выплату.

При расчете времени непрерывной работы рекомендуется применять следующую шкалу коэффициентов при максимальном стаже непрерывной работы свыше 15 лет (таблица 3. 3)

Таблица 3. 3 Рекомендуемая шкала коэффициентов при максимальном стаже непрерывной работы свыше 15 лет

Примечание. Источник: собственная разработка.

Размеры вознаграждения работников целесообразно увязывать с результатами работы структурных подразделений организаций, где они работают. Для этого сумма средств, выделяемая на вознаграждение, определяется в зависимости от результатов работы структурного подразделения организации.

В зависимости от личных результатов труда работника размер вознаграждения может увеличиваться или уменьшаться до 25 процентов, а у работников, отмеченных различными формами морального поощрения, - увеличиваться до 50 процентов. Личные результаты труда можно выразить повышающими и понижающими коэффициентами с учетом их в расчетах вознаграждения. Кроме того, при выплате вознаграждения учитывается отсутствие несчастных случаев на производстве по вине нанимателя.

Работникам может оказываться материальная помощь в пределах средств, предусмотренных на эти цели в смете расходов фонда потребления, в следующих случаях:

- при уходе в отпуск;

- к юбилейным датам;

- смерти работника (членов его семьи, родителей);

- продолжительной болезни работников;

- временного тяжелого материального положения в силу объективных причин;

- других аналогичных случаях.

В ходе исследования оплаты труда на предприятии ОАО «Гомельремстрой» я пришла к выводу, что работа всех работников предприятия на основе установленных окладов малоэффективна.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. При исследовании формирования и эффективности использования персонала в организации были решены следующие задачи:

- изучены теоретические аспекты формирования и эффективности использования персонала;

- охарактеризована деятельность ОАО «Гомельремстрой»;

- проанализирован состав, структура и динамика трудовых ресурсов  в

ОАО «Гомельремстрой»;

- оценена эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;

- разработаны рекомендации по повышению эффективности использования

персонала на ОАО «Гомельремстрой».

В результате проведенных исследований можно сделать следующие выводы: ОАО «Гомельремстрой» ­­- коммерческое предприятие, предметом деятельности которого являются работы по строительству, капитальному и текущему ремонту жилищного фонда, объектов социально-культурного и коммунального назначения и прочих объектов.

Предприятие выполняет такие виды услуг, как  производство работ по термореновации (утепление) жилых домов методом «Термошуба» и «Радекс» с применением окрасочных составов «Прималит», ремонт мягких  кровель новыми наплавляемыми рулонными материалами, благоустройство дворовых территорий, изготовление и установка окон с тройным остеклением и со стеклопакетами, изготовление дверных блоков с улучшенной отделкой.

Одной из главных проблем предприятия является текучесть кадров.

В 2007 году коэффициент текучести кадров составил 0,49, в 2008 году – 0,37, а в 2009 году – 0,34.  Это связано с тем, что в 2007 году выбыло 111 человек, из них 3 человека за нарушения и 108 человек по собственному желанию. В 2008 году выбыло 87 человек, из них 1 человек за нарушения и 86 человек по собственному желанию. В 2009 году выбыло 69 человек, из них 4 человека за нарушения и 65 человек по собственному желанию.

Положительным моментом в деятельности предприятия является повышение производительности труда в период 2007-2009 гг. Темп роста производительности труда 2008 к 2007 году составил 127,8  %, а 2009 к 2008 году – 123,2 %. Это было вызвано увеличением выручки от реализации продукции. Вместе с этим фондовооруженность труда увеличилась, темп роста 2008 к 2007 году составил 110,2 %, а 2009 к 2008 году – 126,9 %. Необходимо также отметить, что в 2007 году на одного работника промышленно-производственного персонала приходилось 1,18 млн. р. прибыли,  в 2008 году –  1,95 млн. р. прибыли, в 2009 году — 2,74 млн. р. прибыли.

Для совершенствования использования трудового потенциала на ОАО «Гомельремстрой» будет целесообразным провести такие мероприятия, как: снижение непроизводительных затрат рабочего времени, введение новой системы премирования.

Таким образом, для эффективного управления персоналом весьма важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, разработать систему взаимосвязанных мер, воздействующих на наиболее полное использование его резервов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ