Теоретический аспект проблемы профессиональной адаптации молодого специалиста

За ответы «г» на все вопросы ставите 1 балла

48-35 – высокий  уровень адаптации

34-24 – средний уровень  адаптации

23-12 – низкий уровень  адаптации

11-1 – не адаптировались

 

Выводы:

1.Позволяет определить  уровень адаптированности студента к условиям работы в конкретном лечебном учреждении.

2.Позволяет выявить  основные  трудности, возникающие в процессе  адаптации.

Анализ результатов: По результатам теста у меня высокий уровень адаптированности к условиям работы в ГБУЗ НО «Городская больница № 33». В процессе адаптации трудностей не возникло. Я легко адаптирусь к новым условиям деятельности, быстро вхожу в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируюсь в ситуации.

Заключение

 

      В данной дипломной работе нами рассмотрена проблема адаптации выпускника колледжа в контексте профессиональной адаптации к работе по специальности, сущность и ее методы осуществления. 

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Факторами, определяющими успешность адаптации выпускника на рабочем месте в период преддипломной практики являются:

Личностные особенности самого выпускника и его профессиональная компетентность.

Организационно-психологические условия на рабочем месте.

 

Основные цели адаптации выпускника:

- возможность более быстрого  достижения рабочих показателей, приемлемых для организации –  работодателя;

- уменьшение стартовых  издержек; 

- вхождение в рабочий  коллектив, в его неформальную  структуру и ощущение себя  членом команды;

- снижение тревожности  и неуверенности, испытываемых новым работником;

- сокращение текучести  кадров среди новых работников. 

Цель планирования адаптации специалиста на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения специалистом основ рабочего процесса своего рабочего места, отделения и организации в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности. 

Исследования показывают, что около 90% специалистов, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Если медицинская организация хочет иметь сотрудников и низкий процент текучести, необходимо уделять этому время. Потому, что именно адаптация:

- помогает новичку преодолеть  стадию тревожности и неизвестности; 
быстро вырабатывает доброжелательное отношение к компании у  
нового сотрудника с тем, чтобы с большей долей вероятности он остался в ней;

- дает возможность получить  от новичка полноценный результат  в кратчайшие сроки;

- снижает вероятность  скорого увольнения нового работника.

Вся система адаптации персонала организации включает в себя не только документы, регламентирующие мероприятия по освоению нового коллектива, но людей, которые такие мероприятия проводят и конечно инструменты, с помощью которых адаптация персонала становится процессом отлаженным. Для успешного прохождения периода адаптации и разгрузки руководителя, в чей отдел приходят новенькие, очень эффективно использовать систему наставничества и коучинга. Наставничество – это способ осуществления адаптации персонала, таким образом, когда опытный работник ведет контроль работы нового сотрудника, помогая и контролируя его работу на основании своего опыта. Коучинг, который подразумевает не столько самообучение работника, сколько раскрытие сотрудником своего внутреннего потенциала и большой отдачи в работе. Подводя итог выше сказанному, следует подчеркнуть, что наставничество, как метод управления адаптацией персонала предприятия применяется наиболее широко, потому, что неоднократно показывает свою высокую эффективность на деле, и как следствие этого стало традиционным. Коучинг же по отношению к первому методу, более молодой способ управления адаптацией новых работников в современном российском предпринимательстве, но в тоже время очень перспективный, причем коучинг входит в число одних из самых эффективнейших инструментов управления. Естественно при желании работника можно грамотно сочетать и тот другой способ адаптации, и в этом случае продвижение еще недавно считавшегося «новичком» сотрудника по работе будет более динамичным и успешным. Потому, как показывает опыт, «наполеоновские» масштабы работы по подбору персонала во многих - 
крупных отечественных компаниях, очень часто неоправданны, поскольку обусловлены отсутствием качественной работы с новым сотрудником в течение его периода адаптации и демотивирующей мотивационной системой. Наличие такого круговорота  новых сотрудников обходится организации в несколько раз дороже, чем регулярная работа по адаптации персонала.

    Используя методы  исследований: Теоретический анализ  литературы, опрос, тестирование, математическая  обработка результатов, контент-анализ. Мы получили результаты исследований, которые оправдали ожидания. Изучение  данной темы актуально только  в узком направлении. Из-за большого  количества личных и профессиональных  качеств исследовательская работа  в нём затруднена так, как нельзя  сопоставить результаты разных  исследований и углубленно изучить  данный вопрос.

       Цель  работы достигнута. Выпускник выявил  пути совершенствования личных  качеств, в том числе его адаптационного  потенциала, определяющих успешность  профессиональной адаптации.

 

 

 

 

 

 

 

Список источников и литературы по теме «Организационно-психологические условия адаптации выпускника к профессиональной деятельности на рабочем месте постовая медицинская сестра терапевтического отделения ГБУЗ НО «Городская больница № 33» в   ходе преддипломной практики»

 

1.Адаптация к профессиональной  деятельности / Физиология трудовой  деятельности // А.Ж. Юревиц, В.С. Аверьянов, О.В. Виноградов и др. – СПб.: Наука, 1993. – с. 209–277.

2.Антоненков Ю.Е., Зозуль  В.А. Адаптация персонала в организации: из опыта работы Калужского  гарнизонного военного госпиталя. – Калуга: Издательский педагогический  центр "Гриф", 2004. – 80 с..

3. Базаров Т. Ю. Управление  персоналом// Учебник для вузов, Юнити-Дана,2012г.-с.49.

4.Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности // Вопросы психологии, № 1, 1989, с. 92-100.

5.Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. – М., 1988. – 268 с.

6.Воланен М.В. Профессиональная адаптация молодежи / Психология личности и образ жизни. – М.: Наука, 1987. – с. 117-120.

7.Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. – 242 с.

8. Егоршин А. П. Управление персоналом// Учебник для вузов. — 4-е изд., испр. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 620 с.

9.Емекеев А.А. Адаптация молодого специалиста на предприятии: проблемы и решения // Регионология, № 4, 2004, с. 171-180.

10.Казначеев В.П. Современные аспекты адаптации. – Новосибирск: Наука, 1980. – 192 с.

11.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Высшая школа, 1999.

12.Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт // Справочник по управлению персоналом, № 10, 2001, с. 43-49.

13.Меерсон Ф.З. Адаптация, стресс и профилактика. – М.: Наука, 1981.

14.Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы, стратегии). – Ер.: Изд-во АН АрмССР, 1988. – 263 с.

15.Панченко Л.Л. Адаптация к профессиональной деятельности: Учеб. пособие. – Владивосток: Мор. гос. ун-т, 2006. – 35 с.

16.Пономаренко В. А. Практическая психология. Изд. Наука, М., 1995 — 187 с.

17.Реан А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. – СПб.:прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. – 479 с.

18.Рогачева М. Адаптация работника в новом коллективе // ЖУК Журнал управление компанией, № 2, 2006, с. 28-30.

19.Самойлова В.А. Адаптация молодых специалистов на промышленном предприятии и пути ее оптимизации: Дис. канд. психол. наук. – Л., 1987. – 227 с.

20.Таранов Е.В. Адаптация молодого рабочего на промышленном предприятии // Проблемы психологии личности. – М.: Наука, 1982. – с. 83-88.

21.Шепель В. М. Управленческая антрополоия.- М.: Народное образование, 1999.- 411с.

22.http://otherreferats.allbest.ru/medicine/00163983_0html

23.http://yamedsestra.ru/index

24.Medicinasprav.ru

25.www.idoctor.ru

26.www.m1pu33nn.ru